2016年初級會計職稱《經濟法基礎》知識點
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知識點：法的特征
1.法的特征：國家制定跟認可，具有國家意志性、強制性、利導性、規范性。
2.法的主體： 公民(自然人) 機構跟組織(法人) 國家 外國人和外國社會組織
3.法律事實包括法律事件跟法律行為
法律事件：不以人的意志為轉移 如地震 洪水臺風 森林大火
法律行為： 以法律關系的主體意志為轉移
4.法的形式：憲法-全國人大
法律-全國人大及常務委員會
行為法規-國務院
地方性法規-地方人大
自治法規-自治人大
特別行政法規
規章
國際條約
5.法的分類： 成文法和不成文法--創文成不成 (根據法的創制方式和發布形式)
根本法和普通法--內三個小子根本太普通(法的內容 效力和制定程序)
實體法和程序法--內容很程實( 法的內容)
一般法和特別法--小三長特別一般(法的空間效力 時間效力 人的效力)
國際法和國內法--主國(法的主體 調整對象和淵源)
公法和私法--目的開公司( 法的目的)。
知識點:經濟糾紛的解決途徑
1.解決經濟糾紛的途徑和方式：
橫向關系分為：仲裁和民事訴訟 (平等民事主體的當事人)
縱向關系分為：行政復議和行政訴訟 (行政管理相對人的一方)
2.仲裁的范圍：
平等主體的公民 法人和其他組織之間的發生的合同糾紛和其他財產權益糾紛的 可以仲裁
3.不能申請仲裁：
1.關于婚姻 收養 監護 撫養 繼承糾紛
2.行政爭議(不是平等主體)
4.不適用《仲裁法》
1.勞動爭議的仲裁
2. 農業集體經濟組織內部的農業承包合同糾紛的仲裁
5.仲裁的基本原則：
1. 自愿原則
2.公平合理
3.獨立仲裁
4.一裁終局
6.仲裁機構：
仲裁委員會(獨立于行政機關 沒有隸屬關系 )
7.仲裁協議必須書面訂立
8.仲裁的內容：
1.請求仲裁的意思表示
2. 仲裁事項
3.選定的仲裁委員會
9.仲裁效力：
仲裁協議獨立存在，合同的變更 解除 終止或者無效不影響仲裁協議的效力
當事人對仲裁協議的效力有異議的，可以請求仲裁委員會或者人民法院做出裁定。一方請求仲裁委員會，一方請求人民法院做出裁定的，由人民法院裁定
當事人對仲裁協議的效力有異議的，應當在仲裁首次開庭前提出。
10.仲裁的裁定： 有三名仲裁員(設首席仲裁員)和一名仲裁委員組成開庭不公開
知識點:民事訴訟時效期間的具體表現
民事訴訟時效期間的具體表現：
1.普通訴訟時效期間，除法律另外有規定的外，一般訴訟時效為2年
2.特別訴訟時效期間：1年
身體受到傷害要求賠償的(身體)
出售質量不合格的商品未聲明(質量)
延付或者拒付租金的(租金)
寄存財物被丟失或者損毀的(寄存)
3. 最長訴訟時效期間(絕對時效期間)：20年
訴訟時效期間的起算點：訴訟時效期間均從權利人“知道或者應當知道”權利被侵害時起算。但是，從“權利被侵害之日起” 超過20年的法院不予保護。
知識點:行政復議范圍
行政復議范圍
當事人“認為”行政機關的“具體”行政行為侵犯其合法權益，“符合《行政復議法》規定范圍的”可以行政復議。
需注意以下兩點：
1.對行政機關的抽象行政行為不能申請行政復議，但當事人認為行政機關的具體行政行為所依據的規定不合法的，在對具體行政行為申請行政復議時，可以“一并”向行政復議機關提出對該規定的審查申請。
2. 可以“一并”申請附帶審查的僅限于各種“規定”，不包括國務院部委和地方政府的“規章”。
知識點:行政復議的排除事項
行政復議的排除事項
1.不服行政機關作出的“行政處分”或者其他“人事處分決定”。(外部行為可議，內部行為不可議，但可以依據《公務員法》申訴。)
2.不服行政機關對民事糾紛作出的“調解”或者其他處理。(行政機關并未行使行政權，可以依法申請仲裁或者向人民法院提起民事訴訟)。
知識點:行政復議程序
行政復議程序
1.申請時間：自知道該具體行政行為之日起“60日內”提出行政復議申請，但是法律規定的申請期限超出60日的除外。
因不可抗力或者其他正當理由耽誤法定申請期限的，申請期限自障礙消除之日起繼續計算。
2. 申請方式： 申請人申請行政復議的可以書面也可“口頭”申請。(與仲裁區分，當事人申請仲裁必須有仲裁協議，仲裁協議必須以書面形式訂立，口頭達成仲裁協議的意思表示無效)。
知識點：勞動合同法律制度
第二章 勞動合同與社會保險法律制度
第一節 勞動合同法律制度
(一)勞動關系與勞動合同的概念
勞動關系是指勞動者與用人單位(包括企業、個體經濟組織等)依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
勞動合同是勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利義務的書面協議。
勞動關系的特征：
1.勞動關系主體具有特定性。勞動關系的主體一方是勞動者，另一方是用人單位。
2.勞動關系的內容具有較強的法定性。當事人雙方簽訂勞動合同不得違反強制性規定，否則無效。
3.勞動者在簽訂和履行勞動合同過程中的地位在發生變化。
(二)勞動合同法的適用范圍
1.中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。
國辦院校的教職工比照《公務員法》執行。
2.國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執行。
后勤人員：機關車隊、食堂、保潔等，都屬于這一項。
3.事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照勞動合同法有關規定執行。
一、勞動合同訂立的概念和原則
勞動合同的訂立是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
二、勞動合同訂立的主體
(一)勞動合同訂立主體的資格要求
1.勞動者需年滿16周歲(只有文藝、體育、特種工藝單位錄用人員可以例外)，有勞動權利能力和行為能力。
2.用人單位有用人權利能力和行為能力。
(1)用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;
(2)未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
(二)勞動合同訂立主體的義務
1.用人單位的義務和責任
(1)用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
(2)用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
(3)用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。
(4)用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準對用人單位處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2.勞動者的義務
用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
三、勞動關系建立的時間
1.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
2.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
四、勞動合同訂立的形式
書面形式
(1)自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
(2)用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
2.口頭形式
(1)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
(2)非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
(3)非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
(4)用人單位可以按小時、日或周為單位結算工資，但非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。
3.用工滿1年
(1)立即與勞動者補簽書面勞動合同。
(2)向勞動者每月支付2倍的工資補償;(自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日);
(3)視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同。(自用工之日起滿1年的當日)
2.口頭形式
(1)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
(2)非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
(3)非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
(4)用人單位可以按小時、日或周為單位結算工資，但非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。
五、勞動合同的效力
1.勞動合同生效
(1)雙方協商一致
(2)訂立即生效：即雙方在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效
2.無效勞動合同。下列勞動合同無效或者部分無效;
(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(3)違反法律、行政法規強制性規定的。
提示：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
3.無效勞動合同的法律后果
(1)無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
(2)勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
一、勞動合同必備條款
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3.勞動合同期限。
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;
(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;
連續訂立2 次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：
�、� 嚴重違反用人單位的規章制度的;
�、� 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
�、� 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
④ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;
�、� 被依法追究刑事責任的;
�、� 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
�、� 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
另外，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
4.工作內容和工作地點。
5.工作時間和休息休假。
6.勞動報酬。
國家實行最低工資保障制度。
7.社會保險。
社會保險包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五項。
8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
9.法律、法規規定應當納人勞動合同的其他事項。
二、勞動合同約定條款
(一)試用期
試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定，也可以不約定試用期。
試用期期限
(1)關于試用期限;勞動合同期限試用期限，3個月以上不滿l年的不得超過l個月;1年以上(包括1年)不滿3年的不得超過2個月;3年以上(包括3年)(固定期限和無固定期限勞動合同)不得超過6個月
(2)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
提示：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2.試用期工資
(1)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(2)勞動合同約定工資，是指該勞動者與用人單位訂立的勞動合同中約定的勞動者試用期滿后的工資。
(二)服務期
勞動者違反服務期的違約責任
(1)勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
(2)一般而言，只有勞動者在服務期內提出與單位解除勞動關系時，用人單位才可以要求其支付違約金。不過，為了防止可能出現的規避賠償責任，如果勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其支付違約金：
�、賴乐剡`反用人單位的規章制度的;
②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
�、蹌趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;
�、荼灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�。
2.勞動者解除勞動合同不屬于違反服務期約定的情形
用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：
�、儆萌藛挝晃窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護或者勞動條件的;
�、谟萌藛挝晃醇皶r足額支付勞動報酬的;
③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
�、苡萌藛挝坏囊幷轮贫冗`反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
�、哂萌藛挝贿`反法律、行政法規強制性規定的;
�、喾�、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
(三)保守商業秘密和競業限制
1.對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
提示：補償金的數額由雙方約定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
2.簽訂競業限制條款，就必須給予勞動者相應的經濟補償，否則該條款無效。
3.競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
4.競業限制期限，不得超過2年。
一、勞動合同的履行
合同的履行勞動合同的履行，是指勞動合同生效后，雙方當事人按照勞動合同的約定，完成各自承擔的義務而實現各自享受的權利，使雙方當事人訂立合同的目的得以實現的法律行為。
(一)雙方履行勞動合同的要求：
出現兩種特殊情況：
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
(二)建立和完善勞動規章制度要點：
1.合法有效的勞動規章制度是勞動合同的組成部分，對用人單位和勞動者均具有法律約束力。
2.建立勞動規章制度的程序核心：民主協商，勞資共議三個步驟：
(1)經職代會或全體職工討論，提出方案和意見;
(2)與工會或職工代表平等協商確定;
(3)用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定在單位內公示，或者告知勞動者。
3.勞動規章制度的監督和法律責任如果規章制度損害勞動者權益的，勞動者可以據此解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償;如果該規章制度的實施給勞動者造成了損害的，用人單位應承擔賠償責任。
二、勞動合同的變更
1.變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
2.變更勞動合同原則：平等自愿、協商一致。
勞動合同的變更不得違反法律、行政法規的規定。未對變更勞動合同達成一致意見的，任何一方都不得擅自變更勞動合同。
3.如果用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位，可以與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容;如果因勞動者不能勝任工作而變更、調整工作崗位，則屬于用人單位的自主權，用人單位可以根據需要變更勞動合同。
一、勞動合同的解除
1.勞動合同的解除的含義
勞動合同的解除和終止是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。
勞動合同解除;勞動合同解除分為協商解除和法定解除兩種情況。
2.協商解除
用人單位和勞動者協商一致，可以解除勞動合同。由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，必須依法向勞動者支付經濟補償;由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無須向勞動者支付經濟補償。
3.法定解除
(1)勞動者可單方面解除勞動合同的情形。
①勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;
�、趧趧诱咛崆�30日以書面形式通知用人單位的;
③用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
④用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
�、萦萌藛挝晃匆婪閯趧诱呃U納社會保險費的;
�、抻萌藛挝坏囊幷轮贫冗`反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
�、哂萌藛挝灰云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
⑧用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
�、嵊萌藛挝贿`反法律、行政法規強制性規定的;
�、庥萌藛挝灰员┝�、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;
⑪用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;
⑫法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
(2)用人單位可單方面解除勞動合同的情形。
�、賱趧诱咴谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的;
�、趧趧诱邍乐剡`反用人單位的規章制度的;
③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
�、軇趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
�、輨趧诱咭云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
�、迍趧诱弑灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�;
⑦勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
�、鄤趧诱卟荒軇偃喂ぷ�，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
⑨勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
�、庖勒掌髽I破產法規定進行重整的;
⑪生產經營發生嚴重困難的;
⑫企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員;
二、勞動合同的終止
1.勞動合同終止的含義
勞動合同終止是指勞動合同訂立后，因出現某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系自動歸于消滅，或導致雙方勞動關系的繼續履行成為不可能而不得不消滅的情形。
2.勞動合同的終止的情形
(1)勞動合同期滿的;
(2)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(3)勞動者達到法定退休年齡的;
(4)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(5)用人單位被依法宣告破產的;
(6)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(7)法律、行政法規規定的其他情形。
⑬其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
三、對勞動合同解除和終止的限制性規定
用人單位不得解除勞動合同(不得終止勞動合同)的情形
1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
4.女職工在孕期、產期、哺乳期的;
5.在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。
6.法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位違反規定解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
四、勞動合同解除和終止的經濟補償
1.經濟補償的含義
勞動合同法中的經濟補償是指按照勞動合同法的規定，在勞動者無過錯的情況下，用人單位與勞動者解除或終止勞動合同而依法應給予勞動者的經濟上的補助，也稱經濟補償金。
經濟補償金、違約金、賠償金區別：
|
“三金” |
適用條件 |
性質 |
支付主體 |
|
經濟補償金 |
（1）勞動關系的解除和終止 |
法定（無過錯，無懲罰性） |
用人單位 |
|
違約金 |
（1）勞動者違反了服務期和競業禁止的規定 |
約定（有過錯，具有懲罰性和賠償性） |
勞動者 |
|
賠償金 |
用人單位和勞動者由于自己的過錯給對方造成損害 |
法定或約定（有過錯，具有懲罰性和賠償性） |
二者之一 |
2.用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形
(1)由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的;
(2)勞動者符合隨時通知解除和不需事先通知即可解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的;
(3)用人單位符谷提前3 0日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的;
(4)用人單位符合可裁減人員規定而解除勞動合同的;
(5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的;
(6)以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的;
(7)用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的;
(8)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;
(9)法律、行政法規規定的其他情形。
3.經濟補償的支付標準
經濟補償，根據勞動者在用人單位的工作年限和工資標準來計算具體金額，并以貨幣形式支付給勞動者。
(1)關于補償年限的計算標準。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付3 6 個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6 個月的，向勞動者支付半個月工資標準的經濟補償。
(2)關于補償基數的計算標準。
�、僭鹿べY是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
②勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。
③勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3 倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3 倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過年。
五、勞動合同解除和終止的法律后果
1.勞動合同解除和終止后，用人單位和勞動者雙方不再履行勞動合同，勞動關系消滅。
2.勞動合同解除或終止的，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
3.用人單位應當在解除或者終止勞動合同時向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
4.用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。用人單位支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
5.勞動者違反勞動合同法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
(一)集體合同
1.集體合同當事人一方是由工會代表的企業職工，另一方是用人單位。
2.生效：勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內未提出異議的集體合同即行生效。
3.約束范圍：對用人單位和勞動者具有約束力。
4.勞動報酬和勞動條件條款的效力：集體合同不得低于當地最低標準，勞動者合同不得低于集體合同規定。
(二)勞務派遣
1.當事人：勞務派遣單位、勞動者和用工單位三方。
2.勞動合同：由勞務派遣單位與勞動者簽訂(2年以上固定期限合同)。
3.勞務派遣協議：由勞務派遣單位與用工單位之間簽訂。
一、勞動爭議及解決方法
1.勞動爭議的概念及適用范圍
勞動爭議的范圍主要指中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議：
1.因確認勞動關系發生的爭議;
2.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3.因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
5.因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
6.法律、法規規定的其他勞動爭議。
解決勞動爭議的法律依據主要是《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》和《勞動人事爭議仲裁辦案規則》。
2.勞動爭議的解決原則和方法
1.用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議;(協商不是必經程序)
2.當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;(調解不是必經程序)
3.不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;(必經程序，不同于普通民事糾紛)
4.對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟或者申請撤銷仲裁裁決。(不實行一裁終局制，但是必須仲裁前置)
二、勞動爭議的勞動調解
(一)勞動爭議調解組織
1.企業勞動爭議調解委員會(大型企業盡量設立調解委員會);
2.依法沒立的基層人民調解組織：
3.在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
(二)調解員
對于設有勞動爭議調解委員會的企業，其調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
(三)勞動調解程序
1.當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。
2.調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。
3.經調解達成協議的，應當制作調解協議書。
(1)調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
(2)達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。
(3)因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。
4.自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。
三、勞動爭議的勞動仲裁
勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。需要注意的是，勞動仲裁與本書第一章所講的仲裁不同：
1、勞動仲裁的法律依據是《勞動爭議調解仲裁法》)以及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》;而第一章所講的仲裁，其法律依據是《中華人民共和國仲裁法》。
2、勞動仲裁的范圍與普通仲裁不同;
3、普通仲裁是一裁終局，選擇仲裁意味著放棄訴訟(或裁或審);而勞動仲裁卻是勞動訴訟的必經程序。
提示：在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁不實行一裁終局制，勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。
(一)勞動仲裁參加人、勞動仲裁機構和勞動仲裁管轄
1、勞動仲裁參加人
勞動仲裁參加人，包括：當事人、當事人代表、第三人和代理人
(1)發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。
(2)發生爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉3至5名代表人參加仲裁活動。代表人參加仲裁的行為對其所代表的當事人發生效力，但代表人變更、放棄仲裁請求或者承認對方當事人的仲裁請求，進行和解，必須經被代表的當事人同意。
2、勞動仲裁機構
(1)勞動仲裁機構是勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。
(2)勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。
(3)勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：
�、僭螌徟袉T的;
②從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的;
�、劬哂蟹芍R、從事人力資源管理或者工會等專業，工作滿5年的;
�、苈蓭焾虡I滿3年的。
3、勞動仲裁管轄
(1)勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
提示：勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。
(2)案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。
(二)申請和受理
1.申請時效
(1)時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
(2)勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。
(3)仲裁時效中斷
3種情形：
�、僖虍斒氯艘环较驅Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬�;
�、诨蛘呦蛴嘘P部門請求權利救濟;
�、刍蛘邔Ψ疆斒氯送饴男辛x務而中斷。
從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
(4)仲裁時效中止
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。
從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
2.仲裁申請
應當提交書面仲裁申請;書寫仲裁申請確實有困難的，可以口頭申請
3.仲裁受理
勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，決定是否受理;不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
(三)開庭和裁決
1.基本制度
(1)公開仲裁制;(2)仲裁庭制;(3)回避制。
2.開庭、公開
3.下列勞動爭議，除法律另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
(1)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議;
(2)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
(四)執行
1.仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行，勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
2.當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。
一、用人單位違反勞動合同法的法律責任
(一)訂立勞動合同中：
1.用人單位自用工之日起超過1個月不滿l年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
2.用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
(二)履行勞動合同中：
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：
(1)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(2)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(3)安排加班不支付加班費的;
(4)解除或者終止勞動合同，未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的。
(三)違法解除和終止勞動合同中：
用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
二、勞動者違反勞動合同法的法律責任
區分賠償責任與違約金
(一)勞動合同被確認無效，給用人單位造成損失的，有過錯的勞動者應當承擔賠償責任。
(二)勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，勞動者應當按照勞動合同的約定，向用人單位支付違約金。給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
(三)勞動者違反勞動合同法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
(四)勞動者違反培訓協議，未滿服務期解除或者終止勞動合同的，或者因勞動者嚴重違紀，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定，向用人單位支付違約金。
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