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方案公司范例（6篇）

　　為了確保工作或事情有序地進行，就需要我們事先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編整理的方案公司6篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

方案公司范例（6篇）

方案公司篇1

　　一、業務員薪資構成：

　　1、業務員的薪資由底薪、補貼、提成及年終獎金構成；

　　2、薪資發放：

　　①每月發放底薪+補貼

　　②提成每個季度發放一次

　　③年終獎金年底發放

　　二、業務員底薪及補貼設定：

　　1、業務員的任務底薪為3000元/月，業務員工資實行完成任務比例發放制度。即當月完成任務的`70%，即當月發放工資為3000元/月*70%=2100元。.工資不低于最低生活標準1720元。連續3個月銷售額平均值不能完成銷售任務，則視為業務員能力不合格，轉綜合管理部自動離職。考核月份為每年度的2月至11月。其余時間發放3000元底薪。

　　2、業務員試用期為2個月，試用期工資為任務底薪的60%，即1800元。試用期合格簽訂正式勞動合同。

　　3、補貼：

　　1) 交通補貼：按乘坐公共汽車為標準實報實銷；

　　2) 通訊補貼：100元/月，試用期內業務員不享受通訊補貼。 3) 伙食補貼：100元/月，試用期內業務員不享受伙食補貼

　　三、提成制度

　　1、提成方案

　　仿古建材類產品按銷售額的8%計算仿古四合院類建筑產品按照3%提成。

　　2、提成結算方式：按季度結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；

　　3、提成考核：任務內銷售額按仿古建材類產品8%，仿古四合院類建筑產品按3%提成，超額完成部分，按任務內銷售額的提成比例增加2%提成。

　　4、提成計算方法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比凈銷售額=當期銷售金額-當期費用年終獎金＝年銷售凈總額×0.5%

　　四、激勵制度

　　為活躍業務員的競爭氛圍，提高業務員的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設三種銷售激勵方法：

　　1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予1000元獎勵；

　　2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予2000元獎勵；

　　3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予3500元獎勵；

　　4、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個月工資發放；

　　5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；

　　五、最終解釋

　　本制度最終解釋權歸屬北京聚星復合材料技術發展有限公司經營管理部所有。

方案公司篇2

　　為了提高內部推薦的積極性，拓寬本單位人才引進渠道，及時、快速收集相關人才信息，提高了人才引進工作的效率和質量，節省人力成本，特制定內部推薦獎勵制度。

1.適用范圍：本單位內部各科室人員。

　　2.職責：

　　3.1人事科負責內部推薦的統籌管理工作;

　　3.2財務科負責內部推薦獎勵費用的統計工作;

　　3.3醫務科、護理部負責協助人事科做好內薦人員的篩選工作。

　　4.要求：

　　4.1內部推薦費獎勵標準：

　　職級分類內部推薦費獎勵標準(元)

　　高級職稱技術人員 200元

　　中級職稱技術人員 100元

　　初級職稱技術人員 50元

　　一般員工(工勤、保安、門衛、護工、護理員等) 20元

　　4.2內部推薦費發放時間：被薦人員通過2周試用期，正式上班一個月后支付。

　　4.3內部推薦流程：

　　4.3.1員工依據公示欄內《招聘申請表》的內容和要求，推薦人選給人事科。

　　4.3.2.1技術人員、行政人員：人事科與醫務科、護理部一起進行初步面試，初步面試通過后試工兩周，第一周試工通過后進行第二次面試，第二次面試考官為主管領導和正院長，二次面試通過后，再進行第二周試工，兩周的試工通過后再進行體檢，體檢及格為最終確認錄取人選。

　　4.3.2.2護工、護理員、工勤人員：人事科與用人部門負責人一起進行面試，面試通過后再試工兩周，試工通過以后再進行體檢，體檢及格為最終確認錄取人選。

　　4.3.3內部員工推薦人才，通過試用期成功錄用，人事科按內部推薦獎勵標準發放內薦獎金以現金形式發給推薦人。

　　4.4內部推薦獎勵的規定：內部員工推薦人選，必須遵守以下原則：

　　4.4.1被推薦人員為推薦人的直系親屬，不能領獎;

　　4.4.2被推薦人員與推薦人為上下級關系的'，不能領獎;

　　4.4.3被推薦人員與推薦人在工作上有互相制約的關系，不能領獎;

　　4.4.4被推薦人員的基本條件要符合本單位對人員招聘的基本要求(包括學歷、經驗、技能等要求);

　　4.4.5被推薦人員所提供的個人簡歷不能有任何隱瞞和偽造;

　　4.4.6被推薦人員有正常的工作和生活自理能力;

　　4.4.7被推薦人員沒有任何刑事犯罪記錄。

　　4.5內部推薦獎勵費用的管理：由人事科、財務科每半年統計一次各個科室的內部推薦獎勵費用總額。

方案公司篇3

　　“三流企業重生產，二流企業重制度，一流企業重管人。”一個企業，如果沒有了人，企業也就只能停止了。所以我認為，企業要想提升管理水平，朝正規化方向發展，必須重視人力資源管理。而要想做好人力資源管理，必須從如下幾方面入手：

　　一、人力資源規劃

　　1．根據公司實際狀況及對人力資源的需求，選擇和設計適合于公司的組織架構；

　　2．進行各崗位工作分析，制定出各崗位工作職責及相應的工作說明書；

　　3．建立人力資源管理體系，不斷完善各類企業管理制度，包括：基本制度，管理制度，技術規范，業務規范，個人行為規范等；努力使企業朝著科學化，規范化，制度化方向發展；

　　4．編制人力資源管理費用預算并有效執行，一個人力資源管理者，必須要懂得如何做好企業的人力資源管理費用預算，包括：人工費用、行政費用、招聘費用等，做好成本方面的控制，懂得用最少的錢辦最好的事的道理。

　　二、人事招聘管理

　　（一）．人員招聘的途徑

　　1．根據不同的招聘人員的需求，選擇最恰當的招聘渠道，做到在花費最低的情況下，為公司招到最合適的人才。

　　2．根據公司實際情況，制定一套完善的人才測評體系，為人才招聘工作提供可靠而有力的保障。

　　3．招聘人才，以德為先，要重視應聘人員的思想道德水平，對于那些不學無術，散慢隨意的人員，堅持寧缺勿濫的原則。

　　（二）尊重人才，發揮他們的特長，用心留住人才。

　　1．對新來的人員，一定要進行入職前的培訓，讓他們盡快適應環境，給他們的家的感覺；

　　2．定期和員工進行溝通，及時解決員工工作上和生活中存在的困難；

　　3．努力營造和諧，民主，團結，向上的企業文化氛圍，增強員工的向心力和歸屬感；

　　4．對于重要崗位的人才，一定要提供給他們具有競爭性和激勵性的薪酬福利待

　　（三）做好離職員工面談工作。

　　1．直屬上司或人事部找其進行面談，了解員工離職的真正原因；

　　2．對于可留的員工，想方設法留下來；對于不想留的員工則讓其自然離職；

　　3．告訴員工善始善終，堅持到最后的道理，不要以為準備離職了就抱有隨隨便便，做一天和尚撞一天鐘的心態；

　　4．定期對離職面談的`記錄進行匯總分析，從而發現管理中存在的問題，以便于更好地完善今后的管理。

　　（四）做好人事檔案管理工作

　　1．公司所有員工必須要有詳細的人事檔案資料在人事部存檔，一份完整的員工人事檔案應包括如下幾方面內容：A、員工入職登記表（必須按表格要求詳細填寫）；B、身份證復印件；C、員工照片；E、勞動合同；F、培訓記錄；G、人事異動記錄等。

　　2、人事檔案應分部門歸類存檔，在職員工檔案和離職員工檔案應分開存放。

　　3、所有員工個人人事資料要及時輸入電腦人事系統。

　　4、對于人事檔案要定期整理，一般一個星期整理一次，確保人事檔案準確無誤。

　　三、績效考核管理

　　1．首先讓所有人理解績效考核的目的和作用：調動員工的工作積極性；與工資掛鉤，體現多勞多得，能者多得的原則；找出員工的薄弱環節了解員工需要培訓什么等。

　　2．前期的宣傳工作一定要做好，績效考核不單是人事部的工作，人事部只是起推動、指引和督導的作用，每個部門都有責任做好本部門的績效考核工作；

　　3．針對不同的工種選擇不同的考核方法，比較實用的有：KPI考核，360度考核，目標考核。

　　4．績效考核時，必須明確各部門的職責，及數據的提供由哪個部門負責；

　　5．因績效考核直接關系到員工的經濟利益，所以一定要做到公平，公正，客觀，用事實說話。

　　四、薪酬福利管理

　　1．把握好幾個原則：對外具有競爭力；對內具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制原則；合法保障原則。

　　2．薪酬水平根據公司實力而定，如實力強可定位在略高于同行業平均薪酬水平。

　　3. 通過崗位分析，確定各工種各崗位的薪酬級差，級差不宜過多，且差距不宜太多；不同工種的薪酬級差可以重疊

　　五、勞動關系處理

　　（一）溝通與協調

　　1．人力資源部是溝通與協調各部門的橋梁，起著平衡各種利益關系，緩和各種矛盾的作用；擔負營造和建立和諧融洽民主團結向上的企業文化氛圍的重任；

　　2．人力資源部始終要站在既維護公司利益又兼顧員工利益這個平衡點上處理問題，堅持原則，公正無私，又能以理服人，真正做到左右逢源，而非左右為難；

　　3．針對于部分生產管理人員只重生產，不重員工管理的現狀，人力資源部要下大力度，教育和引導這部分管理人員重視員工的管理，同時教給他們相應的管理手段和方法。

　　（二）企業文化建設

　　1．搞好物質文化：包括公司環境，辦公設備，5S管理等，建設一個整潔美觀，賞心悅目的工作環境，提升企業外部形象。

　　2．完善制度文化：包括各部門的管理規章制度，員工禮儀規范，行為守則等，從制度上保障管理的可操作性和有效性。

　　3．提煉精神文化：包括企業精神，企業使命，企業價值觀，并在日常管理中通過各種手段，各種渠道將這種文化廣泛宣傳，起到潛移默化的效果，讓員工感覺到公司的追求就是員工的追求，公司的榮譽就是員工的榮譽，讓員工的追求與價值同公司的追求與價值達到有機的結合和完美的統一。

方案公司篇4

　　為促進我公司安全生產形勢穩定，結合公司實際情況，對我公司下屬農村短途客運車輛進行集中排查治理，對本次排查治理內容和相關要求做了明確規定，對排查出的隱患進行整改，落實情況如下：

　　一、加強組織領導，落實主體責任

　　成立了以總經理為組長的安全隱患大排查領導小組，督促行動的順利進行。

　　組長：許選華

　　副組長：達者衣體

　　成員：馮曌、何瓊、羅瓊、羅艷

　　二、公司配備有兩輛車作為應急車輛，一但發生事故，車輛立即前往現場。

　　三、領導小組嚴格執行24小時值班制度和領導帶班制度，制度了實施辦法，提高了對做好汛期安全隱患排查（自查）工作重要性的認識，切實克服麻痹大意思想，強化領導，精心部署，制定了《防汛應急預案》，并明確了職責，落實了責任，扎實認真的對本公司80輛客運車輛安全隱患開展了一次拉網式的摸底排查，并對公司內部用電安全、電器設備、電線布置等進行了排查整治。

　　四、是充分利用GPS對營運車輛的適時監控，對正在路上行駛的十一輛車駕駛員電話告知，讓其注意安全。

　　五、公司組織駕駛員代表參與這次“切實做好防范應對新一輪強降雨確保交通安全”的活動中，提高了本公司駕駛員的安全意

　　識和業務素質；

　　六、確保萬無一失，要求公司所有客運車輛已全部停運。

　　七、切實做好強降雨和汛期災害防范工作，切實加強惡劣天氣的交通安全保障工作，把確保人民群眾生命安全作為第一要務，公司以總經理為組長的領導小組對我公司農村道路客運車輛進行安全隱患整治專項行動，對檢查工作進行監督指導，對排查開展情況進行督促檢查，研究解決檢查工作中發現的'突出問題，負責安全隱患整治工作的總體協調，資料收集、整理上報。

　　八、在安全隱患整治專項行動中，對我公司的組織機構、設施設備、教育培訓、現場管理、安全隱患逐月排查治理落實情況等進行了全面檢查。

　　九、強化責任制，排查與治理并舉，確保汛期農村客運安全、順利進行。公司對排查中發現的安全隱患等問題做好臺帳登記，制定治理措施，及時治理，限期治理，排查與治理并舉，以保證排查工作真正收到實效，確保汛期客運安全進行。

　　十、通過短信平臺，每天向駕駛員發送天氣預報，密切注視天氣變化，讓廣大駕駛員了解掌握災情預報預測，遇到災害性天氣盡量不外出，已出門在外的要尋找安全的地帶避災、防洪自護。

　　通過“安全隱患大排查”，進一步落實公司安全生產主體責任；司乘人員的安全意識得到了明顯提升，形成濃厚的人人講安全的良好氛圍；建立和完善了隱患治理的長效機制，有效消除了事故隱患，促進我公司安全生產工作的持續穩定發展，為全面落實“安全第一，預

　　防為主，綜合治理”的方針，持之以恒地落實隱患排查工作，打下堅實的基礎。

　　雷波順達短途客運有限公司

　　20xx年3月18日

方案公司篇5

　　一、集團公司財務管理存在的問題與原因

　　1.1內部管理的問題

　　(1)內部控制失靈。

　　不少集團公司對于其內部管理并不重視，從而導致公司內部控制失靈。內部控制是否有效，這將關系到一個集團公司是否能長期健康地發展。并且，在我國現階段，集團公司內部控制的失靈還將導致會計信息的準確性與真實性。

　　(2)決策、監督、執行缺乏約束。

　　尚未建立一套完善、有效的體系來加強對決策、監督和執行進行約束，換言之即對決策者缺乏合理的規則約束和有效的監督，對執行者更是缺乏約束，執行表面化、形式化現象較為突出，陷入有章不循或是無章可循的困境。

　　(3)決策不民主

　　民主決策意識不夠，群眾參與性不廣，決策者主觀能動性較為突出。

　　1.2相關人員素質欠佳

　　(1)缺乏稱職的專業能力；

　　有些集團公司派遣的財務管理人員缺乏稱職的專業能力，不具備專業知識，致使其難以發揮在財務管理中的作用，從而影響管理的質量。

　　(2)職業道德水平不高；

　　一些具備專業職稱專業能力的工作人員，工作態度與職業道德水準并不高，這使得其無法充分發揮專業優勢，貢獻于財務管理的實施過程。

　　(3)合作與溝通精神不足；

　　財務管理的實施需要良好的合作和溝通，有些工作人員因為怕麻煩而忽略了這點，繼而導致其在實施的過程中頻頻出錯，影響財務管理的效果。

　　1.3責任追究制度的缺陷

　　(1)責任不明確，扯皮現象；

　　由于長期缺乏競爭意識和進取精神，又無相對的激勵機制，因此，責職不清導致工作推諉和扯皮現象時有發生。

　　(2)責任追究規則不合理，權責不對稱、副手現象；

　　對于已過時的責任追究規章制度未作修改，故權責明顯不對稱，一個正職，多個副手的現象更加重工作失誤頻發，更無從追究責任人；既浪費納稅人的錢財，更損害國家利益。

　　(3)責任追究的執行不力，大事化小現象，既執法力度弱化部分。

　　由于上述兩點，因此，對于責任的追究執行的力度便會弱化，往往將該追究的責任事故不了了之。規則配置不當的表現為：①報酬過低，而義務太多；②權利太多，而義務太少；③利益與權利過大，而責任太少；這些表現會改變人與物質對象的結合方式和人們的行為方式。

　　二、內部審計的三個步驟

　　2.1 計劃

　　計劃階段是整個審計過程的起點。對于任何一項審計工作，為了如期實現計劃目標，內部審計師都必須在具體執行審計程序之前，制定科學、合理的計劃，科學、合理的計劃可幫助內部審計師有的放矢地去審查、取證，形成正確的審計結論，從而實現審計目標;可以審計成本保持在一種合理的水平上，提高審計工作的效率。

　　2.2 執行

　　實施審計階段是根據計劃階段確定的范圍、要點、步驟、方法，進行取證、評價，借以形成審計結論，實現審計目標的中間過程。它是審計全過程的中心環節，其主要工作包括：對被審計公司內部控制的建立及遵守情況進行控制測試，根據測試結果修訂審計計劃;對會計報表項目的數據進行實質性測試，根據測試結果進行評價和鑒定。上述兩項工作之間有著密切的關系。

　　? 2.3 糾正機制

　　核定違反項、不符合項。

　　擬定違反項的整改意見和不符合項的糾正措施。

　　進行后續檢查，以確定對不符合項是否采取了恰當的糾正措施:確定糾正的措施是否已經實施并正在取得預期的效果。

　　三、內部審計方案的對策與建議

　　集團公司可以結合實際的情況將集團公司規定的流程設計方案進一步具體細化，科學有效的實施內審計劃，切實發揮內部審計的監督與服務的作用。

　　3.1 計劃階段

　　在準備階段中，審計計劃的編制是內審項目非常重要的一部分。審計計劃的編制應由集團公司內審機構項目中的有關人員進行負責，然后經由相關項目管理人員探討。作為整個項目審計的重要的一項，審計計劃應該在項目結束后進行對其歸檔。在審計計劃編制好后，還要對其進行初步審核。公司的內審機構組織專門人員可以對審計計劃進行審核，外部審計機關也可以被委托對其進行審核。審計計劃的審核內容主要集中在審計目的、范圍是不是得當，項目審計進度是不是合理，一些審計程序根據重點審計領域和重要會計問題所擬定的是否符合實際情況，項目財務風險評估在有關方面是不是準備的很充分等。

　　3.2 執行階段

　　在內審項目的實施過程中，內部審計工作發揮它控制與監督的兩大職能。并且和內審項目一起被實施，內部審計機構必須要做好審計控制的工作，這樣才能保證每一階段經濟業務的準確性。另一方面，只有通過內部審計的有效監督，才能對付在項目實施過程中出現的'財務風險。其中，在這一階段的有關內部審計工作主要包括以下幾個方面的內容：內部審計財務預算，審計計劃在時間預算上的安排，內部審計控制質量以及按照審計計劃執行相關財務支出和收集審計證據以及在一些內審項目的審計疑難問題的咨詢等等。

　　3.3 結束階段

　　內審項目管理最后的結束階段的工作主要集中在整理審計證據和工作底稿、對項目審計報告初稿進行編制、和項目相關負責人交換對項目審計報告的意見、報告的定稿、報送以及與相關證據、工作底稿和審計記錄檔案建立等內容上。其中，底稿是整個審計工作的核心部分，是審計師作出結論的直接依據，同時也是審計質量控制與質量檢查的主要依據，而且對以后的審計業務做出了重要的參考依據。其中底稿主要包括被審計公司沒有進行審計的情況，過程的記錄和有關人員對其下的結論。在底稿形成之后，要進行復查，其中主要包括所依據的資料是否可靠；所得到的證據是否充分；判斷是否合理；結論是否下的恰到好處。在底稿形成后，審計小組應當按一定的標準對其進行歸檔。

　　參考文獻：

　　[1][美]約瑟夫·M·朱蘭主編，焦叔斌等譯,(Juran`sQualityHandbook)《朱蘭質量手冊》，中國人民大學出版社，20xx年11月第一版

　　[2][日]水野滋著，孫良康、梁寶儉譯，公司的全面質量管理，公司管理出版社，1988

　　[3][日]石川馨著，李偉明譯，日本的質量管理，公司管理出版社，1984 轉