關于簽訂合同合集6篇
在當今社會，人們對合同愈發重視，越來越多的場景和場合需要用到合同，合同能夠促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。那么相關的合同到底怎么寫呢？下面是小編幫大家整理的簽訂合同7篇，歡迎閱讀與收藏。
簽訂合同 篇1
日本留學的留學生在日本留學可以選擇租借的住宿方式，租借就要簽訂租借合同。
簽訂租借合同的注意事項
租借合同書里，記載著所有的重要事項在租借木造房或套房等的民間宿舍時，要租房人和房東之間締結租借合同。通常準備２至３份同樣內容的合同書，房東，租房人，連帶保證人寫明住址，姓名，蓋印章后各自保管1份。租借合同書的書寫格式大部分是房東方面去準備。另外，由不動產仲介當房東的代理人的也不少。合同書為合同期間，合同內容，押金的金額等的'證據，所以到解除合同為止要好好的保管。
簽訂合同時應掌握的必要的語言含義和知識
(1)房租 １個月的租房費用。普通到月底前，要先支付下個月的房租。
(2)押金 做為房租延遲或房間損壞時放在房東那兒的保證金，大約相當于1至2個月的房租。要搬家到別的地方的時候，從中扣除清掃及修理費用等，剩余部分退還。
(3)禮金（權利金） 一次性付給房東，大約相當于１至２個月房租。與押金不同，在搬家時也不退還。
(4) 樓梯，通道，公用廁所等公用部分的電費，水費，清掃費和管理維持等所需的的１個月的費用。
(5)介紹手續費 付給不動產仲介的手續費。普通相當于１個月份的房租。
搬家前預先通知的期限也在合同書上有明確規定。普通是在1個月以前通知房東。緊急搬家而未提前通知時，就算沒有住也要支付1個月的房租。
簽訂合同 篇2
一、明確誰是簽約主體
《勞動法》自________年____月____日起施行后，隨著社會的發展和客觀情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現，要求勞動合同制度必須進行相應的改革。主要表現在：
一是社會團體、民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新的單位類型出現，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關系如何規范缺乏法律規定，不利于維護這類單位的勞動者權益。
二是一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者，并且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。而根據《勞動法》規定，在國家機關、事業單位、社會團體中，只有與單位建立勞動合同關系的勞動者，才依照《勞動法》執行。因此，這些勞動者往往既不能享受《國家公務員暫行條例》或者國家有關人事管理政策規定的權利，也不能依據《勞動法》維護自身權益。
三是隨著我國社會主____市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。為此，國家在事業單位試行人員聘用制度，以加快推進事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力。事業單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規范，在打破能進不能出僵化用人制度的同時也需要維護其勞動者的就業穩定。而且，從建立統一的勞動力市場的角度考慮，也需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。
鑒于以上新的情況，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍。
《勞動合同法》確定的適用范圍，實際上就是可以建立勞動合同關系的勞動者和用人單位的范圍。由于勞動合同關系在勞動關系中的標志性地位，因此，在適用范圍方面，《勞動合同法》擴大了《勞動法》所規定的適用范圍，顯然又比《勞動法》前進了一步。
按照《勞動法》規定，其適用范圍僅包括3種類型：
1、中國境內的企業;
2、個體經濟組織;
3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。而根據《勞動合同法》第2條規定，與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位則增加了民辦非企業單位。
這里，需要注意以下兩個問題：
1、在用人單位的類型方面，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個民辦非企業單位。
所謂民辦企業單位，根據國務院頒發的《民辦非企業單位登記管理暫行條例》規定，它是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織，其實質上為民間組織的一種。在我國現行體制下，民間組織主要是指社會團體、民辦非企業單位和基金會三種形式。
2、在上述規定中，之所以要強調與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體，也被列入《勞動合同法》調整的范圍，是因為在目前的體制下，由于國情原因，仍然有一些國家機關、事業單位、社會團體與其勞動者之間的關系并非勞動關系。
因此，《勞動合同法》規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。也就是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的.聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定。因此，《勞動合同法》僅適用于與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體，與我國當前的國情是相符合的。
此外，在《勞動合同法》中采用的事業單位概念，與《勞動法》所稱的事業組織一詞相比，也更為規范和準確。
二、勞動合同應有哪些必備內容
首先，關于訂立勞動合同的時間
我國《勞動法》第16條只是籠統地規定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。而《勞動合同法》則更加具體和明確：《勞動合同法》為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，在訂立勞動合同的時間方面，《勞動合同法》則規定了三項措施：
1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，即應當訂立書面勞動合同。此處，特意強調了該勞動合同的形式應為書面的。
2、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。此處，強制性地規定了建立勞動關系之日起最遲應在一個月內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿________年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付二倍的工資(《勞動合同法》第82條)。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。
3、用人單位自用工之日起滿________年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足________年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同(《勞動合同法》第14條)。這是對對用人單位較之未在一個月內訂立書面勞動合同而言更為嚴厲的處罰措施。筆者個人認為，這是《勞動合同法》的一大亮點。《勞動合同法》也因此就有更強、更實用的操作性，在大力推動用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同方面起到了明顯的促進作用。
此外，對于用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，《勞動合同法》也明確了雙方的勞動關系應自用工之日起建立。這種明確，在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。
需要注意的是，《勞動法》第17條規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力。這里，僅指雙方簽訂的勞動合同從簽訂之日起具有法律效力，而根據《勞動合同法》的上述規定，對于在用人單位在用工前簽訂的勞動合同，其與勞動者之間的勞動關系則從實際用工之日起計算。也就是說，在這種情況下，也許會出現勞動合同的期限與雙方勞動關系的持續期不一致的情形。
其次，關于勞動合同中的必備條款
勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議。為了規范勞動合同條款，使一些重要內容能夠被約定，《勞動合同法》規定了勞動合同至少應當具備必備條款。與《勞動法》有關規定相比，在構成勞動合同主要條款方面，二者的相似之處在于，《勞動合同法》和《勞動法》一樣，通過列舉的方式，規定了勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬等方面應作為勞動合同的必備條款;而且二者均表示，在此列舉的條款之外，勞動者和用人單位可以另行補充新的內容。只不過，在補充新內容方面，《勞動合同法》也通過列舉的方式提示性表明了雙方可以在此基礎上另行約定的事項，如試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
而二者的不同之處在于，《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》的規定相比，既有大幅增加也有少量刪減。
1、增加的部分必備條款內容：
(1)增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。
(2)增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。
(3)增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。
(4)增加了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費，是用人單位和勞動者的法定義務，無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。增加社會保險必備條款的原因，是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。
(5)增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業病防治法》以上規定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》中增加了職業危害防護的必備條款。
2、取消的部分必備條款內容：
(1)取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規章制度，《勞動合同法》
第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。
(2)取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。
(3)取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。
此外，《勞動合同法》還特別規定，在勞動報酬和勞動條件等標準的約定方面，如果因約定不明引發爭議，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
由此，可以看出，如果因勞動合同的關鍵條款約定不明引發了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權益的快速、便捷保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。
簽訂合同 篇3
1、首先，了解一下什么是試用期。
我國《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”一九九六年一月十六日勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函中對試用期作出具體規定：“試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同期限內。試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。”
這里需要注意的是：有的用人單位將試用期合同與勞動合同分開簽訂，如只約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同，甚至試用期后再繼續簽訂試用期合同，這種做法是錯誤的。只約定試用期而沒有約定合同期的，試用期無效，視為正式勞動合同。
2、關于試用期勞動合同的解除。
依據《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;”第三十二條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的”。
這里需要注意的是：《勞動法》第三十二條的規定賦予了勞動者在試用期內有隨時解除勞動合同的權力，且該解除權是無條件的。但有的用人單位在合同中約定勞動者在試用期內解除合同的附加條件，如約定需提前通知，甚至需承擔違約責任等等，實際上限制了勞動者的解除權。因此，該約定侵害了勞動者的合法權利，應確認為無效條款。相反，用人單位在試用期內解除合同，必須拿出足夠的證據證明試用者“不符合錄用條件”，否則不得解除試用期合同。另外，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件為由而解除勞動合同。
3、關于試用期的工資。
1995年5月12日勞動部發布的《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》第5條第2款規定：“學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。”根據這一規定，單位可以自行確定試用期的工資待遇，但是仍應以不違反勞動法為前提。勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第57條規定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。”
這里需要注意的是：有的用人單位稱試用期屬于不熟練勞動期，工資可以低于最低工資標準，有些合同干脆規定沒有工資。這些做法，是違法的。
4、關于招、接收費和培訓費用。
一九九五年十月十日勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》中規定：“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，……如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第四條第(一)項規定向職工索賠。 ”
這里需要注意的.是：有的用人單位往往錄用之前收取試用者各項培訓費、服裝費、風險金等等，名目繁多。而實際上，用人單位根本就未對試用者進行培訓，也未發生其他費用，有的高達好幾千元。但是，未做幾個月，用人單位就以各種理由逼迫試用者辭職，并不退還各種費用。這種做法，是變相收取押金，是違法的。
5、關于見習期與試用期。
上述勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函指出：“關于見習期與試用期。大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。”
這里需要注意的是：見習期是一種人事制度。但從性質上看，見習期也是一種試用期。如果用人單位僅僅規定了見習期，則見習期內的待遇及勞動關系，按照國家人事部門及高等院校有關見習期的規定執行。如果用人單位既規定了見習期，又規定了試用期，則在試用期內執行勞動法有關試用期的規定。
簽訂合同 篇4
本人 ，于 年 月 日被 聘用，本人現做如下聲明與承諾：
一、本人聲明：
在聘用本人的同時已經及時通知本人簽訂書面的勞動合同，但本人因如下原因無法與簽訂書面的勞動合同：
二、本人承諾：
1、由于本人原因無法與簽訂書面的勞動合同，本人承諾決不向 要求承擔書面勞動合同項下的相關義務，包括且不限于社會保險、住房公積金、支付經濟補償金等。
2、如因本人未在原單位辦理離職手續，原單位以本人違約或者給原單位造成損失為由向本人及提起連帶賠償要求的.，本人愿意賠償因此而導致的一切損失與索賠費用，與無關。
承諾人：
身份證號碼：
年月日
簽訂合同 篇5
公司沒有簽訂勞動合同怎么辦：
沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，如果解除勞動關系，還應支付經濟補償。關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關系的證據。至于工作了多少時間，可以用“舉證責任倒置”的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時間，發工資你也要簽字，工資發放表也應由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。
“舉證責任倒置”在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”第三十九條第二款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的'，應當承擔不利后果”。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條特明確規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任”。
以上就是對維權辦法的解答了，在遇到用人單位不簽勞動合同的時候，勞動者要敢于搜集證據，千萬不要因為害怕而不維護自己的合法權益。以上內容由的小編為您介紹，希望可以幫助到您。如果您還有任何的問題，歡迎您聯系我們的小編。
簽訂合同 篇6
我們都知道在生活中我們的勞動者和用人單位之間都是要簽訂勞動合同的，簽訂的勞動合同是對雙方的保障同時也可以為作為日后的證據，那么在我國不簽勞動合同賠償是怎樣的呢？
沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經濟補償(法律規定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條)。關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關系的證據。至于工作了多少時間，工資每月多少等，可以用“舉證責任倒置”的原則，由用人單位來證明，如果用人單位不能證明，將承擔不利后果。
“舉證責任倒置”在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第6、39條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的.解釋(一)》第13條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規定。
工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。
如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。解除勞動合同(或勞動關系)時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。
如果不按時支付，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張，后者需要勞動部門責令后仍不支付才能主張。
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