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2016下半年人力資源管理師二級考前提分題

　　在平時復習我們可以參考以往的考點有針對性地練習，這樣才能在考試中得心應手。下面是百分網(wǎng)小編為大家精心整理的2016下半年人力資源管理師二級考前提分題，希望對大家有幫助!

　　一、單選題

　　1[單選題]作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學習的優(yōu)點不包括(　　)。

　　A.較有深度

　　B.可以學習工作兩不誤

　　C.針對性好

　　D.可以全力以赴地學習

　　【答案】B

　　【解析】短期學習即開展短期的學習班對管理人員進行培訓。其優(yōu)點是：管理人員能全力以赴進行學習;學習有針對性、有深度，效果較好。其缺點是：管理人員脫崗工作一段時間，會對工作帶來一些影響。

　　2[單選題]人力資源社會保障部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查，由此形成(　　)。

　　A.安全生產(chǎn)責任制度

　　B.安全生產(chǎn)教育制度

　　C.安全生產(chǎn)檢查制度

　　D.安全衛(wèi)生認證制度

　　【答案】C

　　【解析】安全生產(chǎn)檢查制度是人力資源社會保障部門(勞動部門)、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查的制度。

　　3[單選題]“解決和處理問題方法訓練”又稱為(　　)。

　　A.決策競賽

　　B.輪流任職計劃

　　C.角色扮演

　　D.決策模擬訓練

　　【答案】D

　　【解析】決策模擬訓練又被稱為解決和處理問題方法訓練。指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策，提高決策的有效性。

　　4[單選題](　　)一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復后達成一致意見。

　　A.經(jīng)驗預測法

　　B.描述法

　　C.轉(zhuǎn)換比率法

　　D.德爾菲法

　　【答案】D

　　【解析】①經(jīng)驗預測法：利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經(jīng)驗，結合公司的人員需求加以預測。②描述法：人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述和假設。③德爾菲法：又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。④轉(zhuǎn)換比率法：目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預測的方法。

　　5[單選題]在培訓項目計劃中，課程系列計劃以(　　)為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起。

　　A.目標

　　B.過程

　　C.方法

　　D.結果

　　【答案】A

　　【解析】課程系列計劃是指按照一定的順序組合起來的目標一致的課程組合。課程系列計劃以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起，即把所有培訓工作都集中到一個學習方向上。

　　6[單選題]量化對象具有明顯數(shù)量關系的量化形式是(　　)。

　　A.一次量化

　　B.二次量化

　　C.類別量化

　　D.模糊量化

　　【答案】A

　　【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。

　　7[單選題]實行(　　)時，必須將工資計劃和培訓計劃結合在一起。

　　A.崗位工資制

　　B.技能工資制

　　C.績效工資制

　　D.年薪制

　　【答案】B

　　【解析】技能工資制的前提是：①明確對員工的技能要求;②制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系;③將工資計劃與培訓計劃相結合。

　　8[單選題](　　)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　A.評價中心

　　B.管理中心

　　C.控制中心

　　D.學習中心

　　【答案】A

　　【解析】評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。它被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　9[單選題]僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是(　　)。

　　A.短文法

　　B.評價量表法

　　C.記錄法

　　D.強制選擇法

　　【答案】A

　　【解析】短文法，也稱書面短文法或描述法。其優(yōu)點是以事例說明員工表現(xiàn)，可以減少考評的偏見和暈輪效應[多選題]，也可以減低考評趨中誤差和過寬的評價誤差。其缺點是費時間和精力，適用范圍小，僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)技能，而不能用于員工之間的比較以及重要的人事決策。

　　10[單選題]在培訓效果的評估體系中，(　　)是第四級評估。

　　A.行為評估

　　B.學習評估

　　C.反應評估

　　D.結果評估

　　【答案】D

　　【解析】①反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度;②學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲;③行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變;④結果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關注的并且可度量的指標進行考核，與培訓前進行對照，判斷培訓效果的轉(zhuǎn)化情況。

　　二、簡答題

　　1[簡答題] 簡述勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別和職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序。

　　參考解析：

　　(1)職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用的類別。

　　1)勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用。

　　2)勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用。

　　3)個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用。

　　4)勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費。

　　5)健康檢查和職業(yè)病防治費用。

　　6)有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用。

　　7)工傷保險費。

　　8)工傷認定、評殘費用等。

　　(2)職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序。

　　1)企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位。

　　2)勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算。

　　3)自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預算委員會。

　　4)企業(yè)預算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行。

　　5)編制費用預算。

　　6)編制直接人工預算。

　　7)根據(jù)企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產(chǎn)品制造成本預算表的相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核。

　　2[簡答題]簡述超事業(yè)部制的主要缺點

　　參考解析：由于超事業(yè)部制增加了管理層次，一方面，會加大企業(yè)內(nèi)部的橫向、縱向的協(xié)調(diào)與溝通的工作量，降低決策與執(zhí)行的效率;另一方面，也會帶來管理人員和管理成本增加等一些新的問題。

　　3[簡答題] 某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認真研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組的方式，進行第三輪的人員精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導讓招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。

　　請結合本案例回答以下問題：

　　(1)在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作?

　　(2)編制討論題目的類型有哪些?

　　參考解析：

　　(1)面試前的準備工作：

　　1)編制討論題目，題目的質(zhì)量直接影響到無領導小組討論的有效性。

　　2)設計評分表，評分表包括評分標準及評分范圍。

　　①應從崗位分析中提取特定的評價指標。

　　②評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評官

　　無法在短時間內(nèi)準確給出評判。

　　③確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數(shù)。

　　3)編制計時表，計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間。