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績效考核方案集合15篇

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，我們需要事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編收集整理的績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核方案集合15篇

績效考核方案1

　　1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。

　　民營企業較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的方式，更多的是出于關懷的角度。

　　2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的.績效獎金系數。企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。

　　通過績效考核的方式頒發年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。

　　3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。

績效考核方案2

　　一、考核依據：

　　在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的'合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。

　　二、考核分配工作領導小組：

　　組長：

　　成員：

　　三、核算小組具體分工：

　　楊建華：負責統籌安排。

　　張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。

　　金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

　　劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。

　　吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。

　　嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。

　　董紅梅：負責合成匯總。

　　四、序時進度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算；

　　1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；

　　1月17日——19日：考核結果公示；

　　1月20日：上報教育局。

績效考核方案3

　　營銷人員是公司獲取利潤的直接工作者，如何穩定優秀的營銷人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵員工創造工作業績，又能滿足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應市場變化。

　　一、營銷及營銷人員的特點

　　1、營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。

　　2、從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環境或尋找最適合自己的工作以規劃自己的未來職業生涯。

　　二、營銷人員的薪酬設計原則

　　合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業的目標和發展緊密有機地結合起來，在制定工程公司薪酬管理制度的時候，應該遵循以下幾個原則。

　　公平原則。企業員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。

　　激勵原則。每個人的能力各不相同，企業在制定工程公司薪酬管理制度時，應該根據勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。

　　戰略原則。薪酬戰略是企業薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰略的時候，應該在企業基本經營戰略、發展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略要求，使得企業的薪酬激勵在有效地迎合企業的宏觀戰略需要。

　　另外，在設計工程公司薪酬管理制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。

　　三、營銷人員的工程公司薪酬管理制度方案

　　營銷人員的薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。不同行業領域、處于不同發展階段的企業等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。

　　1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。

　　薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤x%（其中x根據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

　　這是一種高穩定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業績與員工的個人發揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業，如公司的主要目標是從事開發性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業。

　　薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）

　　2、薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的.薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效周期內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的工資數額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000+1500=2500元

　　3、生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。

　　4、提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節中的業績常常會因季節變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩定。

　　結語：對于一個特定的企業而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業不僅要考慮譬如自身所處的行業、公司產品的生命周期、銷售的季節性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發揮它們的優點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩定、激勵營銷人員，為企業創造最大的利潤價值。