公司業績獎金分配方案（精選16篇）

　　為確保事情或工作順利開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么你有了解過方案嗎？下面是小編幫大家整理的公司業績獎金分配方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　公司業績獎金分配方案 1

　　一、方案目的

　　年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

　　1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

　　二、年終獎分配方案需考慮問題匯總

　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

　　2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

　　3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？

　　4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

　　7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

　　三、年終獎金分配思路

　　本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金分配原則

　　1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

　　2.因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的'“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3.公司利益與個人收益相結合的原則

　　在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

　　4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），5.獎金分配指導員工職業發展的原則

　　通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

　　公司業績獎金分配方案 2

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。

　　二、發放時間：

　　春節前指定日期發放。

　　三、獎金構成：

　　年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

　　四、第13個月工資：

　　數額構成：年度月平均工資x（在職月數÷12個月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實際銷售總額x5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

　　3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績效分值計算方法：

　　1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額x權重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數x權重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。

　　例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的'年終績效分值為：

　　1、年終業績績效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

　　2、年終工作績效分值=80%x40%=32%

　　3、年終績效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關規定：

　　1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。

　　2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　公司業績獎金分配方案 3

　　一、目的

　　為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本方案。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。

　　三、管理職責

　　行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。

　　四、評選條件

　　1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;

　　3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;

　　4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的. 工作失誤;

　　5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽;

　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成 工作任務。

　　五、評選方法

　　采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。

　　六、表彰和獎勵

　　對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

　　公司業績獎金分配方案 4

　　依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、方案如下：

　　一、獎項設置：

　　1.最佳榜樣獎1名;

　　2.最佳出勤獎1名;

　　3.最佳學習進步獎1名;

　　4.最佳協作獎1名;

　　5.最佳團隊獎1個。

　　二、評選標準：

　　1.最佳榜樣獎公司年終評優方案

　　a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;

　　b、嚴格遵守公司各項規章制度;

　　c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;

　　d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

　　2.最佳出勤獎

　　a、在公司工作滿1年;

　　b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;

　　c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;

　　d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。

　　根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

　　請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

　　3.最佳學習進步獎

　　a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業務的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著的成績;

　　b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的`作用。

　　4.最佳協作獎

　　a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;

　　b、工作中言必行、行必果;

　　c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

　　5.最佳團隊獎

　　a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;

　　b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著;

　　c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。

　　三、評選辦法：

　　第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)

　　第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體

　　員工從候選名單中不記名投票選舉產生。

　　以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。

　　推薦名單

　　推薦部門：

　　推薦名單

　　推薦部門：

　　公司業績獎金分配方案 5

　　一、制定目的：

　　促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

　　二、分配原則：

　　內部公平與外部競爭力相結合原則

　　公司利益與個人利益相結合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應人員：

　　公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議

　　公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：

　　1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的1%。

　　2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的3%。

　　3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的`系數差為0.1，各部門系數如下表所示：

　　預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

　　生產部： 1.4行政人事部： 1.1質檢部：0.8 技術部： 1.3財務部： 1.0

　　部門獎金總額=總獎金額x（部門系數/部門系數之和）x目標達成率

　　生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

　　質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

　　行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

　　目標達成率的計算方法：

　　4、個人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

　　個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數/考核總系數之和）x其他

　　5、年度績效說明

　　（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；

　　（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

　　（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

　　（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

　　（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

　　（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12

　　（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；

　　（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　　（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

　　公司業績獎金分配方案 6

　　為規范榕江縣生態移民局事業單位獎勵性績效工資分配工作，建立健全激勵機制，充分調動干部職工的工作積極性，結合我局實際，特制定本辦法。

　　一、指導思想

　　嚴格執行省、州、縣有關工資分配政策，正確行使獎勵性績效工資分配的自主權，科學考核，按勞分配，建立自主靈活、符合工作特點的分配激勵機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識和自我發展能力。

　　二、分配原則

　　堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優質優酬的原則，在核定的績效工資總量內，將干部職工的獎勵性績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業績、實際貢獻等直接掛鉤，要向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合年度考核和平時表現，自主決定本單位內部獎勵性績效工資分配方法，充分發揮獎勵性績效工資分配的導向和激勵作用。

　　三、實施范圍

　　榕江縣生態移民局下屬事業單位在崗在編全體工作人員

　　四、成立績效工資考核工作領導小組

　　組　長：

　　副組長：

　　成員：

　　考評領導小組下設辦公室，由陳剛同志兼任辦公室主任，張曉斌同志任副主任，具體負責考核工作。

　　五、獎勵性績效工資發放方法

　　獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量和實際貢獻等因素，全額事業單位占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資按年考核，一年發放。

　　六、獎勵性績效考核內容及工資分配

　　獎勵性績效考核的主要內容:對職工服從工作安排，履行崗位職責，完成本單位規定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績。

　　由于我局全額事業人員較多，對全額事業人員年度考核結果

　　分為優秀、稱職、不稱職三個檔次，“優秀”等次比例為總人數的20%，被處罰等次（排名靠末的人員）比例為總人數的30%。處罰金額為被處罰人員獎勵性績效工資的'5%，獎勵金額由被處罰對象所扣金額總和平均分配給“優秀”等次的人員。

　　具體考核辦法如下:

　　（一）民主測評考核（占總分的70%）

　　考核總分（100分），考核內容圍繞德、能、勤、績、廉等方面開展測評。具體內容包括是否按時上下班;是否服從領導工作安排;工作有交叉時是否積極主動配合其他股室或人員完成任務;是否有良好的工作熱情，是否積極參加由單位組織的各項活動;是否認真、準確、及時完成各項工作任務等。本著民主集中制的原則，局領導考核評分比例占60%，干部職工互評考核評分比例占30%，干部自評占10%。

　　（二）單位規定的工作任務（占總分的30%）

　　1.信息任務方面（分值：10分）

　　（1）信息考核任務：信息每人每月1篇；簡報每人每月1篇；熱點問題、基層難點問題、民生問題、行業問題等選題每股室每周1篇（股室不完成的，按照每人每周未完成1篇）；局領導班子成員、股級干部每人每年1篇調研信息；每人每年必須被縣級以上媒體、網站等采用2篇。

　　（2）報送信息格式嚴格按照《黨委信息寫作格式（僅供參考）》要求進行書寫，所有信息必須經分管領導審核過關后，統一報辦公室，由辦公室負責上報縣委辦信息股。

　　完成任務數量，以辦公室統計臺賬為準。

　　2.重大工作完成方面（分值：10分）

　　根據上級文件要求需要報送的重要材料以及交辦的事項，未按時完成或完成質量不高被縣級通報的一次扣1分，被州級通報的一次扣2份，被省級通報的一次扣3分，受到處分的一次扣2分。

　　3.考勤方面（分值：10分）

　　全體干部職工嚴格遵守上下班作息時間，無故遲到早退的每人次扣0.2分，無故曠工的每人次扣0.5分，請假（包括事假、病假——有縣級以上醫院出具證明的不計入）累計天數超出干部職工應享受全年的公休假外，超出一天扣0.2分。休假規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　4.加分事項

　　在工作中，被上級表揚和獎勵的（以文件和報刊為準），對當事人予以加分。

　　（1）受中央、省、州、縣表彰和獎勵的，當事人分別按等次加8分、5分、3分、1分。

　　（2）全體干部職工應積極向上級投稿宣傳我縣的移民工作，被中央、省、州、縣采用的，分別加1分、0.5分、0.3分、0.2分。

　　按照單位職工的評議結果，由領導小組審查后提交局班子會研究決定執行。

　　公司業績獎金分配方案 7

　　一、考核原則

　　堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優勞優酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則。

　　二、考核主體

　　衛生院績效考核領導小組依據《鄉衛生院績效考核方案》、《鄉衛生院崗位職責說明書》對各崗位人員進行考核。考慮到不同崗位風險、責任、兼職等因素確定崗位系數為：公共衛生崗0.12，醫療崗0.12，中醫中藥崗0.12管理崗0.12，信息崗0.11，護理崗0.115，西藥劑崗0.11，婦幼保健0.115，收款崗0.11。

　　三、績效考核內容：

　　德。勤。績、服務數量、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。

　　⑴德、勤、績考核是指對職工的醫德醫風、行業作風、出勤率、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。

　　⑵服務數量是指職工的基本醫療服務和公共衛生服務的數量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛生服務人次等。

　　⑶服務質量是指各崗位專業質量的合格率。包括：門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據統一合格率、九項公共衛生服務項目的表格填寫登記合格率、各種數據網上上報的準確率等，是否都能達到合格的要求。

　　⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評。

　　⑸否決性指標是指發生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無內部績效工資。

　　四、考核標準

　　㈠針對每個職工的績效工資采取百分制考核標準：德、勤指標占25%、服務數量指標占30%、服務質量指標占35%、群眾滿意度指標占10%。考核中每扣一分則扣其個人績效工資額除以100分的數字金額。按實際結余額的大小及個人得分情況發放獎勵性績效工資。

　　㈡院長獎勵性績效考核工資，如不參與考核則取第一名職工獎勵標準核算。

　　㈢德、勤考核標準和方法（25分）

　　1、醫德醫風、勞動紀律和行業作風（10分）

　　⑴堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發現與病人及家屬爭吵一次扣1分。

　　⑵收受病人紅包、索要禮品，發現一次扣1分。

　　⑶科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發現一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產、藥流及進行非醫學需要作胎兒性別鑒定，扣除當月全部工資。由實施者承擔國家有關法律法規規定的一切經濟和法律責任。

　　⑷規范醫保、新農合門診及住院操作，醫保和新農合資金是群眾的救命錢，一定要按上級規定和方案運作，嚴明責任紀律，醫療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規定處理。對在醫保和新農合運作中違規操作的，發現一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。

　　⑸擅自增加收費項目，提高或降低收費標準，發現一次扣1分。

　　⑹醫務人員相互拆臺，不團結合作，發現一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經查屬實者扣4分，嚴重者上報縣局處理。

　　⑺提高服務質量，改善服務態度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發現一次扣1分。

　　⑻不能按時完成領導交辦的工作任務或不服從領導工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。

　　⑼工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結的話、做不利于團結的.事，發現一次扣1分。

　　⑽科室物品擺放不整齊，衛生狀況差，每檢查發現一次扣1分。

　　⑾上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網上聊天（打牌、玩游戲），非工作聯系串崗或聊天、帶小孩上班，上班時干私活等，一次扣1分，上班期間喝酒一次扣5分。不服從總值班調度，一次扣2分。不服從院長調度，拒不執行安排事項，每次扣5分。各科室應厲行節約，人走電停，違者補交超支電費并扣3分，如造成設備損壞，由個人負責賠償。

　　⑿上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌，發現一次每人扣1分，并實施誡勉談話。

　　⒀因事外出，既無委托代班又不交待去向，發現一次扣2分，如出現醫療糾紛或責任事故，后果自負。

　　⒁工作中不嚴格按照技術操作常規、不積極參加集體主辦的業務學習和勞動、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發現一次扣5分。首診醫生遇疑難病癥不邀請會診，私自轉診或被邀請醫生拒絕協作者，發現一次扣2分，超服務能力接診，不及時轉診，發現一次扣5分。

　　⒂各臨床醫務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到；藥房人員要耐心、細心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發現其中一項扣1分。

　　2、考勤（15分）

　　⑴嚴格實行24小時值班制度。醫生按排班表執行，雙人科室按輪流班執行，單人科室按行政班人員執行。如有事需先請假，工作在本科室內調劑，發現不調劑又不上班者，按曠工處理。行政班每月上班天數不少于26天，少一天扣當月相應固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。

　　⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣1分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經請假一天未到崗者，扣4分，三天未到崗者扣除當月全部工資。

　　⑶按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、早會的一次扣2分。

　　⑷堅持24小時服務，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯絡暢通，對信息聯系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分。（手機變換號碼、信號死角，應及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理）。造成醫療糾紛或事故者，承擔相應的經濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。

　　⑸各類法定假均需事先履行請假手續。請假者自行安排好代班以及工作交接，醫療組長審核應在不影響醫院正常運轉的情況下審批，并報經院長同意，事假條超過三天由院長批準，請假條交由辦公室主任簽字備案。方可離崗，有緊急情況及時到崗。未及時銷假每次扣1分。婚假、喪假各7天，按日平均績效工資數補給，到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資。產假90天，晚婚、晚育加30天，獨生子女加30天，剖腹產加15天。此時間內只享受基本工資加績效工資的一半，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

　　⑹病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫療機構證明方可辦理病假手續。一月以內享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門后解決。

　　⑺事假：3天內科室內部調劑，超過3天必須經院長批準，但不得超過一周。如既不履行請假手續又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。

　　㈣服務質量考核標準和方法（35分）

　　1、基本醫療質量考核標準方法（35分）

　　①20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2分，有開大處方行為的每次扣1分。急診搶救不及時、無搶救記錄和觀察記錄，扣2分；傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規進行另外處罰。

　　②查當月住院工作：住院指征不明確，不嚴格執行合作醫療制度，不認真做好合作醫療政策的宣傳扣2分；無醫囑或執行記錄、無談話記錄、無醫師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達不到95%，扣2分；不填寫院感監測表，住院病歷及時歸檔，病人出院后3天仍然不能歸檔，扣除10分，評定為甲等病歷每例獎2分，出現丙級病歷，扣除50分，并責令重寫，出現2例待崗。

　　③不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發公共衛生事件應急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分。

　　2、護理質量考核標準方法（35分）

　　查當月護理工作情況，不嚴格執行各項規章制度（護理執行制度、護理查對制度、交接班制度、急危重癥搶救制度、院感控制制度、消毒隔離制度、患者談話制度、護理文書書寫制度等）扣6分；隨機抽查體溫單、醫囑執行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分；常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規范、無登記扣6分；一次性醫療用品及醫療廢物不能做到無害化處理扣6分；急救設備完好率達不到100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分；不能做到科室、輸液廳、病房內、床單、被條整齊、清潔扣2分。

　　3、婦幼保健考核質量標準方法（35分）

　　查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執行母嬰保健法及各項公共衛生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報告信息不及時、不規范，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規范、不及時，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項目規定免費孕檢、兒檢發現1例未登記報賬的扣2分；孕產婦住院分娩不按規定提供補助，每例扣2分；不按規定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸，每例扣2妥；不認真宣傳或不執行新農合補償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發公共衛生事件應急處理的扣2分；不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分；嚴格《出生醫學證明》發放，嚴禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

　　4、公共衛生服務質量考核標準方法（35分）

　　查當月各項規章制度落實情況，各項法律、法規落實情況，如不遵守或不落實扣2分；每月適齡兒童基礎免疫接種率、加強免疫接種率達不到90%以上，扣2分；每月兒童建卡、建簿及接種登記率達不到100%，扣2分；新擴大國家免疫規劃疫苗指定范圍和人群的接種率達不到80%以上，扣1分；預防接種門診管理和運行不規范，扣1分；一次性醫用品無害化處理不及時、院感處理不規范，扣2分；疑似預防接種副反應處理不及時，報告不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達不到50%，扣1分；不積極參與轄區內健康檔案建立，扣1分；轄區內健康檔案合格率達不到95%的，扣1分；轄區內健康檔案歸檔不及時，扣1分；轄區內健康檔案的管理率小于80%，扣1分；傳染病疫情報告率、及時率、準確率達不到95%以上，扣1分；對非住院結核病人、艾滋病人進行治療管理不到位的，扣1分；對轄區內慢性病管理（高血壓、糖尿病）達不到要求的，扣1分；對轄區內重性精神疾病患者未進行登記管理，扣1分；對突發公共衛生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不到公共場所、學校、職業高危場所等開展衛生指導的，扣2分；轄區內殘疾人康復需求篩查率達不到80%，扣1分；不積極參與鄉村衛生服務一體化管理，扣2分。

　　5、檢驗、心電圖、放射、B超質量考核標準方法

　　兼職科室實行加減分制。按照常規檢驗0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當月科室各項規章制度落實不到位，扣2分；查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發現一張不合格或不準確扣2分；檢查使用過的一次性醫療用品未按規定及時銷毀無害化處理，發現一次扣4分；院感落實不到位扣2分；檢驗設備維護不到位扣2分；檢驗試劑不按規定驗收、保存造成損失的扣4分；發現使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；發現一例檢驗不及時、報告不及時扣4分；不積極配合開展公共衛生服務項目的，每次扣4分。查看當月放射、B超登記本，發現漏登1例扣2分；發現檢查不及時、報告不及時扣4分；發現報告單書寫不完整或不正規扣2分；臨床與放射診斷符合率、臨床與B超診斷符合率小于90%，扣4分；科室不衛生扣2分；防護做不到位扣2分；片子不統一歸檔扣2分；機器設備保養不到位扣2分；嚴禁胎兒性別鑒定，發現一例當年無工資，所有責任自負。

　　6、財務收款質量考核標準方法（35分）

　　查看當月不嚴格執行各項財務制度扣4分；不依法設賬扣2分；檔案管理不規范扣2分；結算不規范，收支不納入縣國庫支付中心統一核算扣4分；發現現金、存款登記不及時扣2分；發現現金與票據不相符扣2分；登、記賬發現錯、漏，一次扣2分；不按規定收費一次扣2分；各項費用或單據發現弄虛作假一次扣4分；新農合住院及門診統籌結算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴處理。

　　7、中西藥房質量考核標準方法（35分）

　　查當月藥房制度落實不到位扣2分；查當月藥品零差率銷售未達到100%扣4分；處方劃價準確率未達到100%扣2分；處方審查合格率小于98%扣2分；不按時申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分；發現申購目錄外藥品扣4分；不及時做到藥品驗收登記扣2分；發現藥品過期、霉爛、變質、蟲蛀扣2分；藥品報損無客觀原因解釋，扣除當事人5分，藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫生，每月處方不按期匯總對賬扣2分；發錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責任自負；發現私自進購藥品扣2分；特殊藥品保管不當扣2分；藥房管理臟、亂、差扣2分。

　　㈤服務數量考核標準和方法（30分）

　　醫生當月考核數量：

　　⑴門診西醫處方0.15分/人次，中醫處方0.3分/人次（無登記不得分），夜班9點后0.5分/人次（無登記不得分）出、急診1分/人次（無登記不得分），住院3分/人次（無病歷不得分），手術主刀5分、助手2分。門診小手術1分/人次。開化驗、心電、B超、X光片0.2分/人次。

　　⑵公共衛生科：建健康檔案60人/月，村室督導數5個/月，健康教育宣傳欄7塊/月，其它公共衛生和基礎免疫、加強免疫不低于20xx年度每月平均數。超過每份完整檔案加0.5分，隨訪動態更新0.05/次。健康教育宣傳欄1分/塊。計免0.05/次。二類苗每人次加0.5分。

　　⑶護辦室任務數150人次：超任務后加分：肌注皮試0.075分/人次，輸液0.15分/人次，住院1.5分/每人，手術2分/每人，門診小手術0.5分/人次。夜班9點后0.5分/人次，特護，病房看護病人另加0.1分/小時，（無登記不得分）。灌腸導尿2分/人次，⑷西藥房：任務數350人次：超任務后加分：每張處方劃價0.02分取藥0.08分，中藥每張處方劃價0.05分，取藥0.5分，藥品申購、驗收按藥品品種20個品種加1分。

　　⑸收款室：任務數350人次：超任務后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人計算。

　　⑹辦公室完成一體化管理任務，完成各科室、村衛生室帳務、報表，藥品零差率銷售、防范推諉病人，基本藥物目錄學習使用加10分。每增加收支結余500元加1分。完成收發文加1分。完成水電管理加5分。醫保、優撫門診、殘疾人項目服務0.1分/人次，負責考勤總值班安排和績效考核管理及核算2分/每周。

　　⑺保健科：檢查、指導三位一體人員5人/月；按上級規定和進度每月完成公共衛生服務項目指標數；按月完成全鎮兒保婦保，產后訪視每例1分。超過任務建卡發證每份檔案完整加0.5分，平產住院3分/人，新生兒采血2分/次，代金券按0.27分/人計算。

　　⑻辦公室主任、醫療、公衛、中醫組長、護士長加10分/月。婦幼保健、藥事管理、收款員加5分/月。

　　⑼組織學習、活動主持人每次獎勵2分，參與者每次獎勵0.5分（有簽到，有學習記錄）。在本院網站發文章每篇獎勵2分，向上級媒體發送論文、簡報、新聞一份獎勵3分，在市級發表一篇獎勵5分，省級獎勵10分，國家級獎勵20分。凡科室或個人收到錦旗、感謝信、表揚信每次加10分；受到政府、主管局、有關部門公開表揚的一次加10分；

　　㈥群眾滿意度考核標準和方法（10分）

　　院內設有群眾意見箱，公布投訴電話，制定病人投訴處理制度，每發現一次投放扣2分；每月進行5名群眾對醫務人員滿意度調查問卷，群眾滿意度達不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

　　㈦否決性指標考核標準和方法

　　對當月出現醫療糾紛、差錯事故、醫德醫風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內部績效工資。

　　㈧責任扣除項目：

　　①下列情況之一者由當事人承擔全部經濟和法律責任，當月無績效工資：⑴依法行醫，按章操作，嚴禁無證行醫，無證行醫或超出執業范圍而引起的一切責任。⑵使用過的一次性醫療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現金被盜、丟失。⑷中西藥房、護辦室、手術室、婦產室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應劃價準確，誤差率不超過規定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫生錯開處方、藥房錯發藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。

　　②下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及50%經濟責任，另扣除50%績效考核總分值。

　　⑴因醫療文書、文件、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據，其后果由當事人負責。（檔案保存期不低于2年）

　　⑵藥房驗收藥品，因質量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

　　⑶一次性醫療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。

　　⑷在正常醫療活動中，出現糾紛和事故者，由于當事人原始記錄不全，證據不足，舉證不力造成的經濟損失。

　　⑸因門窗未按要求鎖好而被盜（除現有條件無法防范外）造成的損失。

　　③對不主動或不執行院領導安排，不參加各種特殊、突發、緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發公共衛生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。

　　七、績效考核的管理與監督

　　1、本績效考核方案和每個崗位的考核細則，經院委會討論，職工會通過后執行，并報縣衛生局業務股、計財股備案。于20XX年8月份開始試行內部績效工資制。

　　2、每個職工績效考核根據《鎮衛生院崗位說明書》工作任務完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，以及每周布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算情況統計表”并由本人簽字。報辦公室報賬員核實并匯總，交由院委會和職工代表參加的績效考核領導小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統計表，并將考核結果內部公示3天。

　　3、每月內部績效工資發放表，要附《鄉衛生院月份崗位績效考核情況表》和上述說明性文件資料，做為會計記帳的依據。

　　公司業績獎金分配方案 8

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。

　　底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定并實施，并作為以后新進業務員的底薪標準。

　　二、業績考核辦法

　　本業績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　　（一）月度考核

　　1，業務員月度業務指標的制定業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。

　　基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2，業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

　　3，基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。

　　4，業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統一年末結算。

　　5，一些不確定的變數

　　A業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。

　　（二）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業務員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。

　　季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內三個月都超額完成的，評定為優秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1，良好等級的營銷人員，獎勵。

　　2，優秀等級的營銷人員，獎勵。

　　3，根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　　（三）年終考核

　　年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有1個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有2個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內有2-3個季度為優秀，其余為良好的，年終評定為優秀。

　　一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優秀。

　　一年內4個季度都評定為優秀的，年終評定為“超級明星”……如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　　（四）非營銷人員的'業務提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額為業務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為xxxx，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關的事項

　　（一）營銷人員工作失誤的判定和措施營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業務流失、泄露商業秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

　　營銷人員自身原因還是公司原因？

　　業務流失量

　　損失程度

　　不良的社會影響和業內影響

　　從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問題。

　　（二）營銷人員作息考勤管理及其他營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。

　　1、營銷人員休息時間的規定

　　根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　　每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

　　每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。

　　針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。

　　5、營銷人員工作計劃及總結制度每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。

　　6、客戶信息匯總制度營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

　　公司業績獎金分配方案 9

　　一、考核原則

　　1.業績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3.考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2.銷售人員行為考核標準。

　　（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　（2）履行本部門工作的行為表現。

　　（3）完成工作任務的行為表現。

　　（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　　（5）其他。

　　三、考核內容與指標

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員工作內容（見附表1）

　　四、業績考核方法

　　1.業績考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.業績考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.業績考核掛鉤收入的.額度：月工資的15%；業績考核額度占10%；行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　五、考核程序

　　1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2.行為考核：由銷售部經理進行。

　　六、考核結果

　　1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

　　2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

　　公司業績獎金分配方案 10

　　一、總體思路

　　將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內控三個功能線條，其中：

　　1、保障線條：其主要職能是維護接待好現有的客源，跟進直接到酒店預訂和各級領導轉交的團體預訂及后續接待服務，確保完成部門銷售任務，保障酒店總體收入指標3800萬元能夠順利完成。

　　2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產品，為酒店開發新的客源，以助于拓展更廣更大的市場份額，推動酒店向4000萬元的奮斗目標靠近。

　　3、內控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規范銷售合同和訂訂單管理，協調處理好保障和拓展線條的關系，達到部門業務順利推進之管理目標。

　　二、考核方案

　　(一)保障線條

　　1、工資福利

　　保障線條的銷售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執行。

　　2、客源界定

　　(1)由酒店統計2009年1月1日到2010年12月31日期間的到店消費客戶名單，此部分客戶作為酒店老客戶劃歸保障線條負責;

　　(2)直接通過預訂部或客人直接上門預訂的團體客源，劃歸保障線條負責;

　　(3)公司及酒店各級領導介紹的'團體客源，劃歸保障線條負責。

　　3、任務指標

　　酒店根據經營的季節性和歷史數據下達銷售部的全年銷售任務，銷售部再根據崗位及人員實際情況將銷售任務內部分解，具體如下：

　　單位：萬元

　　項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月

　　小計 部門

　　134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 2016

　　銷售A 銷售B 銷售C 銷售D 銷售E

　　備注：以上銷售任務指標包含客房房租和會議室場租收入

　　4、獎懲辦法

　　(1)當部門沒有完成酒店下達的總銷售任務指標時，銷售人員均不享有業績提成;

　　(2)當部門完成酒店下達的總銷售任務指標時，對銷售人員按以下辦法實施獎懲：

　　A、超額完成個人銷售任務指標的，按超額部分的2.5%提取業績提成;

　　B、完成個人銷售任務指標98%—100%的，銷售人員不獎不罰;

　　C、完成個人銷售任務指標98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作為上限;

　　D、連續三個月未完成銷售任務，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。 5、考核周期及獎懲兌現

　　(1)銷售人員的業績按月考核，每月考核一次; (2)銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算;

　　(3)銷售人員的業績提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發放(中途離 職的不予發放，留存獎金歸入部門基金);

　　(4)業績提成發放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批后發放。

　　(二)拓展線條

　　除保障線條的限定客源外，新組建市場拓展組負責開發新客源。拓展線條銷售人員的激勵方案如下：

　　1、工資福利

　　按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會保險，無其他福利待遇。

　　2、任務指標

　　銷售人員統一每月承擔10萬元的保底銷售任務(含客房房租、會議室租金及餐飲收入)，其工資與銷售業績掛勾。

　　3、獎懲辦法

　　(1)超額完成保底銷售任務，按超額部分的5%提取業績獎勵; (2)未能完成保底銷售任務，按差額比例扣發工資，扣完為止; (3)連續三個月未能完成保底銷售任務，按自動離職處理。 4、考核及獎懲兌現

　　(1)銷售人員的業績按月考核，每月考核一次; (2)銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算;

　　(3)銷售人員的業績提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發放(中途離職的不予發放，留存獎金歸入部門基金);

　　(4)業績提成發放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批后發放。

　　5、其他

　　拓展線條銷售人員開發的新客戶，以首次來店消費之日起，一年后自動成為酒店老客戶，由保障線條負責維護接待。

　　(三)內控線條

　　內控線條一般由部門經理、經理助理等崗位組成，根據工作職責和性質的不同，對內控線條的人員主要從工作績效方面來進行考核，其激勵來源于酒店利潤獎金及部門基金。

　　三、其他激勵

　　為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷售人員推出以下激勵措施：

　　1、餐飲銷售提成：保障線條的客戶餐飲消費不計銷售人員業績，但單獨按實際消費額的1%計提獎勵(平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵)。拓展線條的已納入其業績范圍，不單獨計提餐飲獎勵;

　　2、商務客銷售提成：保障線條和拓展線條的銷售人員必須新簽協議10份/月，如超出則按協議總數10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協議(即當月產生消費的協議)不得少于1份，若當月無有效協議則簽約協議獎金按50%發放;

　　3、會員卡銷售提成：按會員卡充值額的4%提取獎勵。

　　四、附則

　　1、所有考核對象須按酒店規定程序操作，如違反相關規定或弄虛作假者，酒店情節第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無條件辭退處理。

　　2、本考核辦法自2013年8月1日起執行，與之相抵觸的文件按本辦法實施;

　　3、本考核辦法為試行版本

　　公司業績獎金分配方案 11

　　一、目的

　　為了確保部門完成20xx年8億銷售收入目標，充分調動團隊所有人員的工作積極性，特制定此激勵政策。

　　二、適應范圍

　　本方案適應于公司部門所有人員。

　　三、定義

　　1、生產部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20xX年銷量掛鉤；

　　2、技術部年終獎金與新項目產值目標5000萬和20xx年銷量掛鉤，新項目獎勵按項目獎勵制度執行，不納入此范疇。

　　3、市場部設季度獎和年終獎金，季度獎按（方案一）中的'季度銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發放，年終獎按全年達成銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發放。

　　四、具體激勵辦法（方案一）

　　1、保利潤激勵措施

　　20xx年改性材料外銷平均毛利率為約，20xx年部門平均毛利率目標為，建議按銷售產品牌號毛利率的不同進行獎勵。

　　2、市場部與技術部保銷量激勵措施

　　以20xx年銷售收入金額億元做為基數，在20xx年對部門超出億元的增量銷售收入進行激勵，增量部分的銷售收入按銷售額進行獎勵。技術部與市場部按3：7進行分配。

　　3、生產部人員保銷量激勵措施

　　銷售費用結余獎勵

　　20xx年1xx11月總銷售費用351萬元，占銷售收入比例的，加上12月份銷售費用全年預計400萬元，20xx年把銷售費用占銷售收入的比例提高，由部門通過精細化管理和費用控制，將節省銷售費用部分金額用于對業務、技術、管理等人員的激勵。

　　銷售與技術人員實行提成制

　　以毛利率為做為基數，毛利率低于的按10元/噸提成，毛利率高于的按20元/噸提成。在接訂單時財物考核價格為準，按月執行，按季度兌現。

　　其它人員按方案一中第三點進行激勵。

　　公司業績獎金分配方案 12

　　為進一步提升洛陽金融資源集聚能力和金融服務實體經濟效能，充分發揮金融在資源配置中的核心作用，激發創新動能，凝聚發展合力，促進全市經濟又好又快發展，結合我市實際，特制定本辦法。

　　一、考核對象

　　駐洛銀行業金融機構、保險機構、駐洛金融監管部門及政策性銀行機構。

　　二、考核內容

　　（一）銀行業金融機構評價

　　包含存款總體情況、貸款總體情況和貸款結構情況。其中，存款總體情況考核存款較年初增加額、余額同比增速兩項指標；貸款總體情況考核貸款較年初增加額、余額同比增速兩項指標；貸款結構情況主要考核制造業、普惠型小微企業、科技型企業、涉農貸款投放四項指標。

　　（二）政策性銀行機構評價

　　政策性銀行機構評價主要從對洛信貸投放情況、支持洛陽重大基礎設施項目情況等方面進行評價。

　　（三）保險機構評價

　　1.壽險綜合評價：包含保險賠付情況、商業健康險賠付情況。其中，保險賠付情況考核保險賠付占全市賠付比重、保險賠付率兩項指標；商業健康險賠付情況考核賠付支出較年初增量、賠付支出同比增速兩項指標。

　　2.財險綜合評價：包含保險賠付情況、預防費支出情況。其中，保險賠付情況考核保險賠付占全市比重、賠付率兩項指標；預防費支出情況考核支出較年初增量、支出同比增速兩項指標。

　　（四）駐洛金融監管部門評價

　　對駐洛金融監管部門從金融發展情況、金融創新情況、風險化解情況、政策支持情況等四個方面進行評價。

　　三、評分標準

　　（一）銀行保險業金融機構評分標準

　　銀行業金融機構評價實行150分制，保險機構評價實行100分制，排名第一且指標數值為正的考核對象得單項滿分，其他考核對象分值按比例減少，指標為負值的計零分，根據測算結果進行綜合排序。

　　（二）駐洛金融監管部門和政策性銀行評分標準

　　駐洛金融監管部門和政策性銀行由其自行提供相關工作報告及佐證材料進行評價，最終報市政府確定評價結果。

　　對有違規違法等不良行為的銀行保險業金融機構取消考評資格。

　　四、激勵項目

　　（一）設立“金融支持洛陽經濟發展綜合獎”。按照分類考核的原則，根據考核結果，對銀行保險業金融機構分設一等獎、二等獎、三等獎，由市政府予以通報表彰并給予獎勵支持。

　　（二）設立“金融支持洛陽經濟發展先進單位”。對金融發展、金融創新、風險化解、政策支持完成情況較好的駐洛金融監管部門由市政府予以通報表彰并給予獎勵支持。對支持洛陽高質量發展做出積極貢獻的政策性銀行機構，由市政府予以通報表彰。

　　五、獎勵措施

　　為充分發揮標桿作用，對獲獎單位按照獲獎類別給予資金獎勵、引導政府性財政資金存放等激勵措施。市財政每年預算安排450萬元，其中300萬元用于獎勵銀行業金融機構，90萬元用于獎勵保險機構，60萬元用于獎勵駐洛金融監管部門。為充分發揮獎勵資金的實際效用，獎勵資金可用于獎勵獲獎機構主要負責人和工作團隊。市金融工作局每年將考核結果抄送至參與考核單位的`上級機構，并以市政府名義向受表彰單位的上級機構致感謝信。

　　六、組織實施

　　（一）實施細則。由市金融工作局牽頭，會同市財政局、人民銀行洛陽市中心支行、洛陽銀保監分局等單位按照本辦法精神制定實施細則，并予以實施。

　　（二）評價流程。市金融工作局提出初步審查意見，并會同相關部門綜合達成考核和獎勵意見，報市政府審核同意后，市金融工作局將獎勵資金發放到位。

　　（三）附則及解釋。本辦法自公布之日起施行，有效期3年，20xx年度的業績考核適用本辦法，辦法有效期間根據市委市政府重點工作可適時進行調整。《洛陽市人民政府辦公室關于印發<金融保險機構支持洛陽地方經濟發展業績考核激勵辦法>的通知》（洛政辦〔20xx〕10號）同時廢止。

　　公司業績獎金分配方案 13

　　為貫徹落實市、區新時代教師隊伍建設改革要求，落實教師待遇保障機制，結合教職工薪酬制度實施體系，進一步調動廣大教職工的工作積極性和創造性，依據學校實際，特制定本下發方案。

　　一、指導思想

　　不斷深化中小學校收入分配制度改革，建立公平合理、公開透明、有效激勵、管理規范的校內分配制度，充分發揮績效獎勵分配的激勵導向作用，提高教師的獲得感和幸福感。學校按照20xx年市南區制定的政府發放考核的辦法，根據市南教體局對學校考核結果進行發放。

　　二、分配原則

　　堅持人才導向、優績優酬、多勞多得的原則；堅持規范管理、嚴格考核、注重公平的原則。

　　三、獎勵性績效工資發放說明

　　（一）經費撥付

　　政府獎勵性績效工資按現行財政經費撥付渠道予以保障，發放標準依據學校當年評定等級進行撥付，優秀等級人均撥付3.1萬元，良好等級人均撥付2.3萬元。

　　（二）情況說明

　　1.20xx年區內調動、交流教師，在調動和交流前由原工作學校負責發放。

　　2.區外調動教師按照在市南區工作時間（按月數比例）實際發放，并且需原學校提供為發放當年獎勵性績效的證明。

　　3.澳門路小學自20xx年8月-20xx年12月31日等級評定為良好。

　　3.20xx年12月31日前尚在實習期內的'教師，不在發放范圍內。

　　4.根據山東省規范補貼實施要求，每位教師進行收入清算，20xx年每人需扣除14321元，從本次政府獎勵性績效中統一扣除。

　　（三）實施范圍：學校在編教教師。

　　四、分配辦法及考核細則

　　（一）分配辦法

　　根據區考核指導意見，本次發放實施差異化獎勵，每人發放標準不低于個人撥付平均標準的5%，本校實施發放標準不低于個人平均標準的1%。

　　獎勵差額部分的主要考核內容是20xx年度教師出勤和師德表現兩個方面，各占50%。

　　（二）考則細則

　　1.教師出勤考核細則：（20xx年8月-20xx年12月31日期間）

　　◆病事假累計在0-5天（含5天），實施獎勵差額部分的50%全額獎勵；

　　◆病事假累計在6-10天（含10天），扣除差額部分的25%獎勵；

　　◆病事假累計在10天以上，全部扣除差額獎勵的50%。

　　2.師德表現：（20xx年8月-20xx年12月31日期間）

　　◆教師師德表現良好，實施獎勵差額部分的50%全額獎勵；

　　◆如有師德師風問題（如：有償補課、收授禮金、出現教學事故、未完成教學任務、存在體罰與變相體罰等行為），經查屬實，全部扣除差額獎勵的50%。

　　五、實施程序

　　（一）在廣泛征求教職工意見基礎上，學校領導班子集體研究，提出意見(6月15日前)；

　　（二）學校教職工代表大會或教職工大會審議通過（6月16日）；

　　（三）報區教育體育局、區人社局備案后實行（6月17日）。

　　（四）6月20日前完成數據測算、公示確認。做好補發工作。

　　公司業績獎金分配方案 14

　　為發揮招生員個人積極性，不斷擴大招生隊伍，明晰學員報名信息的來源渠道，現以個人業績為導向，制訂《個人業績提成工作方案》。

　　一、招生梯度提成

　　1、安全主任專業每報名交費一人提成20元。

　　2、學費999元以下（企業負責人除外）：每報名一人提成30元。

　　3、學費1000-1999元：每報名交費一人提成50元。

　　4、學費2000-2999元：每報名交費一人提成100元。

　　5、學費3000元以上：每報名交費一人提成150元。

　　6、成人高考大、本科每人200-500元

　　注：學費是指《20XX年森鑫源學校各專業收標準表》中所公布的學費，不含課本費、資料費、實習材料費；具體提成額參見附1《招生梯度提成計算表》。

　　二、學員確認

　　1、梯度提成中的學員是指招生員對到校報名的學員現場指導、用網絡推廣法、傳統推廣法等方式聯系到學員，學員成功報名的一切新老學員。學員報名時招生員要在現場指導并在報名登記表“經辦人簽名”欄簽名；簽名要在當天完成，過后補簽無效。

　　2、報套餐的學員以套餐收費標準進行核對梯度提成中的學費；半年內同時報兩個及以上專業的可同時提成。

　　3、招生員要按《信息跟進記錄表》要求，每天登記好生源信息，每月至少要跟蹤2次，每月跟蹤聯系不到2次，則該生源信息充到公共信息，任何人都可以跟蹤聯系。提成的學員必須在《信息跟進記錄表》中有按時間順序記錄。

　　4、信息跟進記錄表與現場指導撞單時，以現場指導優先，如有重大爭議，雙方協商解決，建議平均分配。

　　5、招生員之間所招的個別學員與招生平臺反饋的信息撞單，以時間先為準，難以區分時，優先劃分到平臺方。

　　6、為了激勵會員的積極性，招生員的生源與會員介紹過來的如有重復，雙方均可提成。

　　7、咨詢組要如實記錄通過前臺電話咨詢的學員信息，此信息屬公共信息，招生員可在旁邊簽名后獲取，經跟蹤報名成功歸招生員業績。

　　8、招生員通過招生宣傳推廣而獲得學員信息，可移交到承包專業教師，經雙方指導學員報名成功，專業教師在《學員登記表》備注欄簽上招生員姓名，業績歸招生員。

　　9、招生員要及時了解學員到校面談的時間并現場接待指引學員填寫《學員登記表》，如未能現場接待可委托另一招生員或電話告之前臺讓學員填寫本人提前寫好的《學員登記表》，登記表要注明有效時間，教師為7天，其它人員為3天。老師上課期間（以課程表為準），其它招生員招待到教師聯系到的學員，提成歸教師所有。

　　10、招生員要積極通過各種方式與學員溝通并獲取學員信息，如學員到校聲明找某人，接待人員要主動引導學員找到當事人，如當時人短時間內找不到，學員未提出一定要等到當事人時，則接待人要對學員進行指導報名，提成由兩人協商或平分。

　　11、推廣組的龍崗區內安全主任專業的計算原則：本周接待報名如不漏，則本周安全主任計算提成，否則不算，龍崗區內是指學員的'工作單位或居住在龍崗轄區范圍。

　　三、學員信息的統計

　　1、每周日的上午招生員要自行總結本人本周已報名人數，填寫《招生業績周報表》，附上《信息跟進記錄表》經咨詢組、教務主任、校長簽名，在周一例會宣讀各招生員本周的招生業績。

　　2、每月初財務處要依據《招生業績周報表》核實前一個月學員交費、退費、平臺招生等情況，進行增加或扣除各招生員的提成費。

　　四、適合人員

　　1、學校目前在崗的專職員工、外聘兼職教師。

　　2、新招聘錄用處在試用期的員工。

　　3、承包專業的教師及所聘用的招生員、學歷專業的工作人員。

　　4、本方案不適用于正主任及以上的管理人員、報名辦證處。

　　5、安辦招生處除安全主任、企業負責人專業外，適合本方案。

　　五、提成費核算

　　1、學員一次性未付完學費的，提成按實際交費對應的等級計算提成，招生員要負責跟蹤學員，學員學業完成前要繳清余款，學員補交學費后，在一個月內提交《招生業績周報表》，財務處再計算相應提成。

　　2、學員中途退學費的，提成也要在當月退還給學校。

　　3、承包專業的招員提成費列入招生成本，即減除本專業的提成費后再按比例分成。招生成本含平臺招生提成、招生員提成、會員費等。

　　六、虛假信息預防與處罰

　　1、招生員要按時如實填報本人招生信息，如利用虛假信息、錯誤信息騙取了提成費，則按騙取提成的十倍處罰。

　　2、對直接到報名辦證處交費報名，不經過招生員引導的學員，報名辦證處人員不準轉嫁給招生員，否則造成招生員騙取提成費成功，則按提成費的十倍處罰。

　　3、財務處、教務處、校長要按規定認真審查招生員提供的資料，如造成招生員騙取提成費成功，則按十倍處罰。

　　4、報名辦證處的辦公場所，未經主任書面批準，如進入一次則取消當周業績，如有爭議保安員要從監控錄像中加以確認。

　　本方案從20XX年1月1日開始試行，試行出現問題可當即作出調整，其中各條款解釋權歸校董事會。

　　公司業績獎金分配方案 15

　　第一章總則

　　第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度，特制定本規定。

　　第二條本規定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。

　　第三條本規定適用于**電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。

　　第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎

　　金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。

　　第五條各公司制定的年終獎金發放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

　　第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。

　　第二章年終獎金總額的提取及系數的確定

　　第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。

　　第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

　　第九條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導確定。

　　第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大于2、

　　第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。

　　第三章年終獎金分配方案

　　第十二條年終獎金的分配流程

　　（一）評分階段

　　1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；

　　2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；

　　3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。

　　（二）數據分析階段

　　1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經營效績成績；

　　2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；

　　3、依據排序結果將分檔；

　　4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

　　（三）形成方案

　　1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；

　　2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的.檔次、不同級的公司；

　　第四章人力資源部的職能

　　第十三條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數

　　N是各公司第12月份的實際在職人數

　　M是年終獎金系數

　　第十四條確定各公司分配檔次的原則

　　各公司分配檔次參照以下情況執行：

　　（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

　　（二）當年公司利潤為0或者為負數的，必須為第三檔；

　　（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

　　（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

　　（五）同檔次內年終獎金系數允許不同；

　　（六）同檔次內不同單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。

　　第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍

　　依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

　　第三檔

　　第二檔

　　第一檔

　　第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫療期的員工；

　　3、企業外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

　　9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　第五章其他

　　第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。

　　第十八條本規定自頒布之日起執行。

　　公司業績獎金分配方案 16

　　1.目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2.適用范圍

　　技術、開發部全體成員。（參與開發項目的其他技術人員）

　　3．基本原則

　　以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

　　4．項目獎金發放步驟

　　1）市場部下發《新產品開發建議書》。

　　2）技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

　　3）項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。

　　4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5）項目小組完成開發任務。

　　6）項目驗收、確認。

　　7）發放項目獎金。

　　5．項目獎金分配比例的確定

　　5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。

　　對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

　　4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。

　　5.2.3工時系數的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的`確定

　　1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5各種系數權重比的確定

　　開發難度系數：50%

　　工時系數：40%

　　責任程度系數：10%

　　5.2.6系數百分比的分配

　　難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；

　　項目組成員系數評定等級為：

　　難度系數：50%工時系數：40%責任程度系數：10%

　　項目負責人433

　　軟件工程師332

　　硬件工程師222

　　結構工程師111

　　測試工程師222

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9

　　硬件工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

　　結構工程師：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0

　　測試工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%

　　硬件工程師：2.0/11.4=17.54%

　　結構工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2.0/11.4=17.54%

　　5.3分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

　　5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。

　　5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發放

　　6.1發放條件

　　整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。

　　6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。

　　6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。

　　6.4項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。

　　7．相關制度

　　《工資及獎金發放管理辦法》

　　8．相關記錄

　　《開發項目難度系數評分表》《項目獎金分配比例記錄表》

　　9．實施時間

　　本制度從20xx年xx月xx日開始執行。本制度由技術開發部負責解釋。

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