人力資源的六大模塊是什么

　　人力資源是配合公司戰略不可或缺的資源，沒有人公司就運作不來。人事一般是從事人力資源的相關工作者，也是配合公司保證人力資源良好運作的崗位。下面小編為大家帶來人力資源的六大模塊是什么，希望大家喜歡！

　　人力資源的六大模塊

　　一、人力資源規劃：

　　1、組織機構的設置；

　　2、企業組織機構的調整與分析；

　　3、企業人員供給需求分析；

　　4、企業人力資源制度的制定；

　　5、人力資源管理費用預算的編制與執行。

　　二、招聘與配置：

　　1、招聘需求分析；

　　2、工作分析和勝任能力分析；

　　3、招聘程序和策略；

　　4、招聘渠道分析與選擇；

　　5、招聘實施；

　　6、特殊政策與應變方案；

　　7、離職面談；

　　8、降低員工流失的措施。

　　三、培訓與開發：

　　1、理論學習；

　　2、項目評估；

　　3、調查與評估；

　　4、培訓與發展；

　　5、需求評估與培訓；

　　6、培訓建議的構成；

　　7、培訓、發展與員工教育；

　　8、培訓的設計、系統方法；

　　9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；

　　10、項目管理：項目開發與管理慣例。

　　四、績效管理：

　　1、績效管理準備階段；

　　2、實施階段；

　　3、考評階段；

　　4，總結階段；

　　5、應用開發階段；

　　6、績效管理的面談；

　　7、績效改進的方法；

　　8、行為導向型考評方法；

　　9、結果導向型考評方法。

　　五、薪資管理（補償、激勵和收益）：

　　1、薪酬；

　　2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；

　　3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；

　　4、評估績效和提供反饋。

　　六、勞動關系：

　　1、就業法；

　　2、勞動關系和社會；

　　3、行業關系和社會；

　　4、勞資談判；

　　5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理執業健康和安全）

　　人力資源管理與競爭：

　　1、人力資源管理與競爭優勢；

　　2、人力資源管理的發令以及環境；

　　3、人力資源規劃；

　　4、工作分析；

　　5、人員招聘；

　　6、培訓和發展員工；

　　7、員工績效評估；

　　8、提高生產力方案。

　　人力資源的特性

　　一、不可剝奪性

　　一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費，一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞。不能不能壓取，不能騙取，不能奪取勞動力，重支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。

　　二、生物性

　　生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。

　　簡單來說為了組織更好的一致向前走，一定的壓迫是需要的，但是，有壓迫就有反抗，這就是生物性。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。

　　三、社會性

　　人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。

　　四、時效性

　　不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。人力資源具有時效性，時效性有逐漸下降的趨勢。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利于職業要求的階段，實施最有力的激勵

　　五、資本積累性

　　人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。

　　人力資源規劃的作用

　　1、有利于組織制定戰略目標和發展規劃。人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。

　　2、確保組織生存發展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。

　　3、有利于人力資源管理活動的有序化。人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。

　　4、有利于調動員工的積極性和創造性。人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

　　5、有利于控制人力資源成本。人力資源規劃有助于檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。

　　人力資源規劃的內容

　　人力資源規劃包括五個方面：

　　1、戰略規劃是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的方針，政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。

　　2、組織規劃組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集，處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等等。

　　3、制度規劃制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。

　　4、人員規劃人員規劃是對企業人員總量，構成，流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析，企業定員，人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。

　　5、費用規劃費用規劃是對企業人工成本，人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用的預算，核算，結算，以及人力資源費用控制。

　　人力資源的戰略計劃

　　戰略計劃主要是根據公司內部的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計劃。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：

　　1、國家及地方人力資源政策環境的變化。包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施。國家各種經濟法規的實施，國內外經常環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環境的變化必定影響公司內部的整體經營環境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

　　2、公司內部的經營環境的變化。公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經營狀況變化和經營目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據以下原則，根據公司內部的經營環境的變化而變化。

　　1）安定原則

　　安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩定發展為其管理的前提和基礎。

　　2）成長原則

　　成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發展。

　　3）持續原則

　　人力資源管理應該以公司的生命力和可持續增長、并保持公司的永遠發展潛力為目的；必須致力于勞資協調、人才培養與后繼者培植工作。

　　3、人力資源的預測。根據公司的戰略規劃以及公司內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合公司發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對公司的所需人員作適當預測，在估算人員時應該考慮以下因素：

　　1）公司的業務發展和緊縮而所需增減的人員；

　　2）因現有人員的離職和調轉等而所需補充的人員；

　　3）因管理體系的變更、技術的革新及公司經營規劃的擴大而所需的人員。

　　4、企業文化的整合。公司文化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經營的特色，以及公司經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。

　　人力資源的戰術計劃

　　戰術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。

　　在人力資源管理中有了公司的人力資源戰略計劃后，就要制定公司人力資源戰術計劃。人力資源的戰術計劃包括四部分：

　　1、招聘計劃

　　針對公司所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：

　　1）計算本年度所需人才，并計劃考察出可有內部晉升調配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘來源。

　　2）對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

　　2、人員培訓計劃

　　人員培訓計劃是人力計劃的重要內容，人員培養計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：

　　1）專業人員培訓計劃；

　　2）部門培訓計劃；

　　3）一般人員培訓計劃；

　　4）選送進修計劃；

　　3、考核計劃

　　一般而言，內部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發展的原則下，應該根據員工對于公司所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核的指導方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行策定。譬如科研人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核計劃。只少包括以下三個方面：工作環境的變動性大小；工作內容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法。用以下方法：員工比較法、關鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法、目標管理法進行考核。

　　4、發展計劃

　　結合公司發展目標，設計核心骨干員工職業生涯規劃和職業發展通道。明確核心骨干員工在企業內的發展方向和目標；以達到提高職業忠誠度和工作積極性的作用。

　　人力資源規劃的程序

　　人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。

　　一、收集有關信息資料。

　　人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。

　　二、人力資源需求預測。

　　人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。人力資源需求預測的典型步驟如下：

　　步驟一，現實人力資源需求預測。

　　步驟二，未來人力資源需求預測。

　　步驟三，未來人力資源流失情況預測。

　　步驟四，得出人力資源需求預測結果。

　　三、人力資源供給預測。

　　人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。人力資源供給預測的典型步驟如下：

　　步驟一，內部人力資源供給預測。

　　步驟二，外部人力資源供給預測。

　　步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。

　　四、確定人力資源凈需求。

　　在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的“凈需求”既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。

　　五、編制人力資源規劃。

　　根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。

　　1．規劃時間段。確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。

　　2．規劃達到的目標。確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。

　　3．情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。

　　4．具體內容。這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：

　　1）項目內容

　　2）執行時間

　　3）負責人

　　4）檢查人

　　5）檢查日期

　　6）預算

　　5．規劃制定者。規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。

　　6．規劃制定時間。主要指該規劃正式確定的日期。

　　六、實施人力資源規劃。

　　人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：

　　1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。

　　2）要確保不折不扣地按規劃執行。

　　3）在實施前要做好準備。

　　4）實施時要全力以赴。

　　5）要有關于實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。

　　七、人力資源規劃評估。

　　在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：

　　1）是否忠實執行了本規劃。

　　2）人力資源規劃本身是否合理。

　　3）將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以后的人力資源規劃活動。

　　八、人力資源規劃的反饋與修正。

　　對人力資源規劃實施后的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。

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