員工激勵方案常用【15篇】

　　為了確保我們的努力取得實效，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么你有了解過方案嗎？下面是小編收集整理的員工激勵方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

員工激勵方案1

　　一、引言

　　隨著企業競爭的不斷加劇，各企業都在尋找激勵員工的有效方式。而員工積分制激勵方案作為一種常見的激勵手段，逐漸被許多企業采用。本文將詳細介紹員工積分制激勵方案的定義、優點、實施步驟以及注意事項等內容。

　　二、定義

　　員工積分制激勵方案是一種通過給予員工積分來激勵其工作表現的管理制度。員工在完成工作任務或達成目標時，可以獲得一定數量的積分，積分可以用于兌換各種獎勵或福利。

　　三、優點

　　1. 激勵員工：員工積分制激勵方案可以直接激勵員工，使其更加積極主動地投入工作。通過給予積分獎勵，員工會感受到自己的付出被認可和回報，從而增強工作動力和滿足感。

　　2. 提高工作：員工積分制激勵方案可以有效提高員工的工作績效。通過設定符合企業目標的積分規則，可以引導員工在工作中更加注重績效和效率，從而提高整體工作績效。

　　3. 增強員工團隊合作意識：員工積分制激勵方案可以促進員工之間的合作和團隊精神。通過設立團隊積分獎勵機制，可以鼓勵員工相互協作，共同完成團隊目標，進而增強員工的團隊合作意識。

　　四、實施步驟

　　1. 設定積分規則：企業需要根據實際情況，制定適合自身的積分規則。積分規則應該包括積分的獲取途徑、積分的計算方式以及積分的'兌換規則等內容。

　　2. 建立積分管理系統：企業可以通過建立積分管理系統來對員工積分進行統一管理。積分管理系統可以記錄員工的積分變動情況，方便員工了解自己的積分情況。

　　3. 提供積分獎勵選擇：企業需要根據員工的需求和偏好，提供多樣化的積分獎勵選擇。獎勵可以包括現金獎勵、禮品兌換、假期福利等，以滿足員工不同的需求。

　　4. 定期評估和調整：企業應該定期對員工積分制激勵方案進行評估和調整。根據員工的反饋和實際效果，及時進行優化和改進，以確保激勵方案的有效性和可持續性。

　　五、注意事項

　　1. 公平公正：企業在實施員工積分制激勵方案時，應該確保公平公正，避免出現任何形式的不公平待遇。激勵方案的設計和實施應該基于公正的原則，不偏袒任何一方。

　　2. 激勵與約束的平衡：企業在設置積分規則時，需要平衡激勵和約束的關系。過于激勵可能導致員工不切實際的目標設定和行為，而過于約束則可能抑制員工的積極性和創造力。

　　3. 及時獎勵：企業應該及時給予員工積分獎勵，以保持激勵的效果。過長時間的延遲獎勵可能會削弱員工的積極性和動力。

　　員工積分制激勵方案是一種有效的激勵手段，可以提高員工的工作積極性和工作績效。然而，在實施過程中需要注意公平公正、激勵與約束的平衡以及及時獎勵等方面的問題。通過科學合理地設計和實施員工積分制激勵方案，企業可以有效激發員工的潛力，提升整體績效。

員工激勵方案2

　　提起如何激勵下屬，不少經理人特別是中層經理人經常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經理人仍然抱著傳統激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經理人卻在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。

　　1不斷認可

　　杰克·韋奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

　　2競爭策略

　　以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色

　　①讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定

　　②肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎

　　③加強員工對于工作及工作環境的歸屬感

　　④提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系

　　⑤慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動

　　尼爾森特別強調，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

　　3榮譽和頭銜

　　為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。

　　員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。

　　4給予一對一的指導

　　指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

　　「案例」韋爾奇的便條

　　讀過《杰克。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫寫道：“……我非常賞識你一年來的工作……你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至20xx年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。

　　5領導角色和授權

　　給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

　　授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

　　6團隊聚會

　　不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

　　7休假

　　實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

　　8主題競賽

　　組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創造一些主題競賽。

　　9榜樣

　　標桿學習是經理人團隊領導的.一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創新榜、總經理特別獎等。

　　「案例」麥當勞的全明星大賽

　　麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節進行全明星大賽。

　　首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區域比賽，區域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。

　　競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業發展的基礎。

　　到發獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵后，非常激動，其實獎金也就相當于一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。

　　當然舉行這樣的比賽需要把程序化、標準化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標準，才能進行競賽。

　　10傳遞激情

　　“激情分子”杰克。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”杰克。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數十個總經理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經理們一下子就接受他的想法，當然是很難。杰克。韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什么樣的態度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。

　　11零成本或低成本激勵下屬的N個菜單

　　1真誠地說一聲“您辛苦了！

　　2真誠地說一聲“謝謝您！

　　3真誠地說一聲“你真棒！”

　　4由衷地說一聲“這個注意太好了！”

　　5有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）

　　6一個認可與信任的眼神

　　7一次祝賀時忘情的擁抱

　　8一陣為分享下屬成功的開懷大笑

　　9寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信

　　10及時回復一封下屬的郵件

　　11下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物

　　12一條短信的祝福和問候

　　13一次無拘無束的郊游或團隊聚會

　　14一場別開生面的主題競賽

　　15一個證書、一枚獎章、一朵鮮花、一顆真誠的心……

員工激勵方案3

　　一、權利界定

　　股權激勵需首先明確激勵股權的性質和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權乃公司基石，一旦發生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。

　　二、權利成熟

　　相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯系，公司業績的增長對于員工而言同樣存在未來回報。基于這種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內心驅動。

　　三、權利授予

　　虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。

　　四、考核機制

　　激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形。考核機制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協議的附加文件。

　　五、權利喪失

　　保持公司核心成員穩定，實現公司商業目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發生分歧，公司商業目標無以實現，股權激勵理應終止。

　　激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：

　　普通股權激勵，實質是附條件的股權轉讓，依據在轉讓協議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。

　　虛擬股權激勵，實質是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協議，效力局限于內部。一旦觸發協議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協議約定的通知方式單方面解除即可;已經分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。

　　混合股權激勵，實質是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經簽署的內部協議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。

　　六、權利比例

　　激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發展的空間，同時注意激勵成本。

　　普通股權激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。

　　虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續的激勵多少會產生標桿作用。

　　股權激勵要注意什么?

　　第一，要避免水土不服

　　水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是馬云式的企業家，激勵政策就多以增值權為主。

　　第二，能否實現機制的流動

　　這是股權激勵制度區別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業模式或者其他層次的問題，但是股權激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經營模式、營銷策略、研發、生產，以及售后等等。

　　五個股權激勵方案設計的重點

　　第一，要看公司有沒有資格搞股權激勵

　　在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。

　　第二，業績設定

　　股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。

　　第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問題

　　對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的`，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。

　　第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格

　　目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。

　　股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。

　　第五，要考慮是用期權還是股票來激勵

　　在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。

　　13個股權激勵方案設計的重點

　　設計股權激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。

　　第一，要考慮企業的發展階段和資本市場的階段。

　　如果企業已經掛牌了，這時要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發展變化會比較大，創業團隊人員進出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。

　　第二，要看公司有沒有資格搞股權激勵。

　　在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。

　　第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。

　　目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。

　　股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。

　　第四，要考慮是用期權還是股票來激勵。

　　在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。

　　第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問題。

　　對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。

　　第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。

　　就目前而言，新三板掛牌企業的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關于持股平臺新規的學習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網開一面。

　　第七，要考慮股票的來源與變現的問題。

　　對于股票的來源，新三板沒有規定，新三板股票的來源無外乎是增發或轉讓。

　　第八，股權激勵的定價和鎖定期。

　　股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價，直觀來說，股權激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價，但是發行人和券商要做合理性的專項說明。

　　第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。

　　股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。

　　第十，稅務問題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會涉及繳稅問題。

　　所以，我們在設計股權激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。

　　1.個人所得稅。

　　2.有限合伙企業的稅率問題。

　　3.有限公司的稅率問題。

　　第十一，業績設定。

　　股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。

　　第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?

　　根據《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監會批準。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃后并發出召開股東大會通知后，股轉目前會事后審核該方案，如果股轉認為必要，會發出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉對問詢回復滿意修改發行方案后后，才能再發出股東大會通知。

　　第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。

　　在新三板股權激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：

　　1.期權方案行不行得通。

　　2.回購能不能操作。

員工激勵方案4

　　為了鼓舞員工奮勉向上、爭創佳績，擬實行員工工資收入與中心經營效益掛鉤的激勵機制，以體現市場經濟多勞多得、公正合理的支配原則，達到多創效益的目標。

　　一. 獎金的設立與標準

　　1. 獎金的設立，意義在于充分體現以嘉獎為主、扣罰為輔，共同共享成果的目的。

　　2. 按工資管理制度的有關規定，在工資總額里劃分確定的比例作為效益獎金(銷售部占本人工資總額50%，其他部門占本人工資總額15%)。

　　3. 中心依據年度、月度經營收入猜度揣測，制定當年的經營利潤預算指標，效益獎金是按實際完成指標的比例，進行提取嘉獎或扣罰，在規定的扣罰范圍內，原則上不設嘉獎上限。

　　4. 效益獎金除了與績效掛鉤外，還與個人實際出勤狀況掛鉤;獎金是按出勤天數、按扣罰比例計發的。

　　二. 效益獎金的提取方式

　　1.完成預算指標80%以下，發放80%效益獎金;

　　2. 完成預算指標80%或以上，發放90%效益獎金;

　　3. 完成預算指標90%或以上，發放100%效益獎金;

　　4. 完成預算指標100%或以上，發放110%效益獎金;

　　5. 完成預算指標110%或以上，發放125%效益獎金;

　　6. 完成預算指標120%或以上，發放140%效益獎金;

　　7. 完成預算指標130%或以上，發放160%效益獎金;

　　三. 效益獎金的計算方法

　　1. 當月滿出勤者按100%計算;

　　2. 新入職員工及離職員工，或者當月休事假、病假者，按實際出勤天數計算;計算公式為：應發效益獎金金額=核定級別的效益獎金標準÷21.75×實際出勤天數×完成指標應發放的獎金比例;

　　四. 效益獎金的發放方法及規定

　　1. 效益獎金依據完成指標狀況，按獎金80%的標準每月發放一次，其余部分每半年結算一次;如半年內累計完成預算指標90%以上，超出部分則按嘉獎比例發放。

　　2. 效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職，則按規定發放基本標準80%的效益獎金，特殊狀況除外，但必需經中心總經理簽批同意后，才能夠按實際超出部分計發。

　　3. 效益獎金的發放，只適用于正式的合同工，實習生、計時工不在發放的`范圍內。

　　4. 效益獎金是個人收入的一部分，必需按國家有關規定繳交個人所得稅。

　　短期嘉獎主要是基于在一段時期內(年度、季度、月度)的業績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期嘉獎，主要基于以下因素：

　　1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果

　　2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合

　　3、支持企業文化和組織變革

　　4、吸引和保留高績效員工

　　5、降低薪酬成本

　　一般來說，設計短期嘉獎方案需要考慮以下因素： 短期嘉獎方案設計需要考慮的七因素

　　短期嘉獎主要是基于在一段時期內(年度、季度、月度)的業績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期嘉獎，主要基于以下因素：

　　1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果

　　2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合

　　3、支持企業文化和組織變革

　　4、吸引和保留高績效員工

　　5、降低薪酬成本

　　實踐中，我們在設計短期嘉獎方案時，需要考慮以下七因素：

　　方案因素一、適用范圍

　　1、哪些人員可以參預短期嘉獎方案?

　　2、共享短期嘉獎方案的：高管層?中級管理層?其它員工?

　　3、是否需要界定出那些對公司的經營業績有著直接影響的核心員工?

員工激勵方案5

　　社會群體：

　　是指具有一定的工作經驗并取得一定的工作成績的應聘者。這一群體具有不易改變的習慣、自我中心的影響和一定的工作價值等特性。他們再擇業或基于良好的地理位置與工作條件；或基于良好的職業發展機會與前景；或基于企業強大的'生命力；或基于豐厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。與之對應的在激勵上或提供便利的生活條件；或提供良好的職業發展機會，進行工作設計；或提供較高的薪酬福利。這種再擇業的動機是復雜的，不是單一的，因此獲取這樣的動機至關重要。這就需要企業招聘者在面試過程中運用各種方式獲取求職者的擇業動機。

　　畢業生群體：

　　是指剛從學校畢業的應聘者。這類群體具有職業區空白、可塑性強、職業自我定位模糊、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現等特性。從近幾年就業狀況調查來看，這類群體在擇業時更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發展機會。因此在經過雙向選擇進入企業之后，企業更應根據各自的職業興趣與專業為其提供良好的發展、鍛煉機會和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑒于其經濟上的拮據，根據其業績提供其相對于市場中位甚至偏上的薪酬水平。正是因為很多企業忽略了這一點，認為“我的價位是最好的”，而導致了很多優秀畢業生的流失。

　　內部員工群體：

　　是指直接在企業內部崗位之間應聘的員工群體。這一群體具有一定范圍的組織社會化，已經接受了企業文化，但對于新崗位具有陌生性。對于這一群體的激勵更應側重于根據業績的考核給予相應的榮譽感、成就感與物質激勵。

　　充分分析不同類型新員工的入職動機，采用差異化的激勵方式，在利用物質激勵的同時，充分發揮非物質激勵的效應，對提高整個新員工的價值效應具有不可估量的作用。希望以上愚見，能對人力資源激勵實踐有所借鑒。

員工激勵方案6

　　一、 背景

　　1、 20xx年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改革，員工的薪酬水平大部分都有所提升;

　　2、 集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重

　　3、 集團及各分院經營目標達標率較低，中、高層管理人員流動快。

　　二、 目的：

　　根據集團上市規劃，公司必須具有穩定的中高層管理團隊、良好的經營業績和優秀的企業文化，為了改善目前公司現狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統、有效的激勵機制，充分地激發員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎。

　　三、理論指導思想：

　　(一) 激勵理念

　　1、 人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

　　2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

　　3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

　　(二) 激勵體系與激勵作用

　　1、 組織激勵體系

　　2、 激勵作用

　　(三) 把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

　　四、 激勵體制方案：

　　(一) 建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

　　1、 完善獎金和福利體系

　　(1) 中秋節和春節分別為員工發放100元過節費(成本600×100×2=120000元)。

　　(2) 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。

　　(3) 培訓:季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

　　2、 成就激勵制度

　　(1) 授權

　　1) 上司對下屬適當放權，提高員工的責任感;增強每個員工工作的挑戰性。

　　2) 研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

　　3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。

　　(2) 分院業績競賽

　　1) 每季度對直營分院在本季度的業績和利潤達標率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。

　　2) 公司在公告欄上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結果，只公布前2名。用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

　　(3) 目標任務溝通

　　1) 在項目、任務實施的過程中，各級主管領導應當為員工出色完成工作提供信息。

　　2) 這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　3) 公司每月的經營分析會，總經理與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務(討論是否符合實際情況)，以及需要各部門完成的工作。

　　4) 各部門每月經營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　(4) 表揚和獎勵員工

　　1) 當員工出色完成工作或業績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

　　2) 如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

　　3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

　　4) 經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

　　對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

　　5) 只重結果，不重過程。

　　管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

　　(5) 將績效評估和員工發展緊密結合

　　將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

　　3、 機會激勵

　　(1) 人力資源部與各部門協商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部;二來也是對員工職業生涯的規劃。

　　(2) 員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

　　(3) 商學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

　　(二) 構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

　　1、 賦予員工工作崇高的使命

　　(1) 公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

　　(2) 例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

　　2、 用企業愿景激勵員工

　　(1) 現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

　　(2) 如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

　　(三) 構造公司內部人文環境

　　1、 關懷激勵。

　　(1) 了解是關懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了解”即員工的姓名、籍貫、家庭經歷、特長、個性、表現;此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

　　(2) 部門主管要了解員工的'實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

　　(3) 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日Party。

　　(4) 員工家里有突發災難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公司慰問及幫助。

　　2、 團結協作氛圍激勵

　　公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!

　　3、 領導行為激勵

　　(1) 一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

　　(2) 而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

　　4、 集體榮譽激勵

　　(1) 公司每年通過績效考核，都要評選一個優秀部門和一個優秀分院，授予“年度優秀部門(分院)稱號”。

　　(2) 公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門(分院)的業績和(部分)員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

　　(3) 通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

　　5、 年終激勵

　　每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

　　6、 外出游覽

　　每年公司要組織優秀團隊或優秀員工外出旅游，以增強員工的團結協作精神。

　　(四) 把員工視為“伙伴”

　　1、 公司致力于建立與員工的伙伴關系，以將xxx所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發展。

　　2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：

　　(1) 利潤分享計劃

　　1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

　　2) 每年年末每位員工應分享的利潤= (本人當年績效考核的得分/100)×應分得的利潤

　　3) 應分得的利潤以年終獎的形式發放。

　　(2) 經營管理人員持股計劃

　　1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據管理的2:8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享一部分股份。

　　2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。

員工激勵方案7

　　一、股權激勵計劃的宗旨：

　　xxx股份有限公司（以下簡稱“xxx公司”）創建于xx年xxx月xxx日，主要經營xxx生產業務。公司注冊資本xx萬元。出于公司快速、穩定發展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。

　　二、企業發展規劃：

　　企業發展愿景：成為xxx品牌

　　企業使命：

　　企業的中長期發展戰略：

　　三、股權激勵的目的：

　　1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次 的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身科-翰發展事業 。讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續發展及個人價值的提升。

　　2、理順公司治理結構，促進公司持續健康發展。

　　四、股權激勵計劃實施辦法：

　　為實現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進行：

　　1、經股東大會同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內（如：xxxxx年內），受讓方按既定價格購買一定數量的xxx公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務；

　　2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現金方式每年購買由《員工持股轉讓協議書》規定的期股數量；

　　3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；

　　4、受讓方從協議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；

　　5、此次期股授予對象限在xxx公司內部。

　　五、公司股權處置：

　　1、xxx公司現有注冊資本xx萬元，折算成股票為xx萬股。目前公司的股權結構為：

　　2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：

　　3、在公司總股份xx%的員工股權比例中拿出xxxxx%即xxxxx萬股用作留存股票，作為公司將來每年業績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存賬戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。

　　六、員工股權結構

　　1、根據員工在企業中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術人員）、中層（部門經理、中級技術人員）。

　　2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。

　　3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數和持股數量。

　　4、員工激勵股內部結構：

　　5、公司留存賬戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。

　　6、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。

　　七、操作細則：

　　1、xxx公司聘請具有評估資格的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：

　　期股原始價格= 公司資產評估凈值 / 公司總的股數

　　2、期股是xxx公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（xxxxx年）內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買期股。

　　3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發放及員工股權運作。

　　4、公司設立留存股票賬戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統一由留存賬戶管理。同時留存賬戶中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來源。

　　5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：

　　（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；

　　（2）薪酬委員會負責期股的發行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存賬戶回購離職員工的'股權及向新股東出售公司股權等工作。

　　6、此次期股計劃實施完畢后（xx年后），xxx公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。

　　7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的xx%不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產給予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。

　　8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業的經營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。

　　9、對于公司上市后，企業員工股的處置，將按證監會的有關規定執行。

　　10、如公司在期股計劃期限內（xxxxx年內）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現，則應當作發起人股。

　　八、行為要求：

　　有下列情形之一的取消激勵資格：

　　1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。

　　2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。

　　3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。

　　4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。

　　九、其他股權激勵方式：

　　以上采取的為期股激勵方式，根據公司實際情況，也可采用現金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵，具體方案另行制定。

　　xxx公司

　　xxxxx年xxx月xxx日

員工激勵方案8

　　一、【適用范圍】

　　本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

　　二、【本政策適用期限】

　　三、【工資構成】

　　1. 工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元); 2. 該薪資構成比例為：崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%;

　　3. 總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼;

　　4. 崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效;

　　5. 職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分;(詳見附件一)

　　6. 效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分;

　　7. 個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效;

　　四、【基本量及銷售提成率】

　　1. 個人業績提成標準：

　　(1)基礎值標準 (完成銷售額 1.4萬元—1.8萬元) (2)第一挑戰值標準 (完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元)

　　(3)最高挑戰值標準 (完成挑戰銷售額 4萬元以上，具體由自己制定)。 2. 提成率標準(如下圖)：

　　例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。

　　五.(1)【職能獎勵考核標準】

　　職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

　　(2)【效能獎勵考核標準】

　　效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資× 實得效能獎勵分÷100

　　(3)【話費、交通補貼】

　　話費補貼：按照手機話費補貼標準執行; 交通補貼：50元/月。

　　六.【考核紀律】

　　(1) 客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;

　　第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。

　　(2) 不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告

　　并罰款100元;第二次發生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關處理。 (3) 不能泄露公司的`商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。

　　七.【晉升】

　　當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

　　附件一

　　上海好施實業有限公司華北營銷中心 市場銷售部員工職能績效考核表

　　被考核人 部門 年 月 日

員工激勵方案9

　　就目前而言，企業的終端銷售隊伍相對很不穩定，業務人員跳槽率非常高，這也是影響終端銷售主要原因之一。那么，怎樣建設和管理一支穩定的終端銷售隊伍的關鍵是什么呢？我們知道經過甄選和培訓的銷售人員不一定能完成銷售任務，也不一定能穩定地去做業務，企業還必須制定合理的報酬制度及人事管理制度，在此基礎上還要不斷地對銷售人員進行鼓勵和溝通，下面我們來介紹15種激勵員工的好方法！

　　開發好產品

　　能提供客戶合理價格的可靠產品總是所有因素中最能激勵銷售員的誘因。熱銷的產品總比挑戰性更令人興奮。另一方面，銷售員喜歡挑戰——但不喜歡聽客戶告訴他們，所賣的產品太差，價格太高，或交貨從不準時。他們希望把時間花在銷售，而不是跟客戶解釋那些抱怨。

　　信任

　　銷售員幫信任他們的經理工作時會更賣力。經理說話時是否和善？承諾是否都能兌現？對于表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。

　　同事的壓力

　　每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關系。他們覺得相對收入是更好的衡量標準。最好的銷售員希望以一切可能的方法競爭。每星期的銷售拜訪次數是否多過他人？在辦公室墻上張貼一張圖表，列出每個銷售員所做的拜訪次數。另做些強調內部競爭的活動，每月的業績表現記錄一定要張貼在明顯的地方。沒有一個人會希望他的名字出現在名單的最下面。舉辦銷售競爭，獎品不必大。用一切可能的辦法激發優秀銷售員之間的自然競爭。

　　認同

　　激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。把他叫進辦公室和他握握手還不夠。（記得同事的壓力）。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。如果公司有內部刊物或網站，可在刊物或網站上提到他的努力，讓表現最好的人在公司會議時有機會發表感言。銷售員的優秀成部需要得到認同。

　　榮譽

　　銷售員必須知道，當他們的.責任區域有好事情時，會得到公司適當的榮譽。有些新銷售經理很憂慮高層主管對他們的表現，有時會強調他們自己在談妥客戶和簽訂訂單時所扮演的重要角色，不予重視銷售員的參與，這是個大錯誤。沒有比主管偷去他們的功勞更令銷售員喪氣的事情了。

　　獎勵

　　即使是個便宜的匾額，當在簡報會議中頒給表現好的銷售員時，也能激勵士氣。如果匾額沒有掛在辦公室墻上，那是因為銷售員把它拿回家掛在自己書房了；給予超級銷售員胸針鼓勵，他們會驕傲地戴著。

　　競賽

　　最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。

　　實際的目標

　　業績配額達得到嗎？或只是按照管理階層心中希望的比率提高？銷售員對指派的配額有機會提出意見嗎？如果證明配額太高，管理階層是否愿意調整？如果目標不可能達到，銷售員何必工作得頭破血流呢？

　　決策責任

　　一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員在和潛在客戶協商時有某些余地。如果他們得向管理層爭取降價，當換得一筆大合約，他們就知道自己的能力和判斷力未獲尊重。當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。

　　沒有限制的收入潛力

　　為什么此項列在這里，而不是在獎金之下，那是因為設定收入的極限是個特別打擊士氣的因素。銷售員必定覺得他們賺取的每一分傭金都應收進自己口袋里。如果他們知道，若是賺到某個限度以上，公司就不會再發給他們傭金時，就會像氣球泄氣一樣沮喪。管理階層等于告訴他們，只要賺這么多就夠了。如果一定要規定收入，就通過業績配額的指定和紅利結構吧。如果傭金和毛利有關，若是銷售員賺得比經理多，或比公司的總裁多時怎么辦？可能那位銷售員該年替公司做了極大的貢獻。

　　成就

　　所有激勵因素的綜合就是成就。它帶來滿足，知道任務完成，且做得很好。為了讓屬下有機會獲得成就，首先讓他們有可及的目標。

　　晉升

　　每一個人都希望有機會做更好的工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會因其努力獲得獎勵。

　　合理與公平的對待

　　銷售員受到欺負嗎？如果一個月沒有達到業績標準，是否就要準備走人？他們是否在眾人面前受到羞辱？主管把特別好的區域和個案留給主管面前的紅人嗎？主管覺得讓大家有最佳表現的方法就是不斷地威嚇嗎？這是個差勁的激勵——銷售員被激勵走出公司大門，找另外的工作。

　　培訓

　　讓屬下知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產品知識，時間管理等。

　　多樣性

　　年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。

員工激勵方案10

　　一、引言

　　在任何組織中，員工都是最寶貴的資源。一個有效的員工激勵方案能夠激發員工的積極性和創造力，提高工作效率，增強組織的整體競爭力。

　　二、明確目標

　　首先，要明確激勵方案的目標。這包括提高員工的、增強員工的歸屬感、提高員工的工作效率等。明確目標有助于我們更好地評估激勵方案的實施效果。

　　三、了解員工需求

　　了解員工的需求是制定有效激勵方案的關鍵。我們需要關注員工的職業發展、薪酬福利、工作環境、工作與生活的平衡等方面。通過與員工的溝通交流，了解他們的期望和需求，以便制定出更符合員工實際需求的激勵方案。

　　四、提供良好的工作環境

　　良好的工作環境是激勵員工的重要因素之一。這包括提供舒適的工作場所、良好的照明和通風條件、適當的溫度和濕度、安全的工作設施等。此外，良好的辦公環境還應該包括積極的企業文化，讓員工感受到團隊之間的合作精神和企業的凝聚力。

　　五、合理的薪酬福利

　　合理的薪酬福利是吸引和留住優秀員工的關鍵。我們應該根據員工的和經驗，制定公平合理的薪酬結構，并根據市場變化適時調整。同時，提供多元化的福利，如醫療保險、帶薪休假、員工培訓等，以增強員工的歸屬感和滿足感。

　　六、鼓勵員工參與決策和管理

　　鼓勵員工參與決策和管理能夠增強員工的責任感和歸屬感。我們可以建立員工代表大會或員工委員會，讓員工代表參與決策過程，提高員工的參與度和滿意度。此外，我們還應該給予員工適當的自主權，讓他們有機會參與和團隊決策，從而提高他們的積極性和創造力。

　　七、提供培訓和發展機會

　　提供培訓和發展機會是激勵員工的重要手段。通過培訓，員工可以提高技能和知識水平，增強職業競爭力。我們應該根據員工的職業發展需求，提供相應的培訓課程和資源，如內部培訓、外部培訓、在線學習等。此外，我們還應該為員工提供發展機會，如晉升空間、換崗鍛煉等，以促進員工的職業成長。

　　八、適當的獎勵和表彰

　　適當的'獎勵和表彰能夠激發員工的積極性和創造力。我們可以設立各種形式的獎勵機制，如年度優秀員工獎、優秀團隊獎、特別貢獻獎等，以表彰員工的優異表現和突出貢獻。獎勵和表彰可以采取多種形式，如獎金、晉升、帶薪假期、旅游機會等，以滿足不同員工的需求。

　　九、持續改進和反饋

　　激勵方案的實施是一個持續改進的過程。我們應該定期收集員工的反饋意見，了解激勵方案的實施效果和存在的問題。根據反饋意見，不斷調整和優化激勵方案，以提高其有效性和適用性。

　　總之，一個有效的員工激勵方案需要綜合考慮多個因素，包括明確目標、了解員工需求、提供良好的工作環境、合理的薪酬福利、鼓勵員工參與決策和管理、提供培訓和發展機會、適當的獎勵和表彰以及持續改進和反饋等。這些措施將有助于激發員工的積極性和創造力，提高工作效率，增強組織的整體競爭力。

員工激勵方案11

　　為了認真貫徹落實公司“富員強企”核心價值觀，建設一套想干事、會干事、能干成事、能干大事的和諧領導班子和一支精誠團結、求真務實、銳意進取的經營管理隊伍。經公司原始投資股東同意，公司決定對公司員工實行股權激勵，股權激勵辦法分股權投資配送激勵和原始股權認購輸送激勵兩種方式。具體方案如下：

　　風險提示：

　　實施股權激勵計劃的方式有多種，若公司采用持股平臺的，還應當根據《中華人民共和國合伙企業法》等法律。同時，公司還應當著重審查《公司章程》，查看激勵方案及協議是否會和章程相沖突而導致引發爭議。

　　一、公司員工股權投資配送激勵：

　　（一）員工股權投資及配送激勵原則：

　　1、公司員工股權投資本的原則：自愿。

　　2、公司員工享有股權投資配送激勵的原則：二個_____年。

　　① 該員工必須在公司任職時間滿_____年以上（含_____年）。

　　② 該員工自股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開設的資金專戶之日起滿_____年以上（含_____年）。

　　（二）對象及股權投資上限：

　　1、對象：在公司任職的全體員工（含公司聘請顧問人員）。

　　2、股權投資上限：每個員工的股權投資上限為人民幣壹佰萬元。

　　風險提示：

　　是否需要激勵對象出資購買期權，公司應當進行明確的約定，同時對購買價格應當進行核算及說明，否則激勵對象不予認可的情形下，很可能導致激勵計劃的實施失敗。

　　（三）股權投資折股及配送比例：

　　1、股權投資折股比例：按每股壹元計算。

　　2、股權投資配送比例：按1:1比例配送。

　　例如：a員工在公司的股權投資為伍拾萬元折伍拾萬股，公司送給該員工伍拾萬股股權，_____年后（含_____年），該員工將擁有公司壹佰萬股股權。

　　（四）股權投資認繳時間及截止時間：

　　1、股權投資認繳時間：_________年_____月_____日起。

　　2、股權投資截止時間：_________年_____月_____日止。

　　風險提示：

　　激勵對象的資金來源，可有多種途徑，同時，激勵對象的各有自身的特殊情形，因此，在某種情形下公司或股東是否可以提供資金幫助，應當區分情形而定，否則將導致激勵對象都希望得到資金幫助或都未得到資金幫助而導致激勵計劃失敗。

　　（五）股權投資及配送激勵生效時間：

　　1、股權投資生效時間為每個員工股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開設的資金專戶，并由資金部開具員工股權投資及配送激勵憑據。

　　2、配送激勵股權的生效時間為二個_____年。

　　① 該員工必須在公司任職時間滿_____年以上（含_____年）。

　　② 該員工自股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開設的資金專戶之日起滿_____年以上（含_____年）。

　　（六）員工股權投資資金回報率及支付時間：

　　1、員工股權投資資金回報率：_____%/年。

　　2、員工股權投資資金回報支付時間：每年的_____月_____日前。

　　3、員工股權投資資金回報的計算金額為該員工股權投資的實繳金額。

　　4、配送激勵股權的回報計算時間為______年。

　　① 該員工必須在公司任職時間滿_____年以上（含_____年）。

　　② 該員工自股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開設的資金專戶之日起滿_____年以上（含_____年）。

　　（七）員工股權投資的資金回報及風險承擔：

　　1、公司開展ipo運作前，員工股權投資資金實行固定回報支付方式，不承擔公司經營風險。

　　2、公司開展ipo運作后，員工股權投資資金實行與大股東同股同利，并承擔公司經營風險;該員工的配送激勵股權必須符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，才能實行與大股東同股同利，并承擔公司經營風險。

　　3、公司開展ipo運作進入實質性階段時，按照符合ipo上市規定要求再做員工股權投資持股設置。同時該員工必須符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，才能享有公司配送激勵股權權利。

　　（八）存在的風險及解決辦法：

　　1、存在的風險：由于公司經營管理不善可能導致的投資風險。

　　2、解決辦法：

　　① 加強產品質量觀念和民主決策意識可以最大限度地化解投資風險。

　　② 在員工股權投資資金尚未實行與大股東同股同利前，若出現由于公司經營管理不善可能導致的投資風險必須由公司原始投資股東承擔。

　　（九）特別約定：

　　1、員工股權投資資金存放公司滿_____年以上，公司才給予支付資金回報;存放公司不滿_____年要求退出的，公司不予支付資金回報。

　　2、員工股權投資資金存放滿_____年以上，若有員工要求退出的，公司可根據其自愿給予退出，同時公司還應支付其應得的資金回報。

　　3、員工股權投資資金要求退出的，必須提前1個月向公司項目戰略中心資金部提交資金退出申請報告，否則資金部不予辦理;提交申請報告1個月期滿后，資金部應及時給予辦理。

　　4、公司對員工股權投資配送激勵的股權要求符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則。若該員工不符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，公司對該員工股權投資配送激勵的股權自動取消。

　　5、員工符合公司員工享有股權投資配送激勵原則的，公司未能順利通過ipo上市，若有員工要求退股時，公司原始投資股東承諾將按每股壹元回購要求退股的員工股權，回購的`員工股權包括該員工實繳資金的投資股權和公司配送的激勵股權。員工股權退出辦理按本條款的第3點執行。

　　6、員工退股不得私自轉讓，必須由公司原始投資股東回購，否則，公司原始投資股東有權單方面取消該員工已享有公司配送激勵股權權利。

　　風險提示：

　　好的計劃還需能夠執行落地，因此，需要一個負責及符合公司管理制度的機構或個人進行負責，而具體的職權也需要根據公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒有人督促及負責，激勵的目的將無法實現。

　　二、公司原始股權認購輸送激勵：

　　（一）公司原始股權認購輸送激勵比例：

　　公司原始股權認購輸送激勵比例為公司開展ipo運作時的總股本10%設定。

　　風險提示：

　　是全員激勵還是對中高管理層激勵？是對特殊部門或特殊崗位進行激勵還是所有部門進行激勵？激勵的范圍是否可以涵蓋公司今后發展的戰略方向所需的資源，這都是公司及股東要考慮的，范圍太小，無法達到目的，范圍過大，則將導致股權資源的浪費。

　　（二）對象及認購上限：

　　1、對象：_______________________有限公司部門經理級以上經營管理人員。

　　2、認購上限：五萬元至壹佰萬元不等。

　　（三）公司原始股權認購價格及時間：

　　1、公司原始股權認購價格：每股壹元。

　　2、公司原始股權認購時間：公司ipo上市，該部分認購股權持股設置按照符合ipo上市公司規定要求辦理。

　　（四）公司原始股權認購規定：

　　1、總經理：______萬股

　　2、副總經理：______萬股

　　3、部門經理：______萬股

　　4、部門副經理：______萬股

　　風險提示：

　　股權激勵應當做到“進入有條件，退出有機制”， 股權激勵不是一勞永逸的福利，要避免發生“躺在股權上睡覺的情形”。同時，在實施過程中，公司及激勵對象均可能發生異常的情形，為避免引發爭議，應當在實施前進行全面及明確的約定。

　　（五）特別約定：

　　享有公司原始股權認購權利的部門經理級以上經營管理人員在公司任職時間必須滿_____年以上（含_____年）。若該員工在公司任職時間未滿_____年，公司給予該員工原始認購的股權自動取消。

員工激勵方案12

　　一、引言

　　員工是企業最寶貴的資源，激勵員工的積極性和創造力對于提高企業績效至關重要。而一個有效的員工激勵分配方案可以為員工提供明確的目標和獎勵機制，激發他們的工作熱情和創造力，進而促進企業的發展。因此，設計和實施一個科學合理的員工激勵分配方案對企業來說至關重要。

　　二、設計員工激勵分配方案的步驟

　　1.明確激勵目標

　　在設計員工激勵分配方案之前，需要明確激勵的目標。激勵目標應該與企業的戰略目標相一致，能夠激勵員工為企業的發展做出積極的貢獻。

　　2.確定激勵指標

　　在確定激勵指標時，需要考慮到員工的工作特點和的可行性。激勵指標應該能夠客觀、公正地反映員工的工作成果和貢獻，同時也要能夠激發員工的積極性和創造力。

　　3.制定激勵方案

　　在制定激勵方案時，需要考慮到不同員工的差異性和激勵的可行性。激勵方案應該根據不同員工的工作職責和能力水平，確定不同的激勵方式和獎勵標準，以激勵員工的`積極性和創造力。

　　4.評估激勵效果

　　在實施激勵方案之后，需要及時評估激勵效果。評估激勵效果可以通過定期的績效評估和員工反饋來進行，以便及時調整和改進激勵方案，提高激勵的有效性和可持續性。

　　三、設計員工激勵分配方案的原則

　　1.公平性原則

　　員工激勵分配方案應該公平、公正地對待不同員工的貢獻和努力。激勵方案應該根據員工的工作貢獻和績效表現來確定，避免出現任人唯親、不公平的現象。

　　2.透明性原則

　　員工激勵分配方案的設計和實施應該透明，員工應該清楚地了解激勵的標準和方式。通過透明的激勵方案可以增加員工的信任和認同，提高激勵的效果。

　　3.及時性原則

　　員工激勵分配方案應該及時，及時給予員工相應的獎勵和激勵，以激發他們的積極性和創造力。延遲或不及時的激勵會降低員工的積極性和工作熱情，影響企業的績效。

　　四、員工激勵分配方案的實施方法和注意事項

　　1.建立

　　建立科學合理的績效評估體系是實施員工激勵分配方案的基礎。績效評估體系應該能夠客觀、公正地評估員工的工作成果和貢獻，為激勵的制定和實施提供依據。

　　2.靈活多樣的激勵方式

　　激勵方式應該靈活多樣，既可以是物質激勵，如薪酬、福利等，也可以是非物質激勵，如晉升、培訓等。激勵方式應該根據員工的不同需求和激勵目標來確定，以提高激勵的效果。

　　3.定期評估和改進

　　定期評估激勵效果，并根據評估結果及時調整和改進激勵方案。通過不斷地評估和改進，可以提高激勵的有效性和可持續性，進一步激發員工的積極性和創造力。

　　通過設計和實施一個科學合理的員工激勵分配方案，可以激發員工的積極性和創造力，提高企業的績效。在設計激勵分配方案時，需要明確激勵目標，確定激勵指標，制定激勵方案，并及時評估激勵效果。在實施激勵分配方案時，需要遵循公平性、透明性和及時性的原則，建立績效評估體系，采用靈活多樣的激勵方式，并定期評估和改進激勵方案。通過合理的激勵分配方案，可以激發員工的積極性和創造力，提高企業績效。

員工激勵方案13

　　一、激勵目標的設定

　　1.1 確定目標：激勵方案的首要任務是明確激勵的目標。目標需要具體、明確，并與組織的整體戰略和發展目標相一致。通過設定具體的目標，可以激發員工的工作熱情和積極性。

　　1.2 分析需求：在設定目標的過程中，需要分析員工的需求和動機。不同員工有不同的需求，如物質獎勵、晉升機會、培訓發展等。通過了解員工的需求，可以有針對性地設計激勵方案，提高其工作滿意度和忠誠度。

　　二、激勵方式的選擇

　　2.1 ：薪酬是最直接的激勵手段之一。可以通過設定合理的薪資體系、獎金、提升崗位等方式來激勵員工。薪酬激勵需要公平、公正，并與員工的.工作表現相匹配。

　　2.2 培訓發展：提供培訓和發展機會是激勵員工的重要手段之一。員工可以通過學習和提升自身能力來獲得晉升和更好的職業發展機會。組織可以開展內外部培訓，提供學習資源和發展計劃，激發員工的學習興趣和動力。

　　2.3 團隊合作：鼓勵員工之間的合作和團隊精神也是一種重要的激勵方式。可以通過設立團隊獎勵、組織團隊活動等方式來促進員工之間的合作和協作，提高整個團隊的績效。

　　2.4 個人成長：為員工提供個人成長的機會和平臺也是一種重要的激勵方式。可以通過設立專項獎勵、提供挑戰性的項目、鼓勵員工參與跨部門合作等方式來激勵員工的個人成長和進步。

　　三、激勵方案的實施和評估

　　3.1 實施計劃：在制定激勵方案時，需要明確具體的實施計劃。包括激勵方式的選擇、激勵對象的確定、激勵標準的制定等。同時，需要制定詳細的時間表和責任人，確保激勵方案的順利實施。

　　3.2 激勵效果評估：激勵方案的實施后，需要對激勵效果進行評估。可以通過員工滿意度調查、等方式來評估激勵方案的效果。根據評估結果，及時調整和優化激勵方案，確保激勵目標的達成。

　　3.3 持續改進：激勵方案需要不斷進行改進和優化。隨著組織發展和員工需求的變化，激勵方案也需要不斷調整和改進。通過持續改進，可以提高激勵方案的有效性和可持續性。

　　員工激勵是組織管理的重要一環。一個有效的員工激勵方案可以提高員工的工作積極性和創造力，促進組織的發展和進步。在制定激勵方案時，需要明確激勵目標、選擇合適的激勵方式，并在實施過程中進行評估和持續改進。只有不斷優化激勵方案，才能更好地激勵員工，實現組織的長遠發展。

員工激勵方案14

　　隨著超市業的發展，員工提成制度成為越來越多超市的激勵方案之一。如何制定合理的員工提成激勵方案，使員工積極性、責任心及服務意識得到最大程度的激發，對于超市的經營和發展至關重要。

　　一、提成激勵方案的優點

　　1. 激勵員工積極性：提成是一種很好的激勵方式，對于工作積極的員工而言，提成制度是有效激發其勞動積極性的一種手段。

　　2. 激勵員工責任心：提成制度可以幫助員工產生一種與公司常規工資不同的獲得努力產出的直接回報的感受，進而使員工更加珍惜和保護公司的利益。

　　3. 激勵員工服務意識：在保證員工的基本工資和福利待遇基礎上，將提成的大小與員工所服務客戶的反饋結果掛鉤，可以有效地促使員工增強服務意識。

　　二、提成激勵方案的制定

　　1. 確定提成比例：提成比例應根據超市的銷售情況、員工的薪資待遇、市場競爭情況以及所管理的部門業務特點等因素而定，但應控制好提成比例，以免員工為了追求提成而忽視質量和服務。

　　2. 設定提成基數：提成基數是指所應用的提成比例所應用的計算基數，應根據員工工作過程中產生的經濟效益來具體設定，并應具有可比性和可參考性。

　　3. 莫名其妙：提成條件的設立：提成條件應該符合員工內心的感受和市場公認的原則，如量化銷售業績、提升客戶滿意度、減少投訴、提高辦公效率等等，不應設置過于苛刻的要求，既耗費員工精力又難以達成。

　　4. 形成系統的考核模式：提成激勵是系統工程，必須有相應的考核模式。應該建立科學、合理、公正、透明的考核機制，而且要根據員工的實際表現進行考核，防止出現資金分配不公的情況。

　　三、提成激勵的實現

　　1. 提高員工的工作積極性：應根據員工的性格、工作特點制定不同的提成計劃，實施靈活的'管理方式，從而增強員工的工作積極性與干勁。

　　2. 建立完善的管理機制：建立完善的管理機制，從紀律、考核、激勵等方面來引導員工，建立信心和信任，為員工提供一個和諧、穩定、安全的工作環境。

　　3. 加強培訓和學習：提供更多形式的培訓，幫助員工快速了解業務規則、技巧要領，提高技能水平和素質，為進一步提高工作質量奠定堅實基礎。

　　四、提成激勵的應用案例

　　某知名超市針對采購員工制定了提成激勵方案，規定采購員工每銷售一批商品，即可獲得百分之五的銷售提成。在制定方案的時候，超市考慮到員工的勞動量、客戶在該批商品中所占比例以及銷售價格等多種因素，并且確立了明細清晰、可考核的銷售任務獎勵規定。經過實施一段時間后，該超市的銷售業績增長了五十多個百分點。

　　總之，提成激勵方案是提高員工工作積極性、穩定企業業務增長、增強員工責任心和服務意識的有效手段，但超市應該根據具體情況進行合理設置，加強管理和考核，為員工提供進一步激勵，不斷推進公司業務的穩定發展。

員工激勵方案15

　　一、考核依據：

　　在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

　　二、考核分配工作領導小組：

　　組長：

　　成員：

　　三、核算小組具體分工：

　　負責統籌安排。

　　負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。

　　負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的'考核分配工作。

　　負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。

　　負責后勤工作人員的考核分配工作。

　　負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。

　　負責合成匯總。

　　四、序時進度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算；

　　1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；

　　1月17日——19日：考核結果公示；

　　1月20日：上報教育局。

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