獎金分配方案（實用15篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，預先制定方案是必不可少的，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家收集的獎金分配方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
獎金分配方案1
為加強生產，保證各工段有序安全運轉，充分調動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產獎具體分配如下：
一、每月額定產量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。
1、蒸煮工段
產量計算方法：以保溫為界限，上班交班前已保溫。產量兩班各半球，蒸煮質量考核上班。否則產量全部歸下班
所有，質量問題考核下班。
蒸煮每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班球數/甲乙兩班總球數=本班應得獎金
由當班主任下發給班長，班長視具體請情況，自由支配發放給班組成員。
2、漂白工段
產量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完
漂液，產量兩班各半池。不然產量全部歸下班所有。漂白水洗結束后，應及時與抄漿聯系提漿事宜；不得無故拖延時間。
每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班池數/甲乙兩班總池數=本班應得獎金
3、磨漿工段
產量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進漿已滿并升溫或待升溫，記上班產量一池。否則無產量。
每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班進漿池數/甲乙兩班總進漿池數=本班應得獎金
4、抄漿工段
產量計算方法：計件，每包為一件。
每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班件數/甲乙兩班總件數=本班應得獎金
二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發生只追求本班產量，
交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發現一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。
三、本制度自零九年十二月起執行。
獎金分配方案2
一、指導思想
為充分調動初三教師積極性，增強責任意識、大局意識、奉獻意識，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類生數字多少來說明學校辦得怎么樣的形象工程、面子工程、滿意工程。為此，學校提出打破傳統的同獎同罰原則，讓干多、干少、干好、干壞堅決不一樣，積極營造不分強化班的基礎上，以班級為單位的作戰團隊，以狠抓基礎，突破重點、難點，個別擊破的`教學方法，從一輪復習過后（確保4月25日左右一輪結束），運用多次模擬的方法來快速提高學生成績的總體要求，始終把今年尖中的A類生（指不帶錢的響中應屆生），指標作為最后一階段工作的出發點和歸宿，以弘揚正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風，狠抓落實，為此，學校經會辦，決定制定20xx年尖中A類生獎勵辦法。
二、各班級團隊相關領導掛鉤情況及職責
三（4）班：
掛鉤責任人：戴廣旭校長直接責任人：吳兆麗（班主任）間接責任人：各任課教師
三（2）班：
掛鉤責任人：季萬副校長直接責任人：郭健（班主任）間
接責任人：各任課教師
三（1）班：
掛鉤責任人：王克茂副校長直接責任人：何紅霞（班主任）間接責任人：各任課教師
三（3）班：
掛鉤責任人：陳立才直接責任人：李玲莉間接責任人：各任課教師
掛鉤責任人：負責、檢查、指導、協調、督促該班級的學生、優秀生輔導，優秀生補差等情況，直接責任人：負責該班級全部日常工作，間接責任人協助班主任搞好各科教學，對優生要做好補缺工作。
三、任務數及資金數
每班任務為5名，響中A類生考取３名享受獎勵，獎該班集體１５００元；考取４名獎該班級體６０００元；考取５名獎勵該班級體９０００元；超過５名，每多一名多獎勵６０００元，如６名，１５０００元，７名２１０００元，依次類推。
四、獎金分配原則
學校對照標準按班發放到班班主任處，由班主任統一分配，分配原則是：拿出80%的獎金按課時工作量比例來分，拿出10%來獎勵該班質量顯著的教師，即有突出貢獻的有功之臣，拿出10%來作為管理獎，其中班主任占7%，掛鉤負責人為3%。
五、關于某班考不到3名，則不享受獎勵，對某班考得較差
（例如只考1個，或者光頭的），學校通過校長會辦會研究處理意見。
六、其它未經事宜，校長會辦會決定。
七、本獎勵制度一式四份。
1、校長（簽字）：
2、掛鉤責任人（簽字）：
3、班班主任（簽字）：
4、小尖中學（公章）：
獎金分配方案3
為進一步提高醫生的工作積極性，提高工作效率，為病人提供更加優質的醫療服務，以“效率優先，兼顧公平”為分配原則，結合各醫生的職稱、出勤情況、醫德醫風以及完成的實際工作量、工作質量、工作效率等，充分考慮各人的勞動價值、工作能力以及在工作中所承擔風險大小、工作強度和工作時間等因素進行綜合量化考核，現制定本科室醫生的`獎金二次分配方案，具體實施細則如下：
考核內容分四部分：職稱考勤占5%，醫德醫風占15％，醫療質量占20%，工作量占60％。
一、職稱考勤（50分）
1.考勤（25分）
無故遲到（1次扣1分）、早退（1次扣2分）、不服從分配（1次扣3分）、脫崗（1次扣5分）。
2.職稱（25分）
主任醫師：25分，副主任醫師：20分，主治醫師：15分，醫師：10分，醫師以下：5分。
二、醫德醫風（150分）
1.組織紀律（30分）
2.言行規范（40分）
3.服務態度（40分）
4.工作責任心（40分）未帶胸卡扣2分；因醫德醫風問題，病人和家屬投訴到科主任如情況屬實，每次扣5分；投訴到醫務科或院領導,經查實每次扣10分；發生醫療糾紛者每次扣20分；發生醫療事故者每次扣30分；收受紅包等商業賄賂者，經查實每次扣50分。
因高尚的醫德醫風，收到病人或家屬感謝信、錦旗等加10分，上交或退回病人紅包等加10分。
三、醫療質量（200分）
1.醫療文書情況（50分）
病歷書寫不合格者每例扣5分，未書寫病歷者每例扣10分；未及時書寫交班本者每次扣5分；留觀病人未及時書寫留觀記錄者每例扣5分；死亡證明書寫不合格或領取未登記者每例扣5分；傳染病未及時上報者每例扣10分；危重病人未書寫搶救記錄者每例扣10分。
2.處方合格情況（50分）
如查到“不合理診療、不合理用藥、不合理檢查、不合理收費”及違反醫保社保政策之處方時，每張處方扣10分。
3.抗菌藥使用情況（50分）
如查到抗菌藥用量超出醫院規定者每次扣10分。
4.理論和操作技能考核情況（50分）
如未能通過醫院考核每次扣5分，無故缺考者每次扣10分。
四、工作量：（600分）
1.扣除藥品后的純收入（550分）
掛號診金、手術費、治療費按100%計入個人業績，檢查費及檢驗費按40%計入個人業績（以財務科匯總數據為準）。通過計算每位醫生扣除藥品后純收入占所有醫生扣除藥品后總純收入的百分比來計算每位醫生的應得分數。
2.搶救病人次數（50分）
基準為50分，搶救一例且各種搶救文書齊全者加10分。
以上每一考核項目內扣分超出該項目所設分數時，扣完可從總分里扣。根據上述每項考核指標所得分數計算出每位值班醫生的最后得分，并按其占所有值班醫生總得分的百分比計算出所得獎金數；
凡科室人員進修期間按醫院相關規定領取獎金；本方案在執行過程中需不斷完善調整，暫未寫入該分配方案的各種獎勵或扣分情況及未盡事宜，擇期寫入補充方案再報院辦批準后執行。
急診科
5-27
獎金分配方案4
一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核（年考核基數為利潤xx萬元）。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現的'新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：
1、新簽合同額達到xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間、公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的x%~x%，計算公式為年工資總額x【新增訂貨額（萬元）xx】/xx%；
2、新簽合同訂貨額在xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年工資總額xx%+年工資總額x【新增訂貨額（萬元）xxx】/xx%；
3、新簽合同訂貨額在xx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：
1、如果公司年終實現利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年終獎金=年工資總額x【實現利潤額（萬元）xx】/xx%；
2、如果公司年終實現利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年終獎金=年工資總額xx%+年工資總額x【實現利潤額（萬元）xx】/xx%；
3、如果年終實現利潤額在xx萬元以上時，則上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理特別獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體情況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等情況在下年度分期分批予以發放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
獎金分配方案5
第一章總則
第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度，特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。
第三條本規定適用于七星電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。
第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數的確定
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第九條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導確定。
第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也能夠大于2。
第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的.分配流程
（一）評分階段
1、由各分子公司相關部門結合自身狀況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。
（二）數據分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經營效績成績；
2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。
（三）構成方案
1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的實際在職人數
M是年終獎金系數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下狀況執行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；
（二）當年公司利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；
（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內年終獎金系數允許不一樣；
（六）同檔次內不一樣單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍
依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0。5，1。5]
第一檔{1。5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒布之日起執行。
獎金分配方案6
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均到達目標產量（xx部xx萬，xx部xx萬，xx部xx萬）。
3、各項品質指標以《xx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的.指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標及數據xx）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。
三、獎金
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：
xx報廢率≤1.5‰；xx報廢率≤1.1‰；xx報廢率≤0.9‰；外部客戶報廢率≤0.4%；（以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準）
3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：xx部總生產xx（萬），生產報廢xx萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。
4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）B、個人獎金=個人考評分數×個人級別系數×分值C、不一樣級別系數設定為：
文員級系數：1
助理工程師級系數：1.5
工程師級系數：2
主管級系數：3
經理級系數：4
獎金分配方案7
第一條分配原則：
按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍：
適用于本公司銷售部所有銷售人員
第三條實施辦法
（具體內容）
1、獎金總額管理
銷售部根據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。
2、分配方法
（1）發放時間
年終獎金每年發放一次，發放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
（2）年終獎金兌現的前提
根據公司薪酬制度第XX條第XX款規定，分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的.各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。
（3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：
第一：各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數X本年度個人年終獎標準
部門績效年終獎金＝部門績效考核系數X本年度部門年終獎標準
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金
2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額x加發月數x員工年度考核系數。
（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。
（5）年終獎金領取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。
獎金分配方案8
為充分調動高三教師的工作積極性，確保實現20xx年高考再鑄新的輝煌，學校本著“多勞多得、優質優酬”的分配原則及打總體戰、兼顧過程管理的思想，特制訂本獎勵方案。
一、獎金總額和指標分配
（一）獎金總額
1.基礎獎金：人均基礎獎金為7500元。
2.浮動獎金：20xx年高考，純文化課二批本科達到2320人（含實驗班），且有4人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加20xx元；二批本科達到2400人（含實驗班），且有5人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加3000元。
3.高三實驗班人均基礎獎金：為高三平均獎金數（班主任提取6%，剩余部分50%按高考科目教師平均分配，另50%按高考科目教師課時分配）。
4.高三實驗班浮動獎金：考入清華、北大按特長生培養獎辦法進行計算。
（二）指標分配。總體分為兩塊：過程指標、高考指標。
1.過程指標：
（1）考核人數：全校理科考核2184人；文科考核192人。
（2）各班指標：理科班每班42人，計123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），單科相同。文科班每班12人，計42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），單科相同。
2.高考指標：以高考純文化課尖子生、二本上線人數確定。
理科班指標分=【高考尖子生人數（高考總分前104名）×6分/人+二本人數×3分/人】/52。
文科班指標分=【高考尖子生人數（高考總分前 16名）×6分/人+二本人數×3分/人】/16。
3.考核成績依據及所占比例。依據三月市統考和高考成績進行考核，三月市統考占20%、高考占80%。
二、班級得分和教師得分計算辦法
（一）、教學過程得分(占班級總分的20%)
1.班級得分=6000±班級超額分數×40。
2.分配
（1）班主任獎分。完成線定指標的班級，班主任提取該班總分的`6%，未完成線定指標的班主任提取該班總分的3%。
（2）課時分。每班得分減去班主任獎分，剩余部分的50% 按課時分配。
（3）教師教學成績得分。單科教學成績以班為單位分成A、B、C、D四檔。采取積分制，方法如下：
A檔：理科成績得分132分（含132分）以上者，文科成績得分39分（含39分）以上者，每課時計6分。
B檔：理科成績得分120分（含120分）和132分之間者，文科成績得分34分（含34分）和39分之間者，每課時計5分。
C檔：理科成績得分108分（含108分）和120分之間者，文科成績得分29分（含29分）和34分之間者，每課時計4分。
D檔：理科成績得分108分以下者，文科成績得分29分以下者，每課時計3分。
（I）各科檔次總分=本學科檔次分乘以該科課時數。
（II）每班得分減去班主任獎分剩余部分的50%除以各科檔次總分之和乘以單科檔次總分為該科教師在本班所得教學成績分。
（4）教師所得總分=班主任獎分+課時分+教師教學成績分。所教各班得分之和即為最后得分。
(二)高考成績班級和任課教師得分
1.班級得分：
班級得分=6000±班級超額分數×60。
2.分配：
（1）班主任獎分。完成平均指標分的班級班主任提取班所得高考得分的6%，沒完成平均指標分的班級班主任提取3%。
（2）課時得分。班級所得分減去班主任獎分剩余部分的50%按課時分配。
（3）教師教學得分。班級得分減去班主任得分剩余部分的50%除以該班各科總分數（綜合科目得分乘以2.4）乘以單科得分為該科教學成績得分。語、數、外按高考成績計算；綜合科目結合高考成績得分按最后一次（五月底或六月初）摸底成績分配。
（4）教師所得總分數=班主任得分+課時得分+教學成績得分
（三）教師年終得分。教學過程的指標分+高考指標得分+任課教師基礎分（400分為基礎分，工作半年以上的加400分，一個月至半年的加200分，不足一個月的不加分）。
（四）其它獎金
1.學科名次獎。根據20xx年高考成績得分名次進行獎勵。按學科成績第1-4名順序分別獎給該科每個任課教師500元、300元、200、100元。
2.備課組長獎。根據20xx年高考成績得分名次進行獎勵。按學科成績第1-4名順序分別獎給該學科教研組長500元、300元、200、100元。
3.綜合科貢獻獎（此項獎金由學校另行支付）。為鼓勵打總體戰，又考慮綜合科目的特殊性，綜合科目高考成績得分獲1—3名時學校另行獎給綜合科目教師每人300元、260元、150元（跨塊學科按獎金高者計算）。
4.特長生培養獎（此項獎金由學校另行支付）。
（1）高考榮獲省狀元，獎勵給該班100000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學生是普通班的，學校另外獎勵教育科科長5000元，副科長3000元。學生是實驗班的，獎給主抓實驗班領導3000元，獎勵學生所在教育科科長3000元，副科長20xx元。
（2）高考榮獲市狀元，且達到清華或北大文理錄取分數線，獎勵給該班80000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學生是普通班的，學校另外獎勵教育科科長4000元，副科長20xx元。學生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領導20xx元，獎勵學生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。
（3）高考考入清華或北大的（含飛行員，北大醫學部，北大、清華國防生，農村專項計劃等），獎給該班60000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師的課時分配。學生是普通班的， 另外獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元。學生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領導20xx元，獎勵學生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。
（4）音、體、美專業學生取得清華、北大專業資格的，獎給專業輔導教師10000元，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）。如該生被清華、北大錄取，獎勵辦法按第三條執行。
（5）以上獎勵，同一考生按最高獎計算；任課教師評優樹先優先。
（6）音、體、美、春季高考，每考上一個本科（以通知書為準）獎給班級200元（以所入班級為準），文化課任課教師平均分配，獎給專業教師共200元 /每生（此項獎金由學校另行支付）。如達到文化課本科線，該班級按普通本科計算，專業課教師獎勵不變。
（7）特殊貢獻獎。理科班文化課上線50人（含50人），文科班文化課上線20人（含20人），獎該班10000元；理科班文化課上線46人（含46人），文科班文化課上線18人（含18人），獎該班5000元。（此項獎金由學校另行支付）(班主任提取6%，剩余部分按高考科目平均分配)。教育科本科上線620人以上，獎勵教育科科長4000元，副科長每人20xx元；教育科本科上線600人以上，獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元；教育科本科上線580人以上，獎勵教育科科長20xx元，副科長每人1000元；
三、獎金分配
1.各教育科總獎金數。總獎金數減去【（四）1、2】項總獎金數剩余部分除以全校高考評估總分乘以各教育科高考評估分數。
2、各教育科總獎金減去體育教師獎金按班數分成文理兩塊.。
3.分值。由各教育科按塊算出各塊的分值。
4.任課教師所得獎金。每位教師所得獎金=本人所得總分乘以分值。
5.任課教師總獎金＝各塊獎金之和。
6.體育教師獎金。各教育科總獎金減去第【（四）1、2】塊獎金和班主任提取的總獎金除以各教育科任課教師總人數即為體育教師人均獎金，然后50﹪按課時分配，50﹪按考核成績分配。
教育科科長獎金計算辦法。以所教班級成績為基礎，按滿工作量計算，多余部分由學校另行支付。
四、說明
1.校內或科內借讀學生，高考報名一律算回原教育科或原班級。
2.校外借讀學生（僅限應屆生）高考成績算現在班級成績。
3.往屆生在我校班級報名者，一律不算班級成績。
獎金分配方案9
為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下：
一、根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業務水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發放的'主要依據。
六、本方案考核辦法：
（一在車間管理的基礎上，將獎金分配到班組：
1、根據廠部、各科室和車間制定的相關考核標準，嚴格按照制度進行考評。（1建立基礎分制度，具體分數分配見附表。
(2)安全管理實行“一票否決"制，即本月某班組如果出現一例工傷（安環部認定，報公司人事部，并發生費用的，本月的班組安全考評分數全部扣除；同時每發生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。
(3)勞動紀律管理延續原有的罰款規定，按原考核細則執行，罰款數額按照每20元1分轉換為分值在“其他"項中進行折扣。
(4)廠部及科室下發的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔，同時考核分數計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關責任人罰款的同時，考核分數計入其班組。
(5)安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標管理根據細則進行獎分或罰分，實行月考核，月統計的考核方式。各個單項的考評分數扣完為止，不出現負分。(6)每月對班組的考核得分結果由車間進行統計，并根據得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。
(7)考核結果作為每個班組工作業績，年底作為評選先進班組、先進個人的依據。
(8)考核評比單位：東廠四個班組。
(9)考核執行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。
(10)車間具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。
(11)如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規定有沖突，則按公司廠部規定執行。
2、獎金分配計算：
(1第一名的班組拿總獎金（廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統計獎金后的33%；第二名拿總獎金的27％；第三名拿總獎金的23％；第四名拿總獎金的17％。工段長、車間統計只參與車間考核，不參與班組考核。工段長、車間統計月度獎金=(工段長、車間統計崗位系數/本車間所有人員崗位系數之和＊應發到本車間的獎金總和。
3、各級人員的崗位系數：
崗位工資對應崗位系數獎金系數崗位工資對應崗位獎金系數
1905231.81050141.2
1790221.131.1
1575201.6915121.0
1380181.5855110.9
1290171.4800100.81205161.375090.61125151.25
具體參見政工部的官方崗位認定!新提人員沒有評議通過的執行原崗位！
4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執行績效考核后，列出《績效考核明細表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。
附表：
《xxx車間各班組考核分數表》
分數甲班乙班丙班維修班項目權重分
安全管理30%100
設備管理20%100紀律及其他20%100
工藝指標30％100
總分100500
(二在班組管理的基礎上，將班組獎金分配到個人：
1、建立基礎分制度，每上一個班得基礎分1分，不出勤者不得分（喪假除外。
2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規定一致。
3、考核結果作為每位職工工作業績，年底作為評選先進個人的依據。
4、考核評比單位：每個班組所有職工。
5、考核執行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。
6、班組具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。
7、如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規定有沖突，則按公司廠部規定執行。
8、班長每周對班組內部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據，該考核與班長的日常考核一起進入班組對個人的績效考核，該考核結果與崗位系數的乘積為班組對個人的績效考核實得分。
個人績效考核實得分=（個人基礎分+班組對個人的績效考核分×個人崗位系數
9、個人績效獎金的計算
班長績效獎金=（班長崗位系數/本班所有人員崗位系數之和x應發到本班的獎金總和。
班組實得獎金(不含班長個人績效獎金=×個人的績效考核實得分
班組對個人的績效考核實得分之和（不含班長
10、其他：
（1）班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。
（2）班組員工有異議時，有權向班長提出，并及時答復。
（3）班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車間。
（4）凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人（指班長或代班長進行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。
（5）班組員工反映問題未落實或經落實確有考核不公、考評不嚴者，經落實屬實者扣考核人（指班長或代班長5分/次。
（6）勞動紀律考核參照廠部和公司規定執行。
（7）對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠部和公司規定進行。
獎金分配方案10
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）加分項目
（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
（2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
（3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
（4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。
扣分項目
（1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
（2）醫院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。
（3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內容：
（一）護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。
②業務能力（10分）：專業知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
③工作效率（10分）：檢核工作的.時效性。
④工作質量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。
⑤勞動紀律（10分）：結合醫院管規，對于產生負激勵的員工，每次扣2分。
⑥工作態度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等
⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
⑧團結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
⑨發生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。
⑩服務態度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優占科室護士總數20%—30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%—10%
四、護理人員職稱系數
中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習期護士為1。1。
五、護理人員崗位系數
前臺護士：1。1
導檢護士：1。0
科室護士：1。1
組長崗位：1。2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
（（營業額×0。035）/全員系數總和×護理人員總人數）/護理人員考評系數總和=獎金基數。
獎金分配方案11
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均到達目標產量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。
3、各項品質指標以《xxxx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的`指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1。5‰;xxx報廢率≤1。1‰;xxx報廢率≤0。9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;(以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準)
3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：xxx部總生產xxx(萬)，生產報廢xx萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。
4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)
B、個人獎金=個人考評分數x個人級別系數x分值
C、不一樣級別系數設定為：
文員級系數：1
助理工程師級系數：1。5
工程師級系數：2
主管級系數：3
獎金分配方案12
一、獎金發放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金發放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的.差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。
四、獎金發放細則
1、獎金基數：○
1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和xx其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（Xxx60%+Yxx40%+Zxx40%xxα%項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額—項目經理獎金—項目總工獎金—項目副經理獎金）xxΣ該科室所有人員獎金基數xx考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額xx考核得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準xx70%xxKPI考核成績%；
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準xx60%xxKPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額xx科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xxKPI考核成績%；公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額—負責人獎金）xx個人獎金基數xxKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xxKPI考核得分%。
五、獎金發放扣除項目
根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。
六、獎金發放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。
獎金分配方案13
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先;同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。
3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的`發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現，由于醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。
二、醫生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100%記入本科室。
(2)間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
(3)臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
四、醫技科室醫生獎金計算辦法
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫技科室提成比例
五、藥房人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
六、制劑室人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。
七、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。
八、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統計員、醫教科干事、醫保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里―500公里每次獎勵100元。
九、院領導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，)提取全院平均獎的1.2倍。
3、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診醫師，門診護士，病房醫師，病房護士，醫技科室醫師，藥房工作人員，收款室工作人員，制劑室工作人員，藥浴室工作人員)。
4、醫院職工扣發獎金辦法
根據我院職工考勤制度，結合醫院實際，制定本辦法。
1、無故曠工一天扣除當月全部獎金。
2、請病、事假7天以內不扣除本月獎金。8―14天扣除本月獎金的50%.14天以上扣除本月全部獎金。
3、遲到早退1―4次扣除當月獎金的50%。4次以上扣除當月全部獎金。
獎金分配方案14
為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔x〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效
工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的`月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退到達6-10次的；
②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：
①當月遲到或早退超過10次的；
②當月事假累計到達7-10個工作日的；
③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的；
②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月日經職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。
獎金分配方案15
為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全
體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。
(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%;
(二)月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%;
(三)年度績效獎，年末發放，年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
(四)其他績效獎，年末發放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎;
2、當月請病事假3個工作日以內的`，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎;
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
(二)月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的;②當月事假累計達4-6個工作日的;
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的;②當月事假累計到達7-10個工作日的;③當月無故曠工累計達2個工作日的;
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的;②當月無故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。(學習座右銘)
4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎;
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(三)年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格(含合格)以上的.領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。
五、其他問題
(一)有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的;
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;
3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關規定執行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月xx日經職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。
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