年終獎勵方案14篇

　　為了確保事情或工作有序有力開展，通常會被要求事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編收集整理的年終獎勵方案，希望對大家有所幫助。

　　年終獎勵方案 篇1

　　適應醫療衛生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規范、科學的進行獎金的.核算與分配，有效的調動醫院職工工作的積極性，充分發揮經濟杠桿的作用，促進醫院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫療衛生服務，我院采用科室成本核算與績效考核相結合的獎金分配，即嚴格執行國家機關政策，又降低了病人負擔，并促進了醫院的發展，是目前醫院比較科學適用的一種方法。

　　1、成本核算

　　1.1核算對象劃分

　　①臨床科室

　　②醫技科室

　　③輔助供應部門

　　④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）

　　1.2額定科室任務

　　1.2.1額定工作量

　　包括：工作時間、門診量、收治住院病人數、病床周轉次數、床位利用率、手術例數、新技術或新項目開展例數、專業設備利用率。

　　1.2.2額定耗費量

　　包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。

　　年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）

　　年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）

　　1.3科室收入核算范圍

　　1.3.1直接收入

　　掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛材等）、門診手術費及麻醉費、其它醫療收入（特需服務費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術費及麻醉費按比例分別記入手術室和臨床手術科室。

　　1.3.2間接收入

　　化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、x光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫技科室。

　　1.3.3科室收入

　　科室收入=直接收入+間接收入

　　1.3.4收入扣除項目

　　藥品收入不在收入核算范圍內。

　　1.4科室成本核算范圍

　　1.4.1直接成本

　　臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。

　　醫技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫技科室。

　　1.4.2間接成本

　　醫院管理成本和后勤保障供應成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網絡通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續費、醫療賠償費、貸款利息、福利費、工會經費、勞務費、委托加工費、固定資產折舊、科研費用、審計費、網絡軟硬件費、按財務規定限額的其它資本性支出等。

　　上述成本費用醫院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤，分別記入臨床科室和醫技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。

　　科室支出=直接成本+間接成本

　　1.4.3支出扣除項目

　　藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

　　2、績效考核

　　績效考核可采用百分制。

　　2.1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數、診治疑難危重病人數、手術例數（并按醫院規定的分類標準）、醫生完成門診人次、醫生負擔住院床數、；護士護理病人數量、參與手術臺次數床位利用情況：床位利用率、病床周轉次數、術前平均住院日、出院患者平均住院日等。

　　2.2醫療質量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術化膿率、差錯事故發生率、病歷書寫合格率；護理質量優良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設備檢查陽性率等。

　　2.3科室管理考核30分

　　服務質量：要突出對服務流程的人性化，進行病人滿意度調查，用服務對象的滿意程度來反映工作中的'服務質量，就醫患者滿意度不低于90%、無違紀違章和病人投訴現象。

　　科教工作：科室的帶教、參與繼續教育的各類培訓、發表創新科研成果、論文發表、新治療新技術的運用與開展等。

　　勞動紀律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、

　　2.4藥品比重考核15分

　　雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫生仍開大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現象發生，我們根據不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標來控制各科室的藥品收入。

　　3、科室提獎核算辦法

　　①臨床科室

　　實發獎金=應提取獎金額－績效考核扣獎

　　應提取獎金額=收支結余×提取比例×調節系數-個人所得稅

　　收支結余=科室收入-科室支出

　　其中：提取比例可按權重系數法、階梯排列法、人均效益法等。

　　調節系數主要是平衡無法承擔全部成本，但勞動量又大的科室。

　　績效考核扣獎=分值×扣分

　　分值=應提取獎金額÷100分（績效考核100分）

　　②醫技科室

　　可以按上述方法核算也可采用單機核算。

　　③輔助供應部門按臨床平均獎計算。

　　④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。

　　⑤干部獎金等級劃分，由醫院自定。

　　合理的年終員工獎勵方案是醫院激發職工積極性，促進醫院發展必不可少的一個手段。成本核算是醫院經濟管理的基礎工作，醫院實行成本核算其目的是通過對醫院和醫療服務成本的核算以管理更新醫院經濟管理的觀念，提高醫院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫院的社會效益，增加醫院在市場經濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復使用衛材，其結果必然使醫療服務質量下降；單純以績效考核發放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利于醫院的發展。

　　我們醫院采用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫療服務效益的有效方法；有利于提高醫療服務質量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動職工工作積極性；有利于醫院加強經濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實際應用。

　　年終獎勵方案 篇2

　　一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。

　　二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核(年考核基數為利潤XX萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

　　三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：

　　1、新簽合同額達到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X%~X%，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XX】/XXX×XX%;

　　2、新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的'年終獎金為其全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年工資總額×XX%+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XXX】/XX×XX%;

　　3、新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

　　四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：

　　1、如果公司年終實現利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現利潤額(萬元)-XX】/XX×XX%;

　　2、如果公司年終實現利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年終獎金=年工資總額×XX%+年工資總額×【實現利潤額(萬元)-XX】/XX×XX%;

　　3、如果年終實現利潤額在XXX萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

　　五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。

　　六、為更好地做好年終獎金的評定和發放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理特別獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體情況以特殊的方式給予嘉獎。

　　七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等情況在下年度分期分批予以發放。

　　八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。

　　年終獎勵方案 篇3

　　一、目的：

　　為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。

　　二、基本思路：

　　獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

　　三、獎金分配原則：

　　1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

　　2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的'員工。

　　3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

　　四、細則

　　1、與考勤掛鉤：

　　1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

　　2)請假按日獎金額x請假時間計發；

　　3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

　　4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

　　5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

　　員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

　　6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

　　2、與工作態度掛鉤：

　　7)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；

　　8)不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；

　　9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

　　3、與工作表現掛鉤：

　　1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

　　2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

　　3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

　　4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

　　4、與個人業績掛鉤：

　　1)能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；

　　2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

　　3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

　　4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；

　　5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；

　　6)對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發放；

　　7)信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發放；

　　本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。

　　年終獎勵方案 篇4

　　第一章總則

　　第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度，特制定本規定。

　　第二條本規定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。

　　第三條本規定適用于七星電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。

　　第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。

　　第五條各公司制定的年終獎金發放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

　　第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。

　　第二章年終獎金總額的提取及系數的確定

　　第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

　　第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

　　第九條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導確定。

　　第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大于2。

　　第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。

　　第三章年終年終員工獎勵方案

　　第十二條年終獎金的分配流程

　　(一)評分階段

　　1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；

　　2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；

　　3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。

　　(二)數據分析階段

　　1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經營效績成績；

　　2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；

　　3、依據排序結果將分檔；

　　4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

　　(三)形成方案

　　1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；

　　2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；

　　第四章人力資源部的職能

　　第十三條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F(t)=Q(p)×N×M

　　Q(p)=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12

　　其中：

　　F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q(p)是各公司當年12個月總工資數的平均數

　　N是各公司第12月份的.實際在職人數

　　M是年終獎金系數

　　第十四條確定各公司分配檔次的原則

　　各公司分配檔次參照以下情況執行：

　　(一)按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

　　(二)當年公司利潤為0或者為負數的，必須為第三檔；

　　(三)當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

　　(四)當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

　　(五)同檔次內年終獎金系數允許不同；

　　(六)同檔次內不同單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。

　　第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍

　　依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，05]

　　第二檔(0.5，1.5]

　　第一檔{1.5，2]或[2，∞)

　　第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　(一)在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　(二)下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫療期的員工；

　　3、企業外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

　　9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　第五章其他

　　第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。

　　第十八條本規定自頒布之日起執行。

　　年終獎勵方案 篇5

　　一、總則

　　（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。

　　（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

　　（三）考勤、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日

　　二、年終獎金的分配方案

　　（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

　　（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：

　　工作時限（x）年終獎金

　　3個月≤x<6個月當月工資的30%

　　6個月≤x<12個月當月工資的50%

　　12個月≤x<24個月當月工資的90%

　　24個月≤x當月工資的110%

　　三、發放方式

　　（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。

　　（二）工作時限在一年以上的.員工，當月發放獎金的50%，第四個月發放獎金的50%。

　　四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。

　　4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。

　　五、其他

　　經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

　　六、附則

　　（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。

　　（二）本規定自頒布之日起執行。

　　1、目的與意義

　　為規范公司年終獎金發放操作，充分調動職工工作積極性，特制定本辦法。

　　2、適用范圍

　　2.1工齡滿1年（含）以上的正式員工。

　　3.職責

　　3.1工作部人事處

　　3.1.1年終獎發放方案的擬定和修訂。

　　3.1.2統計、審核獎勵人員名單。

　　3.2財務部

　　3.2.1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現利潤的5%。

　　3.2.2提交獎金明細報表和相關分析報表報總經理審批。

　　4.內容

　　4.1發放時間與方式

　　4.1.1年終獎金分兩次發放，年中發放時間為當年7月份隨工資發放；年底發放時間為次年1月份隨工資發放。

　　4.2計算方法

　　4.2.1年終獎（年中）=（月平均工資x基數）x40%

　　4.2.2年終獎（年底）=（月平均工資x基數）x60%

　　4.3基數

　　4.3.1工齡≥5年100%；

　　4.3.2工齡≥3，＜5年75%；

　　4.3.3工齡≥2，＜3年55%；

　　4.3.4工齡≥1，＜2年40%；

　　4.4月平均工資

　　4.4.1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。

　　4.4.2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。

　　年終獎勵方案 篇6

　　為深入貫徹落實新時代中國特色社會主義思想，持續鞏固脫貧攻堅成果，推動村級集體經濟產業發展壯大，全面推進抓黨建促鄉村振興，現就做好20xx年村級集體經濟獎補工作制定方案如下。

　　一、獎補資金

　　20xx年全市發展壯大村級集體經濟獎補資金共計260萬元，其中，市級財政資金160萬元，市管黨費100萬元。

　　二、獎補對象

　　獎補對象為全市所有行政村和涉農社區。

　　三、獎補原則

　　1。村級組織健全，“兩委”班子作風過硬，戰斗力強，發展村級集體經濟思路清晰。

　　2。村集體“三資”管理規范，無新增不良債務。

　　3。獎補對象選擇應優先考慮正在創建的“紅色美麗村”“綠色發展村”“善治示范村”和村級債務化解成效顯著的村；獎補資金向已出列貧困村和貧困邊緣村傾斜，持續鞏固拓展脫貧攻堅成果。

　　四、獎補類型

　　1。產業發展進步獎。共評選30個，每個村獎補2萬元，共計60萬元。獎補條件：20xx年集體經營性收入在5萬元—20萬元之間；村級主導產業初步形成（光伏發電除外）。

　　2。產業發展突出獎。共評選40個，每個村獎補5萬元，共計200萬元。獎補條件：20xx年集體經營性收入在20萬元—50萬元之間；有穩定可持續發展的村級主導產業（光伏發電除外）。

　　五、申報程序

　　1。村級申報。符合獎補條件的村填寫申請表，報鄉鎮黨委、政府。

　　2。鄉鎮初審。由鄉鎮“三資”管理中心核實有關票據和數據，簽署明確意見，附有關印證資料（合同、票據等），一并報縣（市、區）發展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室審查。

　　3。縣級復核。縣（市、區）黨委組織部、農業農村主管部門要組織專班實地進行核查，核查結果由縣（市、區）發展壯大村級集體經濟工作領導小組組長簽署明確意見，報市發展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室匯總。

　　獎補名單經公示一周無異議后，給予獎補。

　　六、獎補資金使用及考核

　　獎補資金必須按照程序嚴格、專款專用的要求申報使用，并加強檢查考核。

　　1。獎補資金的使用范圍。一是興辦集體經濟發展的產業項目或對原項目追加投資；二是入股經營效益穩定的市場主體或自主成立股份公司及新型農業經營主體；三是用于開展服務創收。不得用于接待、個人借款、村干部報酬發放等非生產性支出。

　　2。獎補資金的'檢查考評。獎補資金到位后，要及時撥付到村。獎補資金撥付后的1個月內，鄉鎮要幫助相關村盡快制定資金使用方案。縣（市、區）要組織專班，于資金撥付后3個月內，到有關村檢查核實資金使用情況，并指導村級用好用活資金，發展主導產業。市發展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室在資金撥付的6個月內，將適時組織抽查，對資金撥付不及時、使用超出范圍或違紀違規的，嚴肅追究相關單位和責任人的責任。

　　七、申報時間

　　各縣（市、區）要嚴格按照申報條件，認真核實和初選后，于20xx年6月20日前，將加蓋公章的進步村匯總表（附件3）、各村申請表（附件2），匯總上報市發展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室。

　　年終獎勵方案 篇7

　　第一章總則

　　第一條為激發全縣廣大農村基層干部發展壯大村級集體經濟工作熱情，調整和優化農村經濟結構，根據《中國共產黨農村基層組織工作條例》《池州市集體經濟領導小組關于印發抓實“六項行動”推動發展新型村級集體經濟“興村”工程的實施方案的通知》等文件精神，制定本辦法。

　　第二條村級集體經濟發展獎勵遵循實事求是、公開透明、群眾認可、促進發展的原則。

　　第三條本辦法所稱“獎勵”，是指為激勵在發展村級集體經濟中作出突出貢獻的村“兩委”干部、工作人員（以下統稱村干部），按程序從當年度村級集體經營性收益中拿出一定比例的資金用來獎勵村干部。

　　第四條本辦法所指村級集體經營性收益指經營性收入減去經營管理成本后盈余的收入。

　　第五條本辦法所稱“村級集體經營性收益”，是以行政村為單位，一個財務年度內（1月1日至12月31日）村級集體經營性收益；“村級集體經營性收益增量”，是以行政村為單位，一個財務年度內（1月1日至12月31日）村級集體經營性收益同比增長量。

　　第二章村級集體經營性收入

　　第六條經營性收入，主要包括：

　　（一）經營收入。村級集體經濟組織通過生產、服務等生產經營活動取得的收入，包括產品物資銷售收入、勞務服務收入等。

　　（二）發包及上交收入。承包、租賃收入，土地經營權流轉管理收入，村辦企業上交的利潤。

　　（三）投資收益。村級集體對外投資取得的收益。

　　（四）其他收入。存款利息收入等。

　　第七條上級單位獎勵給村級集體的收入、財政轉移支付資金、捐贈等不屬于村級集體經營性收入。

　　第八條土地征用收入、村級集體光伏扶貧電站收入、集體林地流轉和林木處置、集體資產及設備處置產生的收入等不納入獎勵統計范圍。

　　第九條經營管理成本指村級集體在生產、銷售產品物資、對外提供勞務等活動中發生的各種耗費和支出。

　　第三章適用情形

　　第十條本辦法適用于當年度村級集體納入統計范圍內的經營性收入凈收益達到5萬元（含5萬元）以上的村。

　　第十一條因村級集體三資管理混亂、入賬不及時、賬目無法界定等原因，未能及時準確統計年度村級集體經營性收益的村，不得申報獎勵。

　　第十二條明確標準條件。享受獎勵的村干部應在發展村級集體經濟中工作成效顯著、實績突出，符合思想政治素質好、道德品行好、帶富能力強、協調能力強的“雙好雙強”標準。

　　第十三條建立負面清單。以下人員不得享受當年度獎勵：

　　（一）當年受到黨紀、政紀處理的；

　　（二）年度考核基本合格以下的；

　　（三）鄉鎮認為其他不得享受的情形。

　　第十四條建立健全容錯糾錯機制。堅持按照“三個區分開”（把因缺乏經驗先行先試出現的失誤與明知故犯行為區分開來，把國家尚無明確規定時的探索性試驗與國家明令禁止后的有規不依行為區分開來，把為推動改革的無意過失與為謀取私利的故意行為區分開來）原則，正確把握和合理運用好容錯糾錯情形，實現全面從嚴治黨和激勵干事創業的協同共贏，激勵村干部在村級集體經濟發展中擔當作為、狠抓落實。對于村干部在發展集體經濟中出現失誤或錯誤，經紀檢監察部門認定屬于容錯糾錯情形的'，允許發放獎勵。

　　第四章獎勵措施

　　第十五條各鄉鎮要建立發展村級集體經濟工作考核評價機制，對各村級集體經濟發展工作每年開展一次考核評價。考核結果的評定，要綜合考慮各村發展基礎、資源稟賦、收益增幅等因素。

　　第十六條根據村級集體經營性收益年度增加和保持情況，設立村級集體經濟發展基本獎、績效獎和一次性獎。

　　（一）村級集體經濟發展基本獎。指集體經營性收益在5萬以上（含5萬元），且保持村級集體經濟經營性收益總量不減的村。

　　1．村級集體經濟年經營性收益總額在5萬元（含5萬元）以上的，按不超過村干部年基本報酬的30%給予獎勵。

　　2．村級集體經濟年經營性收益總額在10萬元（含10萬元）以上的，按不超過村干部年基本報酬的40%給予獎勵。

　　3．村級集體經濟年經營性收益總額在20萬元（含20萬元）以上的，按不超過村干部年基本報酬的50%給予獎勵。

　　4．村級集體經濟自主（村兩委干部以村級集體名義領辦、創辦公司、合作社或電商，組織、主導生產經營或銷售，非發包、租賃、出售村級集體資產）年經營性收益在10萬元（含10萬元）以上的，在第2、3款規定獎勵之外，可按不超過自主經營性收益的20%給予村干部獎勵。

　　原則上年度村級集體經濟發展基本獎勵資金發放的總額不得超過村級集體經濟年經營性總收益的30%，總量不超過20萬元。

　　（二）村級集體經濟發展績效獎。指年度村級集體經營性收益在10萬（含10萬元）以上，且增長較大的村（年度收益增量達到2萬元及以上），根據集體經濟發展工作考核結果，按當年度村級集體經濟收益增量的20%比例獎勵村干部。

　　（三）村級集體經濟發展一次性獎。對村級集體經濟年經營性總收益首次達到50萬元以上的村，給予村干部一次性獎勵5萬元；對村級集體經濟年經營性總收益首次達到30萬元以上的村，給予村干部一次性獎勵3萬元；對村級集體經濟年經營性總收益首次達到20萬元以上的村，給予村干部一次性獎勵2萬元。

　　第十七條獎勵對象。指對發展壯大村級集體經濟作出突出貢獻的村干部，不包括選派干部、掛職干部、選調大學生村官。

　　第十八條科學分配獎勵資金。除按村干部年基本報酬比例計提之外的獎勵資金，原則上獎勵村“兩委”正職每人不超過獎勵資金的30%（“一肩挑”的不超過獎勵資金的40%）；其他村干部根據發展集體經濟績效大小由所在村自行研究確定，要統籌考慮當年正常離任的村干部在村工作時間及貢獻大小等情況，合理制定分配方案。

　　第十九條健全完善獎懲機制。堅持精神激勵和物質獎勵相結合，堅持嚴管和厚愛相結合。

　　各村發展集體經濟考核評價結果要納入目標管理考核成績。對發展村級集體經濟成效顯著的村黨組織進行表彰或表揚，優先推薦“先進基層黨組織”；對表現突出的村黨組織書記，優先推薦各級“兩代表一委員”和各類評先評優對象。

　　第五章獎勵程序

　　第二十條村級申請。每年3月底前，符合獎勵條件的村經村“兩委”會議研究同意后，向所在鄉鎮黨委提出書面申請報告，報告內容包括上年度集體經營性總收益及增長情況、獎勵人員及數額、獎勵分配方案等，并提交《獎勵資金審核表》。

　　第二十一條鄉鎮審核。鄉鎮黨委及時成立由紀檢、組織、財政、農經等人員組成的審核小組，對上報村的年度經營性收益情況進行審核，于10個工作日內書面反饋審核意見。對村級集體創辦的公司、合作社等主體生產經營形成的收益，年終審核時應提供會計報表、帳冊等資料，鄉鎮審核小組或委托有資質的審計單位核實收益數額。

　　第二十五條決議和公示。審核通過后，組織召開村民代表會議或股東代表會議審議，鄉鎮派員參加。審議通過后，在公開欄進行公示（公示期不少于5個工作日），公示期滿無異議的，將獎勵資金發放至村干部個人賬戶。

　　第二十六條備案管理。各村及時將審核資料報鄉鎮備案；鄉鎮及時匯總年度獎勵落實情況，報縣委組織部、財政局、農業農村局備案。

　　第六章監督管理

　　第二十七條強化程序意識。各鄉鎮要把程序意識貫穿到獎勵工作全過程，切實維護好程序的嚴肅性，在審核把關、會議表決、對外公示等環節上，都要按程序走、按規定辦、做到公開、公平、公正。

　　第二十八條嚴格執紀監督。嚴守工作標準，嚴格履行程序，對不符合條件的一律不得審批；全程監督，杜絕選擇性執行；對上報不嚴、弄虛作假、套取獎勵資金的單位和個人，一經查實，收回獎勵資金，并依紀依法嚴肅追究責任，確保獎勵工作真實性、有效性。

　　第二十九條加大宣傳力度。向廣大干部群眾和村民代表廣泛宣傳村級集體經濟獎勵工作的重要意義，營造創新發展，力爭獎勵的良好氛圍。

　　第七章附則

　　第三十條本辦法由縣農業農村局負責解釋，自發布之日起施行，暫行期限為1年。

　　年終獎勵方案 篇8

　　為充分調動村干部干事創業的積極性，發展壯大村級集體經濟，為鄉村振興戰略目標的實現，加快全面小康村建設步伐提供經濟支撐。根據鎮黨委、鎮政府《茅山鎮20xx年度村干部工作目標考核的實施意見》茅委發〔20xx〕xx號文件精神，經研究，提出20xx年度發展壯大村級集體經濟專項考核辦法。

　　一、考核對象：

　　行政村全體在職村干部

　　二、考核內容：

　　集體經營性收入，引進爭取資金、應收款項、當年農民負擔和內部往來收繳，農田基礎設施使用和土地流轉服務費（土地流轉管理費）收繳。

　　三、考核辦法：

　　除按《茅山鎮20xx年度村干部工作目標考核的實施意見》中《考核細則》進行分值考核外，對上述四項分別進行專項獎勵考核。

　　1。村集體經營性收入。當年村集體經營性收入增長15%且達35萬元以上（含35萬元），獎勵1萬元，增長15%且達30萬元，獎勵0。5萬元，（以當年實際到賬收入為基準）。

　　2。引進爭取資金。爭取能人老板捐資每萬元獎勵500元，最高不超過5000元。收入以當年資金到鎮會計代理中心帳戶為準。

　　3。當年農民負擔和內部往來、應收款收繳。當年農民負擔收繳完成90%以上，按到帳總額的'5%獎勵，低于90%不予獎勵。內部往來、應收款回收按實際到帳的10%給予獎勵。但當年農民負擔收繳達不到90%的，內部往來回收按5%獎勵（相關工程建設項目除外）。

　　4。農田基礎設施使用及土地流轉服務費（土地流轉管理費）收繳。按各村實際流轉面積收繳，達100%給予5%的獎勵（達不到不予獎勵）。

　　四、考核獎勵兌現方法

　　1。考核依據。年未由鎮村級會計代理中心按村實際到賬數進行專項考核，并報鎮農業農村工作考核領導小組進行審批把關，再由鎮農業服務中心（農經站）考核結算到村，各行政村黨總支書記依據所屬村干部的工作實績進行考核，并將考核結果報鎮會計代理中心統一打卡兌現。

　　2。專項考核資金來源。專項考核資金由鎮村級會計代理中心根據考核結果統一出據在村管理費中列支。

　　本考核辦法從20xx年1月1日起施行。

　　年終獎勵方案 篇9

　　一、總體原則：

　　1.保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。

　　2.兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的.信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

　　3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。

　　4.獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

　　5.增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

　　6.成本控制與未來發展。考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本。

　　二、分配方式：

　　1、基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發放)，

　　2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。

　　3、獎勵名稱部分：

　　3.1全面獎勵：

　　(例)a、公司業績貢獻獎；

　　b、團隊業績貢獻獎。

　　3.2團隊獎勵：

　　(例)a、優秀部門獎；

　　b、新產品研發獎；

　　c、項目團隊獎。

　　3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵)：

　　(例)a、優秀員工獎；

　　b、優秀新人獎；

　　c、市場開拓獎；

　　d、創新獎；

　　e、服務之星獎；

　　F、合理化建議獎；

　　g、特殊貢獻獎。

　　3.4長期獎項：

　　(例)a、團隊業績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用)；

　　b、員工教育發展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用)；

　　c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫療費用報銷使用)。

　　4、獎金分配權限層次：

　　4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。

　　4.2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。

　　4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。

　　5、獎項評比及獎金核算

　　5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6、年終獎勵溝通及發放

　　6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

　　6.2發放時間：20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)

　　年終獎勵方案 篇10

　　步驟一：確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。

　　第二種方式是采用累進分享比例的.方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。

　　部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

　　3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)，匯總。

　　年終獎勵方案 篇11

　　一、獎金發放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

　　二、獎金發放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

　　三、獎金發放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的.差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發放細則

　　1、獎金基數：

　　1)一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；

　　2)科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；

　　3)部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；

　　4)高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

　　2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績%；

　　例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為x、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。

　　3、每個人獎金數：

　　高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；

　　各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；

　　項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分%。

　　五、獎金發放扣除項目

　　根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；

　　5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；

　　6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；

　　7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

　　六、獎金發放時間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。

　　年終獎勵方案 篇12

　　一個財政年度結束時，旨本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

　　一、考核宗旨

　　春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　二、考核程序

　　員工考績每年定為一次，作為年終考績；農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；

　　各單位主管考績由總經理初復核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據此發給年終獎，獎勵員工在剛過去的`一年中所取得的成績。

　　編寫要點：

　　員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容

　　(1)員工年終獎的考核；

　　(2)員工年終獎的發放。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1.員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2.于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上

　　①特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　　①特等：

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位(

　　(4)曠工1日者：扣2分；

　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考績獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%)；得L等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

　　八、申訴

　　經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。

　　本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

　　年終獎勵方案 篇13

　　第一條獎勵對象為本鄉內各行政村經濟組織。

　　第二條本獎勵辦法適用于盤活集體資源或實施集體經濟創收項目后收入得到增加的村集體。

　　第三條本辦法指的村集體經濟收入主要包括：村集體從事各項生產、服務等經營活動取得的經營收入，發包集體土地、林地、灘涂、山場、水面等資源、資產取得的收入，對外投資取得的收益。不包括接受上級項目建設、補助補貼、救災救濟、社會捐贈和代收、征地征收、利息、盤盈等取得的收入。

　　第四條村級集體經濟創收項目投入獎勵標準：當年度投入20萬元以上且年收入增加2萬元以上的，予以獎勵5萬元；當年度投入50萬元以上且年收入增加5萬元以上的，予以獎勵10萬元；當年度投入100萬元以上且年收入增加10萬元以上的，予以獎勵15萬元。獎勵資金于收益產生后申報。

　　第五條村級集體經濟收入總量突破獎勵標準：當年度集體經濟收入突破15（含）—50萬元且增幅達到10%以上的，獎勵2萬元；當年度集體經濟收入突破50（含）—100萬元且增幅達到10%以上的，獎勵5萬元；當年度集體經濟收入突破100萬元且增幅達到10%以上的，獎勵10萬元。以上一年度的集體經濟收入為基數，每上升一檔予以獎勵。

　　第六條村級集體經濟發展增幅獎勵標準：當年增幅達到20%以上的獎勵2萬元；當年增幅達到30%以上的獎勵5萬元；當年增幅達到50%以上的獎勵10萬元。增幅以上一年度集體經濟收入為基數。

　　第七條村集體以貸款方式實施集體經濟創收項目的需上報鄉人民政府審核，審核通過后由鄉人民政府對接貸款銀行予以最優惠利率。

　　第八條獎勵采取村級申報、鄉級審核，項目投入以實際支付來認定，通過審核符合條件的予以發放。當年度同時符合第四、五、六條兩條以上條件的`，按最高標準予以獎勵，不予以疊加獎勵。

　　第九條村集體經濟年收入未達到15萬元（以上級部門認定的最低額度為準）的村集體應嚴格控制非生產性開支，不得自籌資金實施美麗鄉村建設項目。當年度未安排集體經濟創收項目的，原則上取消當年度新農村建設方面的鄉財政補助。

　　第十條本辦法由鄉人民政府負責解釋。

　　第十一條本辦法自20xx年4月1日開始實施，之前實施的項目不列入獎勵范圍，實施期限暫定三年。

　　年終獎勵方案 篇14

　　為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的`考核：

　　1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

　　2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數法進行分配。

　　系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的狀況，按系數進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數

　　部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。

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