【推薦】方案公司3篇

　　為了確定工作或事情順利開展，往往需要預(yù)先進行方案制定工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編收集整理的方案公司3篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

方案公司 篇1

　　知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，是建立在知識的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟。在經(jīng)濟時代，知識是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，知識管理是企業(yè)面對新形勢所做出的戰(zhàn)略反應(yīng)。知識管理，簡單他說就是對企業(yè)的知識資源進行管理的過程。如何對知識進行搜集和整理，如何使每一個員工都最大限度地貢獻出其積累的知識，使企業(yè)實現(xiàn)知識的共享，就是企業(yè)進行知識管理的主要目標。

　　知識管理要求企業(yè)實現(xiàn)知識的共享，運用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力，使企業(yè)能夠?qū)ν獠啃枨笞龀隹焖俜磻?yīng)，并利用所掌握的知識資源預(yù)測外部市場的發(fā)展方向及其變化。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)如果離開了知識管理就不可能具有競爭力。施樂公司深刻認識到了這一點。正如施樂首席科學(xué)家約翰·布朗（John Brown）所說的知識經(jīng)濟時代的公司要能夠敏捷地利用知識提高公司的競爭力。早在五六十年代，施樂公司就已經(jīng)是世界上著名的辦公設(shè)備的生產(chǎn)者，它生產(chǎn)的各種復(fù)印機名聞天下。后來，施樂公司的統(tǒng)治地位受到了日本復(fù)印機的威脅，為了鞏固自己在復(fù)印設(shè)備領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，施樂公司在80年代就最先建立起基準測試（benchmarking）制度，向其它行業(yè)的優(yōu)秀公司學(xué)習(xí)，提高了企業(yè)的競爭力。進人90年代后，施樂公司又以戰(zhàn)略性的眼光，不惜投入，率先建立起較為完善的知識管理體系，展示了企業(yè)為迎接知識經(jīng)濟的到來而采取的發(fā)展戰(zhàn)略，從而為企業(yè)的競爭和發(fā)展注入了新的活力與動力。

　　一、密切注意和深入研究知識管理的發(fā)展趨勢

　　早在三四年前，施樂公司就在公司內(nèi)部實施知識管理，并一直在該領(lǐng)域中處于領(lǐng)先地位。這得益于施樂公司對知識經(jīng)濟和知識管理的密切關(guān)注和深入研究，該公司積極主動地投入研究資金，在世界范圍內(nèi)探討知識管理的作用。為此，施樂公司還啟動了名為“知識創(chuàng)新”的研究工作，這項工作與施樂公司的長期戰(zhàn)略，即“提供新的知識產(chǎn)品和服務(wù)以滿足客戶的需要”緊密相連。該項研究工作的主要內(nèi)容有：

　　1.對美國其他機構(gòu)的60名知識管理工作者行進深度面訪，了解他們對知識管理的認知程度，并列出了他們認為最重要的十個知識管理領(lǐng)域：

　　（1）對知識和最佳業(yè)務(wù)經(jīng)驗的共享；

　　（2）對加識共享責(zé)任的宣傳；

　　（3）積累和利用過去的經(jīng)驗；

　　（4）將知識融人產(chǎn)品、服務(wù)和生產(chǎn)過程；

　　（5）將知識作為產(chǎn)品進行生產(chǎn)；

　　（6）驅(qū)動以創(chuàng)新為目的的知識生產(chǎn)；

　　（7）建立專家網(wǎng)絡(luò)；

　　（8）建立和挖掘客戶的知識庫；

　　（9）理解和計量知識的價值；

　　（10）利用知識資產(chǎn)。

　　2．參加由美國、歐洲和日本等100名知識管理者組成的研究小組。他們大多是世界500家大公司中負責(zé)知識管理的高級管理人員。該小組一年開展一兩次研討活動，以溝通各公司在知識管理方面的進展情況，探討知識管理的發(fā)展趨勢。

　　3．積極參與安永（Emst ＆Young’s）咨詢公司組織的“知識管理”活動。這是一個多客戶知識管理項目，有10至15家公司參與，并在劍橋商業(yè)中心的領(lǐng)導(dǎo)下建立了互助研究基金。到目前為止，這個小組開展的活動有會議、研究小組活動、工作研修等。其目的是建立一個知識管理實踐方面的共同體。

　　4．支持三個由美國生產(chǎn)力和質(zhì)量

　　中心（American Productivity and Quality Center）進行的基準測試研究項目。第一項研究是跟蹤10家公司知識管理的發(fā)展趨勢，并記錄其應(yīng)用的情況；第二項研究主要集中在支持知識管理的信息技術(shù)方面；第三項是歐洲公司知識管理的基準測試。

　　5．在加州大學(xué)伯克利分校哈斯（Hass）商學(xué)院建立了知識管理教位。

　　二、設(shè)立知識主管

　　知識主管的主要任務(wù)是將公司的知識變成公司的效益，他的主要職責(zé)為：

　　1．了解公司的環(huán)境和公司本身，理解公司內(nèi)的信息需求；

　　2．建立和造就一個能夠促進學(xué)習(xí)、積累知識和信息共享的環(huán)境，使每個人都認識到知識共享的好處，并為公司的知識庫做貢獻；

　　3．監(jiān)督保證知識庫內(nèi)容的質(zhì)量、深度、風(fēng)格，并與公司的發(fā)展一致，其中包括信息的更新等；

　　4．保證知識庫設(shè)施的正常運行；

　　5．加強知識集成，產(chǎn)生新的知識，促進知識共享的過程。

　　由于知識涉及的范圍大于信息，知識主管的作用已大大超出信息技術(shù)的范圍，進而包括培訓(xùn)、技能、獎勵、戰(zhàn)略等。因此，企業(yè)在設(shè)立知識主管時應(yīng)避免將知識管理視為信息管理的延伸，從而試圖把信息主管錯誤地改為知識主管，因為這將在不知不覺中會把知識管理工作的重點放在技術(shù)和信息開發(fā)，而不是置于創(chuàng)新和集體的創(chuàng)造力上。

　　三、建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)

　　施樂公司專門建立了名為“知識地平線”的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。這個網(wǎng)絡(luò)在1997年11月首次登亮相，“實況轉(zhuǎn)播了施樂和永安公司聯(lián)合舉辦的“知識超越”會議，有1500?/FONT>20xx名職工訪問了這個網(wǎng)絡(luò)。將這個網(wǎng)絡(luò)取名為“知識地平線”的原因是因為這個產(chǎn)業(yè)剛剛興起，社會對知識管理的理解和行動剛剛開始。

　　“知識地平線”主要包括以下6方面內(nèi)容：

　　1．工作空間：這是員工可以”分享文獻和思想的'虛擬空間，這部分內(nèi)容是可以自我組織和自我維護的。

　　2．知識管理新聞：包括有關(guān)知識管理的新聞、事件、報告、演講和各種活動通知。這項內(nèi)容每周更新一次，在事情較多時更新更為頻繁。施樂公司聘請兩名信息監(jiān)測人員從一千多種信息資源中抽取知識管理信息。

　　3．事件：存儲有關(guān)知識管理的會議、研討、演講等信息。

　　4．知識的搜集：這個知識庫保存知識管理研究資料、發(fā)展趨勢和最佳實踐案例，其中也包括施樂職員已經(jīng)做的工作和有關(guān)施樂公司的文章。除此之外，還有有大量施樂的知識管理案例研究。

　　5．產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)：該部分目前尚未開放。它將保存施樂公司及相關(guān)公司的知識產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)信息。

　　6．相關(guān)網(wǎng)點：連接了與知識管理有關(guān)的15一20個站點，包括知識工作和知識管理站點、知識公司的站點等。

　　四、建立企業(yè)內(nèi)部知識庫

　　施樂公司還建立了企業(yè)內(nèi)部的知識庫，用來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識的共享。知識庫建立在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，該系統(tǒng)由安裝在服務(wù)器上的一組軟件構(gòu)成，它能提供所需要的服務(wù)以及一些基本的安全措施和網(wǎng)絡(luò)權(quán)限控制功能。員工可以利用該系統(tǒng)閱讀公報和查找歷史事件，并彼此在虛擬的公告板上相會。該系統(tǒng)解決了公司內(nèi)部知識共享問題。

　　知識庫里的內(nèi)容包括：

　　1．公司的人力資源狀況；

　　2．公司內(nèi)每個職位需要的技能和評價方法：

　　3．公司內(nèi)各部門、各地分公司的內(nèi)部資料；

　　4．公司歷史上發(fā)生的重大事件等歷史資料；

　　5．公司客戶的所有信息；

　　6．公司的主要競爭對手及合作伙伴的詳細資料：

　　7．公司內(nèi)部研究人員的研究文獻和研究報告。

　　五、直視對公司智力資源的開發(fā)和共享

　　施樂公司非常重視對公司內(nèi)部智力資源的開發(fā)與共享。公司總經(jīng)理兼執(zhí)行董事長保羅、阿爾菜爾（Pau1 A. Al1air）認為：“知識管理是從強調(diào)人的重要性，強調(diào)人的工作實踐及文化開始的，然后才是技術(shù)問題。”為此，公司采取的措施主要有：

　　1、將公司的人力資源狀況存入知識庫。這樣可以方便知識主管及其他管理者對公司員工的管理。

　　2、讓員工進行自我測評。施樂公司在內(nèi)部信息系統(tǒng)上專開了一個網(wǎng)頁，在網(wǎng)頁上列出公司每個職位需要技能和評價方式、每個職員可匿名上網(wǎng)，利用該系統(tǒng)對自己的能力作出評價，系統(tǒng)會幫助你找出自己和職位上的差距，并告訴你如何提高或改變的方法，即每個員工可以實現(xiàn)自我測評；這一系統(tǒng)有利于員工的職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。

　　3、將員工的建議存入知識庫中。員工在工作中解決了一個難題或發(fā)現(xiàn)了處理某件事更好的方法后；可以把這個建議提交一個由專家組成的評審小組。評審小組對這些建議進行審核，并把最好的建議存人知識庫中，在建議中注明建議者的姓名，以保證提交建議的質(zhì)量及促進員工提交建議的積極性。所有的員工都可以從知識庫系統(tǒng)中看到這個建議。

　　4、開創(chuàng)家庭式的辦公環(huán)境。公司對員工的工作環(huán)境進行了改善，員工工作空間的墻被涂成了淺粉色、紫色、黃色和綠色，全部的工作空間都是平等和開放的。施樂公司認為，這樣有助于創(chuàng)造一個充滿和諧的氣氛，有利于員工之間進行公開、坦誠的交流。

　　六、改變傳統(tǒng)的營銷方法

　　傳統(tǒng)的營銷方法是指企業(yè)與客戶之間只是單純的買賣關(guān)系，現(xiàn)在要改變這種單一的關(guān)系，變客戶為合作伙伴，充分挖掘客戶的有效資源，在營銷過程中促進企業(yè)與客戶的共同發(fā)展。

　　1．對銷售部門的知識管理。在過去，施樂公司的銷售人員一般為一個客戶工作一年，然后轉(zhuǎn)為其他客戶。以這種方法運作，公司損失了大量的知識。因為每次業(yè)務(wù)人員對新客戶都是陌生的，因此需要從頭開始了解這個客戶，這不僅浪費時間而且客戶也不希望這種行為發(fā)生，客戶希望按以前約定好的計劃進行。現(xiàn)在施樂在公司的內(nèi)部網(wǎng)上建立了一個系統(tǒng)，銷售人員將所了解到伯客戶：的所有信息，特別是每一筆交易的情況都存入這個系統(tǒng)。公司鼓勵銷售人員了解客戶各方面的情況、包括客戶的個性。脾氣、喜好、習(xí)慣，甚至小孩的姓名等，當然還包括有關(guān)客戶的商業(yè)信息。如果客戶在商務(wù)交往中發(fā)生了不愉快，銷售人員必須將事情的背景記錄下來，施樂公司會派專職人員負責(zé)處理客戶和員工之間的矛盾。

　　2、對維修部門的知識管理占施樂公司開展了一個有關(guān)維修業(yè)務(wù)的知識管理計劃，以更好地獲得并保存維修人員的知識。在此前，售后服務(wù)部門的新知識是通過手冊傳遞給每個維修人員的，由于產(chǎn)品的生命周期越來越短，軟件開發(fā)的時間也越來越短，手冊一制訂出來往往就過時了。現(xiàn)在工作手冊的傳遞也已進入了計算機時代。施樂公司的技術(shù)人員現(xiàn)在擁有帶高效能超支本文獻服務(wù)功能的便攜電腦，用來診斷和維修機器。假如技術(shù)人員要進行復(fù)印機的例行檢查，那么就可以通過超文本快速連接到有關(guān)的工作指南中去；若技術(shù)人員打算更換某個零件。那么這個系統(tǒng)也可自動連接有關(guān)零件的圖紙和更換程序。這種“聰明的小手冊”的成本比印刷的版本要便宜得多，并且可以經(jīng)常進行更新。施樂公司還建立了一個系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中維修人員可以進行實地交流、診斷和維修機器。維修人員還可將在工作過程中發(fā)現(xiàn)的新問題或新方法及時存入這個系統(tǒng)，以實現(xiàn)維修知識的共享與及時更新。

方案公司 篇2

　　企業(yè)培訓(xùn)對員工個人來說，收益意味著學(xué)到新的知識或技能；對公司來說，收益包括顧客滿意度的增加，市場占有率的增加，最終是企業(yè)效益的增加。

　　一、培訓(xùn)程序。

　　1、大學(xué)生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓(xùn)，共同考核。（不定期）

　　2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責(zé)抽查。

　　二、培訓(xùn)目的。

　　1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境。

　　2、讓新員工熟悉新崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

　　三，培訓(xùn)內(nèi)容。

　　1、中心（公司）崗前培訓(xùn)——中心準備培訓(xùn)材料。

　　主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業(yè)特點，中心（公司）的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心（公司）有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的`輔導(dǎo)老師；解答新員工提出的問題。

　　2、部門崗位培訓(xùn)——新員工實際工作部門負責(zé)。

　　介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責(zé)要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內(nèi)，部門負責(zé)人與新員工進行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

　　3、集團整體培訓(xùn)：集團職校負責(zé)——不定期分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》。

　　簡述大學(xué)的歷史與現(xiàn)狀，描述大學(xué)在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，集團各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等；集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。

　　四、培訓(xùn)反饋與考核。

　　1、各中心（公司）制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過集團職工培訓(xùn)學(xué)校的審核，并交集團培訓(xùn)學(xué)校存檔，所進行的中心（公司）→部門培訓(xùn)應(yīng)在集團職工培訓(xùn)學(xué)校指導(dǎo)下進行。各中心（公司）每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格，部門→中心（公司）→集團職校的培訓(xùn)鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認。

　　2、培訓(xùn)實施過程應(yīng)認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

　　3、培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書；職校對各中心新員工培訓(xùn)情況每學(xué)期給各中心總結(jié)反饋一次。

　　五、新員工培訓(xùn)實施。

　　1、召集各中心（公司）負責(zé)培訓(xùn)人員，就有關(guān)集團新職工培訓(xùn)實施方案，征求與會者意見，完善培訓(xùn)方案。

　　2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材，落實培訓(xùn)人選，配合集團職校組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

　　3，集團內(nèi)部宣傳"新員工培訓(xùn)方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓(xùn)工作的重要意義

　　4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓(xùn)一次，（培訓(xùn)內(nèi)容見中心崗前培訓(xùn)）；然后再到具體工作部門進行培訓(xùn)（培訓(xùn)內(nèi)容見部門崗位培訓(xùn)）；各中心（公司）可根據(jù)新員工基本情況實施相應(yīng)的培訓(xùn)教材和時間，一般情況下，培訓(xùn)時間為1—3天；根據(jù)新員工人數(shù)集團職校不定期實施整體的新員工培訓(xùn)，總體培訓(xùn)時間一周為宜，培訓(xùn)合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書。

方案公司 篇3

　　某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業(yè)經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經(jīng)營者及其合作者的風(fēng)險意識，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。

　　薪酬分配的“三個原則”

　　1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學(xué)歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。

　　2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則。考核是所有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應(yīng)不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務(wù)突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標準付酬；完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。

　　3．堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達到上一級的水平者，可以提升其技術(shù)級別，并相應(yīng)增加其薪酬待遇。

　　薪酬分配“兩個系列”

　　所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設(shè)立管理和技術(shù)兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。

　　同時，設(shè)立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調(diào)整，可以加強對所有管理人員和技術(shù)人員的激勵、促進作用，為公司培養(yǎng)符合市場經(jīng)濟需要的“復(fù)合型”人才。

　　薪酬分配的“四個層次”

　　所謂“四個層次”，首先就是針對企業(yè)經(jīng)營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣來決定經(jīng)營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統(tǒng)一由各部室負責(zé)人根據(jù)每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預(yù)防“二鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實行風(fēng)險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風(fēng)險年薪，與本單位的.各項經(jīng)濟技術(shù)指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統(tǒng)一實行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。

　　設(shè)立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風(fēng)險型的經(jīng)營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質(zhì)的員工團隊。

　　薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

　　通過年薪制方案可以發(fā)現(xiàn)，在某公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，已經(jīng)打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的內(nèi)容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現(xiàn)象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務(wù)，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調(diào)整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。

　　收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經(jīng)濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業(yè)的前進。

　　薪酬分配的“兩個考核”

　　考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規(guī)定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對經(jīng)營者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標者，全額兌現(xiàn)薪酬標準并適當給予獎勵；沒有完成任務(wù)或目標者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標準。通過考核，調(diào)整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務(wù)的圓滿完成。

【方案公司】相關(guān)文章：

公司的方案04-09

[經(jīng)典]方案公司09-07

方案公司(經(jīng)典)09-02

方案公司（精選）09-14

(精選)方案公司09-25

方案公司07-30

[精選]方案公司08-07

方案公司[精選]08-12

方案公司(精選)08-14

方案公司[經(jīng)典]08-01