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實用的方案公司實用(7篇)

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編幫大家整理的方案公司7篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

實用的方案公司實用(7篇)

方案公司篇1

　　需要是激勵的基礎和前提，人的需要的多樣性自然導致激勵方式的多樣性。從當前的文獻看，非物質激勵方式的內容多種多樣，而且互相之間的內在聯系也較為混亂，因而對非物質激勵方式進行科學的歸類和整理有著十分重要的意義。根據著名心理學家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、關系和成長三個層次。因此本研究認為，將非物質激勵方式劃分為與此相對的三個方面對于我們更好地認識和運用非物質激勵形式是有益的。

　　（一）與員工生存需要滿足相對應的非物質激勵方式

　　員工的生存需要是員工追求基本生活穩定和保障的需要，這是人需要的基礎，為此可以采取安全、公正和企業發展目標激勵的形式，以有效滿足員工的生存需要。

　　其一，安全激勵。

　　安全是人生存的基本條件要求，一旦缺乏安全感，人就會處于焦慮、緊張狀態，過分缺乏安全感將會導致人產生一系列生理反應并難以有效地投人到工作中，因而安全激勵對員工而言足基礎的需要形式。黃培倫、李鴻雁（20o5）通過問卷調查研究表明，企業員工對安全需要的重視程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、職業保障等。

　　實施安全激勵就必須注意給員工以職業上、工作上的安全感，諸如采取有效的制度措施保證員工工作環境的安全及生理上和精神上的安全，給予努力工作的員工以職業的保障，這些都會很好地促進員工更好地工作。

　　其二，公正激勵。

　　根據亞當斯的公平理論，人都有公平需要，公平感對員工的激勵十分重要。盡管亞當斯的研究主要是集中在物質激勵方面，但是我們仍然可以發現，當員工感覺到自己在企業中在各種非物質方面受到‘不公正待遇。比如自己明顯比別人優秀但是卻得不到與別人同等的贊賞，這時員工會感到自己生存的環境惡劣，從而重新評估自己的生存條件，并產生一系列的消極應對方式。Carrell等（1978）指出，員工的工作積極性顯著地受到相對報酬和絕對報酬的影響，無論任何時候，只要他們感覺到不公平，就會采取行動調整這種狀態。實施公正激勵的關鍵是盡可能地保證程序公平、機會公平，并通過制度來保證組織公平環境的產生，從而給員工心理上的公平感。

　　其三，企業發展目標激勵。

　　企業的發展目標對于員工在企業的生存有著直接的影響。當一個組織缺乏明確的發展目標時，員工在企業的生存壓力就會明顯增加，他們會不斷地思考企業的明天在哪里？我的明天在哪里？萬一企業垮了我怎么辦等一系列與自身生存有關的問題。李志、張華（20xx）通過對十余家民營。企業員工問卷調查發現，民營企業員工了解企業發展目標的需要十分強烈，企業發展目標是企業凝聚人心、激發士氣的重要要素。對此，企業要通過科學制定組織的發展戰略及各階段的目標，并注意把組織的目標與員工個人目標相結合，并作好員工的職業生涯規劃，使員工切實感到企業是有發展前途的，自己的未來是有保障并且樂觀的，從而增強員工與企業的融合，促進他們更好地為企業努力工作。

　　（二）與員工相互關系需要滿足相對應的非物質激勵方式

　　相互關系需要主要是通過人與人之間的相互交流溝通以滿足自身對交往、尊重等方面的需要。與此相應。可以實施以下四種主要的非物質激勵形式。

　　一是溝通激勵。

　　溝通是一種有效的非物質激勵方式。Carolyn和Matthew（1995）認為，員工在工作中有溝通的動機，這些動機包括渴望與上司或者同事溝通以獲得愉悅、避免當前不愉快的場面、接受友愛、獲得放松、取得更高的績效水平以及獲得歸屬感。通過溝通，不僅可以很好地滿足人的被尊重的需求和社交需求，也使人產生強烈的被重視的心理感受，對調動人的積極性有直接的促進作用。溝通還可以使成員間相互理解，密切人際關系，創造良好工作環境。因而，企業要注意營造充分溝通、信息知識共享的文化環境，讓員工與企業能夠有效溝通，把各種可能產生的心理思想障礙在溝通中妥善解決，通過溝通有效消除員工與員工之間的沖突，從而促進企業形成和諧的關系。

　　二是尊重激勵。

　　心理學研究表明，每個人都有尊重的'需要，這包括自尊的需要和受人尊重的需要兩方面。在對惠普公司20位高級管理人員的調查中，有18位都主動提到，他們公司的成功在于“惠普之道”。惠普公司創始人比爾·林利特說：“惠普之道就是那種關懷和尊重每一個人和承認他們個人成就的傳統。因此，個人的尊重和價值是惠普之道的一個極其重要的因素。”李志、向征等（20xx）通過研究發現，領導重視、尊重員工是提高企業科技人員創新能力的主要措施。在企業管理過程中，要樹立以人為本的管理思想，尊重員工的人格、思想、感情、行為等，使員工的尊重需要得到滿足，在工作中有更多的自豪感、自信心和責任心，從而極大地激發其工作積極性、主動性和創造性。

　　三是信任激勵。

　　信任是管理和激勵員工，建立高績效組織的基本要素。Jane Cote和Claire（20xx）提出，信任對績效提高有直接作用，管理者對員工的信任可極大地鼓舞員工的工作熱情。為此，管理者要多與員工交流，充分肯定員工的能力和水平，要大膽授權，給予其能力發揮的空間，努力做到“用人不疑。疑人不用”。

　　四是認可激勵。

　　美國學者范佛斯特認為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大、最原始的動力之一。哈佛大學教授康特說，薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物。趙曙明（1995）提出榮譽壓力勢概念，他認為企業應把榮譽視為一種壓力誘因，促使職工產生更大、更穩定的榮譽感，進而產生內部壓力，主動提出高目標，出現向上行為。可見，認可激勵是一種非常有效的非物質激勵方式。企業管理者應該對員工的工作成績及時給予肯定和贊美，如口頭表揚、發給獎章、內部刊物表揚等，激勵他們更好地完成工作。

　　（三）與員工發展需要滿足相對應的非物質激勵方式

　　發展需要主要是一種希望自己能夠在事業上得到發展的愿望。可以通過以下四種非物質激勵形式滿足員—V的發展需要。

　　第一，事業激勵。

　　事業激勵的基礎是員工的事業發展需要。有研究表明，事業型員工希望自己一生能夠在事業上有所成就，不愿意一生碌碌無為，為了他們事業的發展往往愿意忍受物質生活條件的不滿足。李志、張華（20xx）調查發現，90% 左右的員工都希望在工作中能夠有所成就，發揮自己的特長，而且多數民營企業員工認為，如果在企業中不能發揮自己的特長，事業上不能有所成就，自己的價值就不能得到有效的體現。對此，在激勵中要注意激發員工的事業動機，為他們事業的發展搭建成功的平臺，使他們能夠更好地致力于事業的成功，從而為企業發展做出更大的貢獻。

　　第二，晉升激勵。

　　晉升是指員工在職位或者職稱等方面的升級，在一定程度上也是滿足員工事業發展的途徑。晉升往往意味著對一個人成績的充分肯定，并由此帶來權利需要的滿足和自尊需要等方面的滿足，因而晉升激勵對員工而言意義十分重大。

　　張秀娟（20xx）提出，職務晉升是員工個人職業生涯發展的重要途徑，員工獲得了晉升機會，會認為這是企業對其工作能力與工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標志，從而可以充分調動員工積極性。企業應建立有效的職務晉升和職稱晉升機制，讓每個員工到一定年齡、資歷都有晉升的機會和可能，從而以此為動機促使他們更加積極努力地工作。

　　第三，培訓激勵。

　　培訓激勵是指給員工提供培訓及學習機會的激勵方法。調查發現，培訓是企業員工高層次需要的重要內容，能夠滿足員工不斷提升知識經驗水平的需求。Miron和McClelland（1979）提出，通過培訓可以激發員工的成就需要。給予員工培訓激勵能夠很好地調動他們學習的積極性和主動性，并全面提升自身索質，因而培訓激勵受到人力資源管理者的高度關注。美國摩托羅拉公司在培訓激勵方面的做法有持續性的教育培訓、摩托羅拉大學等。可口可樂人事部克勞迪亞說：“可口可樂是一家培養人才的公司，生產碳酸飲料不過是我們的副業。”對此，企業要建立有效的培訓制度，加強員工培訓需要的調查研究，采取科學有效的方法進行培訓，并切實提高培訓效果，由此全面調動員工工作的積極性。

　　第四，參與激勵。

　　參與激勵主要是指不同程度上讓員工參與企業的決策及各項管理工作，以此調動員工積極性的方法。當企業要作出決策或者制定計劃時。廣泛征求員工的意見和建議，不僅能夠激發員工的潛力。還能夠使員工產生強烈的責任感，真正感覺到自己與企業的命運是息息相關的，從而自覺熱情地為企業工作。Randall和Kim （1976）指出，員工參與績效目標的制定能夠提高員工的工作績效滿意度。在實施參與激勵時，要注意調動員工參與管理的激情，讓他們在參與過程中盡情地發表自己的意見和建議，不管他們的意見正確與否都要切實地保護他們的參與積極性。

　　在上述三種層次的需要中，生存型激勵形式是基礎，關系型激勵是保障，成長型激勵是關鍵。而且三種激勵形式是相互依存的關系，缺一不可。值得說明的是，由于人的需要具有復雜性，因而在非物質激勵的具體形式會有不同的內容，并非僅僅只有本文中提到的一些非物質激勵形式。

　　（四）在非物質激勵中，必須注意以下幾個原則：

　　第一，差異性原則。由于員工個體之間存在不同程度差異，而且隨著企業內外環境的變化和實踐的推移，員工的需要和思想觀念也會相應改變。這就要求管理者必須根據激勵對象和環境的差異采取不同的激勵方法，以達到最佳的激勵效果。

　　第二，與物質激勵相結合的原則。管理者要全面了解員工的需要構成，不但要高度重視精神激勵的作用，全面滿足員工的尊重、發展和成就等方面的精神需要，而且要善于運用工資、獎金、福利、工作條件改善等物質手段，通過滿足物質需要來調動員工的積極性。

　　第三，個體激勵與團體激勵相結合的原則。個體激勵是以滿足不同個體需要為前提，最大程度地實現組織目標的個體意愿的集合，它體現的是激勵對象的個體差異性；團隊激勵是以團隊整體作為對象來進行的一種激勵方式，目的是通過合作來實現組織的目標。兩種方式存在互補性，把握好兩者的平衡，既能讓優秀人才脫穎而出，又能帶動全體員工工作熱忱的普遍高漲。

方案公司篇2

　　1、目的：

　　為調動和激勵員工的工作熱情和創新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規劃，調動員工積極性，激發員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業績提升，特制定本方案。

　　2、適用范圍：

　　本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發放獎金時如果轉正當期按正式員工發放，晉升員工在當期發放獎金時如果通過培養期的按晉升職位發放獎金；離職員工在當期發放經營目標獎金時只發滿季，未工作滿一季度的不予發放，發放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發放。

　　3、職責與權限：

　　3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；

　　3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；

　　3.3獎金發放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據，財務部依據方案及考核結果核算各部門應發獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門內部員工的獎金應發額度。

　　4、公司各項獎金的定義：

　　4.1經營目標獎：年度公司經營目標達成率獎金，按季度累計并減去優秀部門評選獎金后計發放；

　　4.2利潤目標獎：由總經理辦公會通過并經總經理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發放；

　　4.3優秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執行等相關條件達到公司既定目標，且經過考核得分最高的部門設立的專項獎金，按季度發放；

　　4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。

　　1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。

　　5、獎金計提標準

　　5.1經營目標獎

　　5.1.1部門權重的.確定

　　a、依據公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；

　　b、公司部門屬性劃分為：

　　一線部門：勞務部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門：物機部、經營部、質安部；后勤部門：總經辦、行政部、財務部；

　　為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：

　　1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；

　　2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；

　　3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；

　　4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；

　　5、輔助部門及后勤部門默認為100%。

　　一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據實際情況單獨提報公司經審批后實施。

　　5.1.2個人應發系數

　　a、個人應發系數綜合考慮部門系數與職等系數的關系，確定個人應發系數的系

　　數總和，其個人職等系數為：職等基數計算公個人應發系數=（部門權重系數*個人職等系數）式

　　5.1.3個人應發基數

　　a、依據公司經營目標及獎金計提方案確定公司季度應發獎金總額度； b、個人應發基數=獎金總額/（部門權重系數*個人職等系數相加之總和）；

　　5.1.4權重應發獎金計算

　　權重應發獎金=個人應發基數*個人應發系數。

　　5.1.5權重考核獎金計算

　　權重考核獎金=權重應發獎金*經營目標系數

　　5.1.6考核剩余獎金的二次分配

　　依據一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個人二次分配應得獎金。

　　5.1.7、部門考核系數

　　經營目標獎金的發放依據公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數，按部門發放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數為：

　　a、考核得分為90分以上的部門系數為1； b、考核得分為80分以上的部門系數為0.9； c、考核得分為70分以上的部門系數為0.8； d、考核得分為70分以下的部門系數為0.7。

　　5.1.8公司個人實發獎金計算公式：

　　公司應發獎金總額/（部門權重*職等系數之和）=個人應發基數*個人應發系數*經營目標系數=權重考核獎金+二次分配金額*部門考核系數=個人實發金額 5.1.9經營目標獎金的發放方式

　　a、季度獎金確定后，財務部依據各部門人員職級分布狀況確定各部門應發獎金總額，確定后將經審批的各部門應發獎金告知各部門；

　　b、各部門經理依據財務部提供的部門人員應發獎金確定經理及以下人員的實發金額，部門經理的獎金由分管領導確定，分管領導的獎金由總經理確定，確定簽字確定后將表單交予財務部執行獎金發放事宜；

　　c、對于分配給各部門應發獎金而未發完的部分，作為部門活動基金，預存在公司，部門使用時通過簽呈形式提取；

　　d、因部門考核原因導致應發獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。

　　5.2利潤目標獎

　　利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標獎金，在年終發放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；

　　5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算

　　5.2.3利潤目標獎的分配：

　　a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。 b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有： A：當年服務公司月數系數； B：服務月滿勤系數； C：平常績效評價系數 D：年度考核系數 c、各相關因素計算方式如下：

　　A=V/12 V：為當年服務月數，數據由行政部提供； B=W/V W：為當年滿勤月數（未扣全勤獎），數據由財務部提供； C=X/Y X：為當年KPI分數之和 Y：為當年KPI考核月數數據由行政部提供； D=Z Z：為年度考核系數之和/年度考核次數，數據由行政部提供； d、利潤目標獎分配公式：

　　一至二職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.6+C*0.4)*D 三至四職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.5+C*0.5)*D 五至六職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.4+C*0.6)*D 5.2.4利潤目標獎的發放

　　a、利潤目標獎的發放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時間以行政部聯絡單為準。

　　b、利潤目標獎的發放原則上通過員工工資賬戶發放，如需以其他方式發放須總經理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關規定

　　a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進行核發。

　　b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。

　　5.3優秀部門獎勵

　　具體發放標準參照公司20xx年度優秀部門考評方案執行。

　　5.4項目獎勵

　　公司規模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，報公司審批后執行其原則是：

　　1、成本獎勵：按單個項目的成本節約情況進行獎勵，原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關部門在項目開始前制定后報公司審批通過后執行；

　　2、進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執行。

　　6、獎金考核提發注意事項：

　　6.1公司按年度目標達標率進度實績為檢測、評價績效及獎勵的依據，公司必須做到以事實和實績為依據，以目標最終達標率為過程的持續改進目標；

　　6.2公司行政部、總經辦、財務、經營部等相關部門要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發放公正、合理；

　　6.3獎金的核發建立在目標績效事實的基礎上，在部門內要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發計算的依據要公布，盡量做到有據可依，有績可評，逐步完善；

　　6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優秀員工的特別獎，由各部門報請公司總經理辦公會確認獎勵標準給予發放；

　　6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。

　　6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經理，經由總經理辦公會商討修正。

方案公司篇3

　　一、車輛評估

　　從車輛上線之日起至交車月份止計算折舊，折舊方法按照使用年限10年，行駛里程50萬公里，權數各占50%，（加、減現場評估調整值），計算凈值

　　二、提前交車、簽約的優惠

　　本次改造班線承包經營均在年××月日到期。

　　根據本次改造班線車輛的實際情況，凡在××月日前交車并在年4月

　　15日前簽訂協議z，公司給予每車10000元獎勵。

　　××月26日至××月××1日交車的承包人給予5000元獎勵，過期不交的，不再收取車輛，車輛由承包人自行處理。

　　三、對原超類別經營調整的班線或當時以個人名義審批的班線，經予每車2萬元補償費（公司自有班線承包人不享受補償）

　　四、對原承包人是駕駛員的，凡身體健康，經營業績良好、符合年齡要求（配合公司化改造，有相關技能的，由個人申請后，經考核后可優先錄用。

　　五、其他

　　1、凡提前交車的`承包人其尚未使用完的保險費等均按實退還給承包人。

　　2、凡不配合公司化經營改造的承包人須在年××月日將牌證交公司并在2個月內將車輛自行處理完畢。公司協助辦理車輛轉出手續。否則一切后果和損失均由承包人自行承擔。

　　年月日

方案公司篇4

　　1、活動主題：空間·音樂·葡萄酒

　　2、活動地點：(未定)

　　4、宣傳策略：

　　利用各專賣店及專柜ｐｏｐ、海報、宣傳單頁、車體廣告、戶外廣告等各種載體，發布新形象照片，進行前期宣傳推廣。(具體宣傳方式略)

　　利用報紙、電臺、網絡、等其他軟性廣告擴大產品新形象的宣傳力度。

　　5、活動內容：

　　舉辦一場“空間·音樂·葡萄酒”――新品形象發布及產品的推介會，邀請嘉賓到場，綜合各種媒介宣傳手段，以奢華浪漫的空間氛圍、高雅華麗的古典音樂與香醇熱情的葡萄美酒，營造極致視聽感受，為新品打造充滿魅力及特質的新形象。

　　6、可行性分析：

　　通過本次活動，可以制造轟動效應，樹立品牌形象。制造行業內及社會輿論關注焦點，打開市場的突破口，提高市場對新產品的認知度和接受度。通過本次活動邀請有關嘉賓及家裝行業裝飾設計師參與，可以在設計領域與家裝業將本次活動的.影響力達到最佳效果，將””的藝術美學與專業品質在業內宣傳并推廣。

　　7、具體內容(附日程表)：

　　作好前期準備工作，選擇一處與生活家·巴洛克在風格與形式上都較為和諧的大會所為主會場，確定推廣會日程與環節設置，邀請嘉賓與家裝公司、設計師及其它有關人員參會。

方案公司篇5

　　公司定責定崗定員工作方案;為規范公司的人員編制管理，優化人力資源配置，充分;

　　一、定員定崗的指導思想和原則;人員定崗定員的指導思想是：緊密配合機構改革方案的;定崗定員定責的原則大致有以下幾點：因事設崗;競爭上崗、擇優選用的原則按照“公平、公開、公正！

　　二、定崗定員的依據和標準;定崗定員的依據和標準是：在現有管理架構的基礎上，;定責、合理配置人力資源，構建

　　公司定責定崗定員工作方案

　　為規范公司的人員編制管理，優化人力資源配置，充分考慮公司的服務理念和管理需求，結合公司的實際情況，特制定本方案：

　　一、定員定崗的指導思想和原則

　　人員定崗定員的指導思想是：緊密配合機構改革方案的實施，優化人員結構，發揮個人專長、保留工作骨干;提高工作效率，關于公司定崗定責方案。按照“工作需要，競爭上崗，綜合考評”的原則和德才兼備標準，建設一支精干、高效、廉潔、務實的工作隊伍，以適應加快我公司工作長遠發展和高效的`需要。

　　定崗定員定責的原則大致有以下幾點：

　　(一)因事設崗原則崗位應根據部門的工作職能、業務以及管理流程進行設定，以工作內容、業務量配置人員、要達到因事設崗、人事相宜的目的：按照現機構設置，定崗定員能促進公司規范化管理不斷加強的原則。

　　(二)精簡高效、滿負荷原則崗位人員的配備應堅持“精簡高效、滿負荷”的原則，裁減冗員，提供工作效率

　　(三)競爭上崗、擇優選用的原則按照“公平、公開、公正”的原則，參照建筑行業定員定崗的標準，符合公司工作實際的原則。

　　二、定崗定員的依據和標準

　　定崗定員的依據和標準是：在現有管理架構的基礎上，根據各部門職責、工作內容、業務量、管理層級和幅度，對人員、崗位、職責進行適度優化調整，其目的就是要通過定員、定崗、

　　定責、合理配置人力資源，構建科學的崗位管理體系，未設定薪酬等級、績效考核、人員培訓、晉升提供基礎依據，從而提高公司整體的運行效率，減少人力不必要的浪費，提高人才的工作能力和工作主動性，規劃方案《關于公司定崗定責方案》。

　　三、定崗定員的具體方法

　　(一) 崗位擬定

　　公司根據各部門工作職能，重新梳理業務流程和管理流程，設定崗位，規定部門職責與分工。

　　(二) 定崗定員步驟

　　定員定崗之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責。定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容，定員：是在定崗基礎上，嚴格按崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。

　　崗位設置的常用形式：定崗也即是崗位設置工作，常用的有三種：基于任務的崗位設置、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置1)基于任務的崗位設置即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易于操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，它也便于管理者實施監督管理，在一定時間內會很高的效率，但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人特點，員工個

　　人成為崗位附庸。2)基于能力的崗位設置基于能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區別在于崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面些，使員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍內，從而有發揮個人特長的余地，進而使企業具有應對市場變化的彈性 3)基于團隊的崗位設置則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它采用以為客戶提供總體附加值(總體解決方案)為中心，把企業內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求。同時，又能克服企業內部各部門、各崗位自我封閉，各自為政的毛玻對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務。顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。

方案公司篇6

　　智德普洱茶產自瀾滄江畔，是由純天然、綠色、環保的普洱茶精工壓制而成，是可品可藏的優質茶工藝品。茶餅做工精良，通體緊密細致，美觀大方。

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　　每個企業都需要做宣傳，有的投入了大量的廣告費用可是沒見到效果，為什么大家把腦白金記得那么熟，因為我們天天被電視廣告給催眠了，所以就記住了。現在很多老板都在研究消費者在想什么，消費者在哪里，其實產品在消費者的心里，在消費者的腦海里。

　　當你送這種禮品給客戶的時候，上面有你的公司logo，一般都會放在辦公臺上，當他天天面對著禮品的時候，就會看到關于你公司的信息，一年不喝你就做了一年的廣告，5年不喝你就影響了他5年，當有生意上的機會的時候就會想到貴公司，這種禮品非常的有創意，當你客戶的朋友來他公司，看到了你們公司送的禮品，很有可能經過你客戶的介紹成為你們的客戶。既可以幫助你的公司做宣傳，還可以開發潛在的客戶。還幫助公司解決了客戶的問題，老板一定會對更加欣賞你、感謝你。

　　價格合適，既有檔次，一次投入，讓客戶12年都忘不了，讓您在送禮的同時還達到了最佳的廣告效果，是您春節送禮的最佳商務禮品。

　　不知道你想要什么樣了，中秋節要針對不同的人也會有不同的方案，所以不能一概而論，下面我可以給你一些簡單的'參考。

　　中秋節是團圓的節日，也是大家送給長輩禮物的最好時刻。關鍵重要的是你的心意，可以不需要很貴重，但是禮無論大小，中秋節禮品一定要送到。老人家其實對我們不求什么的，最重要的是大家平安，你只要在乎他，老人就非常高興了。在看望老人的時候，你可以帶一些水果禮藍、保健品、營養品，以表示對老人的尊敬和關心。

　　有很多人說，咱們的老人就像是孩子，老人對于零食都是非常喜歡的。所以大家掌握了這個原則，其實送什么就非常好辦了。送給老人的中秋月餅，口味可以重一些，然后再甜一些，有些老人牙齒可能不是很好，所以還最好要軟一些最好。中秋月餅比較適合送給長輩，特別是保健月餅：這是前年才出現的功能作用月餅，有含碘月餅、人參月餅、鈣質月餅、茶月餅、藥膳月餅、等。而且，廣式月餅普遍較軟較甜，很適合老人。

　　上海霞影實業有限公司座落于上海青浦區（原徐匯區），地理位置優越。擁有便利的交通、物流、運輸。是一家集研發，生產、銷售于一體的生產制造商。

　　批發產品有：各種高中檔杯具，材質有不銹鋼杯，陶瓷杯，骨瓷杯，玻璃杯子，創意杯子，變術杯，涂層杯，出口馬克杯，廣告禮品杯子定制，中間耗材批發等。

　　另外，公司有專業的印花設備，可提供：

　　1、服裝服飾：運動服印花，籃球服印花，足球衫印花，橄欖球服印花，騎行服印花，泳裝印花，沙灘服印花，童裝印花，圍巾印花，手套及更多復雜花紋的服裝印花。

　　2、休閑用品：毛絨玩具印花，環保手袋印花，個性圖案的箱包，漂亮圖案的帳篷等。

　　3、家居用品：浴巾印花，枕套印花，抱枕印花，靠墊印花，沙發套印花，圍裙印花，臺布印花，窗簾印花等。

　　4、其他裝飾用品：婚沙寫真照，工藝掛畫，汽車飾品等。

　　5、廣告用品：廣告散廣告禮品，宣傳廣告衣，宣傳環保手袋，旗幟，橫幅廣告條等。

　　我廠數碼熱升華轉印特點：

　　1、升華轉印圖案具有花型逼真、花紋細致、層次清晰、立體感強的特點。升華轉印可印制自然風景及藝術性強的圖案。

　　2、靈活性：利用現代電腦技術，可將任何高清漂亮的圖案、照片大幅度的熱轉印到面料上。

　　3、柔軟性：它是通過高溫（200℃左右）使染料受熱升華為氣相凝聚在面料表面，然后向纖維大分子中無定型區滲透，經冷卻后固著在纖維內部的印花方法。所以升華轉印后織物的質感屬性依然不變且色牢度高達5級。