幼兒教師支教工作總結

　　總結就是對一個時期的學習、工作或其完成情況進行一次全面系統的回顧和分析的書面材料，它能使我們及時找出錯誤并改正，不妨坐下來好好寫寫總結吧。但是總結有什么要求呢？下面是小編為大家整理的幼兒教師支教工作總結，希望能夠幫助到大家。

幼兒教師支教工作總結1

　　根據上級有關規定，認真貫徹財務規章，進一步加強學校幼兒園財務管理，嚴肅財經紀律，廉潔黨風行風，提高依法治校、民主管理的水平，確保幼兒園經費的使用、保管的規范性和效益性。

　　一、嚴肅財經紀律，嚴格經費管理

　　財務人員要提高自身素養，不折不扣地執行財經紀律，管好用好幼兒園的錢。

　　1.加強預算管理。

　　預算工作要適應財政預算體制改革的形勢，要適應幼兒園內部管理體制改革的需要，合理安排各項支出。調動各部門理財的積極性，發揮財務監管人員的監督職能，為幼兒園理好財。

　　2.加強支出管理。

　　(1)嚴格執行經費預算計劃。

　　(2)嚴格執行審批制度，規范經費的使用程序。

　　(3)嚴格開支發票的會簽制。開支發票需兩人以上簽名，嚴格執行國家有關規章制度的開支范圍及開支標準。

　　(4)學校重大支出項目如修繕、內部裝璜、設備采購等，應進行事前論證，編制項目預算，經行政會議集體研究，由幼兒園教師代表會通過，報中心學校批準，按有關規定規范操作。

　　(5)凡納入政府集中采購的物品采購時按照規定程序辦理。

　　二、抓好財務公開監管，促進民主管理

　　抓好財務公開、監管工作，完善幼兒園內控制度，增加幼兒園財務的透明度。

　　1.抓好財務公開工作。

　　學生收費項目及標準要在幼兒園校門口的公示欄中向社會公示，接受社會的監督。幼兒園的`日常的收入、支出、重大項目建設、大宗采購，房屋租賃等，要在教代會、行政會議上公開，在幼兒園內公示。

　　2.抓好財務監管工作。

　　(1)凡幼兒園的各項預算外收入、結算資金、物品采購和重大支出項目都要列入監管范圍。

　　(2)開學兩周后，對開學收費情況組織一次內部審計審核，并將內部審計審核的結果及時在幼兒園教師會議上予以公布，并提出整改意見。

　　(3)每個月，向中心學校報一次財務情況，接受鄉中心學校審計和監督。

　　(4)每期末，組織全體教師結算學校經費，并做好審計檢查報告和整改結果等資料存檔。

　　三、合理使用學校經費，促進學校發展

　　經費是幼兒園持續發展的基本保障。在經費不足的今天，唯有合理使用經費才能促進學校發展，才能在服務師生、服務教學上發揮最大作用。

　　1、開源節流，杜絕浪費。用水用電，使幼兒園的一筆大開支，總務處要鼓勵教職工養成隨手關水、關電的良好習慣，杜絕浪費。

　　2、種菜養豬，提高福利。總務處要鼓勵教職工充分利用幼兒園空地種菜，利用剩飯剩菜養豬，提高教職工福利待遇。

　　3、愛護財產，減小損耗。總務處要鼓勵教職工樹立主人公意識，愛護幼兒園財產，提高幼兒園財產利用率，減小損耗。

　　總之，總務處要充分發揮效能，做好幼兒園財務工作，為幼兒園長足發展服務，把苦竹鄉中心幼兒園辦成苦竹鄉龍頭幼兒園，辦成全縣農村樣板幼兒園。

幼兒教師支教工作總結2

　　一、研究方法

　　1. 研究對象

　　本研究的被試來自北京市,采用多段整群抽樣法,先把所有幼兒園按辦園體制分類,再分出一級一類園和非一級一類園兩部分。抽取幼兒園22所,共發放問卷350份,回收318份,回收率為90.86%,其中有效問卷293份,有效率為92.14%。

　　2. 研究工具

　　本研究采用在中國文化背景下修訂完成的幼兒教師組織支持感量表,包括關心利益、工作支持、個人發展、價值認同四個維度,共24個題項。該量表有較好的信度,一致性系數為0.93,分半信度為0.85。除此之外,問卷中要求被試填寫一份人口統計學資料,內容包括性別、年齡、學歷、是否在編、教齡、職稱、月收入、辦園類型、園所級別等。

　　二、研究結果與分析

　　1.幼兒教師組織支持感的總體特征

　　本研究考查了幼兒教師在組織支持感及其四個維度,即關心利益、工作支持、個人發展、價值認同上的得分。幼兒教師組織支持感平均數為2.84,略高于2.5(2.5為問卷中的平均水平);各個維度的平均分都在中點以上,說明幼兒教師組織支持感略高于中等水平。組織支持感各維度得分的高低順序依次為:個人發展>工作支持>價值認同>關心利益。并且,在四個維度中,幼兒教師得分呈現三個不同水平:個人發展的水平最高,工作支持和價值認同處于第二個水平,關心利益處于最低水平。

　　2.不同年齡、教齡的幼兒教師組織支持感差異

　　本研究對不同年齡組(25歲以下,26-35歲,36歲以上三個組別)幼兒教師在組織支持感及各維度上的差異分析發現,不同年齡的幼兒教師只在工作支持這一維度上有顯著的差異。26-35歲的教師工作支持得分明顯的高于“25歲以下”和“36歲以上”兩組,呈現一個“中間高,兩邊低”的趨勢。同樣,對四個不同教齡組(2年以下,3-10年,11-20年,20年以上)的幼兒教師的分析發現,不同教齡組只在工作支持上有顯著性差異,“3-10年”和“11-20年”教齡的幼兒教師工作支持得分高于教齡在“2年以下”和“21年以上”的,這種分布狀況基本與不同年齡教師工作支持得分分布相吻合。

　　3.不同學歷、職務、職稱的幼兒教師組織支持感差異

　　不同學歷(中專或相當、大專、本科及以上三個組別)幼兒教師只在工作支持的維度上有顯著的差異,其中大專學歷教師得分明顯的低于學歷為本科以及以上的幼兒教師。不同職務幼兒教師在個人發展上有著顯著差異,助理教師的個人發展得分顯著低于主班教師。在關心利益和個人發展上有無職稱有顯著性差異;在工作支持和整體組織支持感上有極其顯著的差異,有職稱組幼兒教師得分均顯著高于無職稱組。

　　4.不同收入、編制幼兒教師組織支持感差異

　　研究發現,不同收入組(1000元以下、1000-1500元、1500-20xx元、20xx-3000元、3000元以上5個組別)幼兒教師的組織支持感差異顯著,在三個具體維度上即關心利益、工作支持、個人發展差異極其顯著、價值認同方面差異顯著。多重比較分析以后發現,在組織支持感總分上,工資在“1000元以下”和“1000-1500元”的幼兒教師得分顯著低于工資在“1500-20xx元”水平的幼兒教師,且極其顯著低于工資在“20xx-3000元”以及“3000元以上”的幼兒教師。這說明1500元是一個較為重要的工資分界點,幼兒教師工資高于1500元的組織支持感顯著提高。

　　有編制和無編制的教師,在組織支持感和關心利益、工作支持上存在極其顯著差異。有編制的教師得分顯著高于無編制教師;在個人發展和價值認同方面有顯著差異,有編制教師得分高于無編制教師。

　　5.不同級別、類型園所幼兒教師組織支持感差異

　　本研究中園所背景包含園所級別和園所類型。不同園所級別(一級一類和非一級一類)的幼兒教師在組織支持感和關心利益維度上有顯著差異,在工作支持上有極其顯著的差異,且一級一類園所的幼兒教師得分均明顯高于非一級一類園所。方差分析和多重比較結果顯示不同園所類型(教育部門辦園、集體辦園、民辦園、單位辦園)幼兒教師在關心利益、工作支持和組織支持感差異極其顯著。在關心利益維度上,教育部門辦園顯著地優于單位辦園和民辦園;在工作支持維度上,教育部門辦園優于民辦園;在組織支持感總得分上,教育部門辦園最高,民辦園最低,而集體辦園、單位辦園居于中間。

　　三、討論與建議

　　1.提高幼兒教師組織支持感,有利于隊伍穩定

　　組織支持理論為我們思考如何解決幼兒教師離職傾向嚴重等問題提供了新的思路,即從幼兒園為個人提供支持,而非單方面強調教師個體對幼兒園的組織承諾。本研究結果顯示幼兒教師組織支持感略微高于中等水平,與其他學段相比,仍然有一定的差距。究其原因,第一,幼兒園與中學的組織結構存在一定的差異。中學的橫向、縱向組織較為體系化,管理較規范,而大多數幼兒園組織結構簡單、松散,相關的管理制度要求較低。第二,幼兒教師較其他學段教師群體的社會地位低、社會認可度不高、政策支持較少,這都可能影響組織整體的狀況。

　　值得注意的是,一級一類園幼兒教師的組織支持感達到較好的水平。一方面是因為一級一類園有著更加豐富的物質環境資源,另一方面也來源于這類園所領導對于教師隊伍建設、良好的園風的重視。訪談發現,這類園所更注意調動全園所工作人員的積極性,給教師更多空間發揮自主性,并提供有效的支持。有教師提到:“幼兒園給我很多支持和幫助,為老師搭建平臺,使大家共同進步,總是幫助分析自身不足,還鼓勵我參加區縣里的科研課題的研究,使我業務能力提高很快。”“剛參加工作,幼兒園會在新教師培訓中了解我的難處,并有針對性地給予幫助;在主題活動中,領導會給與我非常中肯獨到的建議;當有新想法要付諸實踐,領導會全力支持。”

　　因此,為了有效控制幼兒教師離職率,幼兒園管理者應該從思考如何提高幼兒教師的組織支持感入手,為幼兒教師提供包括利益關心、工作支持、個人發展等方面的組織支持,而根據互惠原則,幼兒教師也將以更高的忠誠來回報組織,從而實現幼兒教師隊伍的穩定。

　　2.轉變幼兒教師“職業人”角色,增強管理的人性因素

　　提升幼兒組織支持感要抓住關鍵因素。在幼兒教師組織支持感的四個維度中,“個人發展”得分最高,而“關心利益”“價值認同”較低。這反映出當前幼兒園管理中存在一定程度上將教師作為“職業人”的現狀,即給他們提供的支持更多體現在職業發展空間、學習和培訓機會上,而非對他們利益保護、價值認同等方面。在管理中較多強調教師的教學能力、專業能力的'提高等,而較少地真正關心教師作為“人”的需要。馬斯洛需要層次理論指出,人們首先是要滿足生存和尊重的需要,即“關心利益”和“價值認同”,最后才是自我實現的需要,即“個人發展”。因此,幼兒園管理者不能片面強調教師作為“職業人”所應有的忠誠和貢獻,而應該加強幼兒園對教師的利益關心和價值認同。如園所管理者應盡所能關心幼兒教師的利益,并適當給予教師福利或獎賞,或及時地幫助他們解決生活中的難題,會使教師對園所產生強烈的歸屬感,從而在工作上也會更積極和投入。某教師提到:“我家老人生病時,幼兒園能讓我休假照顧老人,并且多次關心,這讓我很感動。”幼兒教育管理者,增強管理中人性的因素,不僅有利于增強幼兒教師的組織支持感,降低離職傾向,還能調動其工作積極性,促進園所的長遠發展。

　　3.關心幼兒教師中的“弱勢群體”,注重公平組織氛圍的形成

　　當前,幼兒園管理者在管理中存在許多有意無意的“盲區”,形成各種層面的“弱勢群體”。首先,是年齡、教齡處于兩端的教師,他們組織支持感往往較低、離職傾向較高。幼兒園管理者容易較少關注這一部分人,使他們成為“弱勢群體”。其次,是大專學歷的教師。目前幼兒教師隊伍里以大專學歷為主。但本科及以上學歷幼兒教師工作支持得分明顯高于大專學歷教師。幼兒園領導給予高學歷幼兒教師更多的關注和支持,期望他們能夠成為教學和科研骨干,卻相對忽略幼兒教師隊伍中的大多數人。另外,助理教師、無編教師更是“弱勢”。幼兒園管理者在分配有關利益,如加薪、發放補助和福利、外出學習上,對他們極不公平。某助理教師說:“每次學習或外出培訓都是主班老師,根本不給我們機會。”一位無編教師說:“我們的工作沒有什么分別,但是我們不僅工資低,無勞保,過節費用也只有有編教師的十分之一,而我們的子女上這個幼兒園還無法享受優惠政策,這有太大的區別了。”組織支持感理論指出支持性的工作條件和程序公平是組織支持感的重要前因變量,這種組織層面的“不公平”現象,容易造成這些“弱勢群體”的組織支持感較低,離職傾向較高。要提高園所組織支持的整體水平,在管理上應盡量做到不偏不倚,形成公平公正的組織氛圍,盡可能發揮所有教師的作用。

　　4.提高幼兒教師的收入待遇,解決幼兒教師的編制問題

　　幼兒園教師組織支持感在月收入、編制及職稱三個變量上存在極其顯著差異。因而,要提高幼兒教師的組織支持感,依法落實幼兒教師待遇、解決幼兒教師編制、職稱評定等問題是非常關鍵的。然而對這三個方面的調整,僅僅依靠幼兒園組織管理的完善是很難以實現的,需要依靠政策上的調整與支持。

　　本文為20xx年北京師范大學教育學部研究生學術科研基金課題“幼兒教師組織支持感、離職傾向的現狀及其關系研究――以北京市為例”的階段性成果

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