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人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃書

時(shí)間:2023-06-26 07:46:08 職業(yè)生涯規(guī)劃 我要投稿

人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃書范文(精選5篇)

  日子在彈指一揮間就毫無聲息的流逝,我們又將抒寫新的詩(shī)篇,不如為自己的職業(yè)生涯做個(gè)規(guī)劃吧。什么樣的職業(yè)規(guī)劃才是好的職業(yè)規(guī)劃呢?下面是小編收集整理的人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃書范文(精選5篇),僅供參考,歡迎大家閱讀。

人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃書范文(精選5篇)

  人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃書1

  前言:

  大學(xué)算是個(gè)小型社會(huì),多姿多彩,也充滿誘惑。隨時(shí)隨地地可能偏離正規(guī),回首時(shí),卻赫然發(fā)現(xiàn)時(shí)間已經(jīng)蹉跎得太久了,所以要為自己做個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)有必要的。

  一. 自我評(píng)估

  1.自我優(yōu)勢(shì)盤點(diǎn):

  (1) 積極主動(dòng),開朗熱情,勤奮向上,有吃苦耐勞的精神;

  (2) 實(shí)事求是,有目標(biāo)有主見,追求具體明確的事情,喜歡做實(shí)際的考慮;

  (3) 人際網(wǎng)廣闊,善于交談,懂得開導(dǎo)自己,并以己推人;

  (4) 做事有自己的原則,強(qiáng)烈要求自己,讓自我更完善。

  2.自我劣勢(shì)盤點(diǎn):

  (1) 興趣廣泛,但沒有特專長(zhǎng)的一面,沒有注重培養(yǎng);

  (2) 自信心不足,對(duì)失敗或沒有把握的事情感到緊張;

  (3) 脾氣有時(shí)順和,有時(shí)急躁,不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。

  3.個(gè)人職業(yè)分析:

  (1) 相應(yīng)職業(yè)類型:先從一名文員做起,然后通過不斷地努力,爭(zhēng)取做一名人力資源部高層人員;

  (2) 我的職業(yè)興趣:企業(yè)性工作,需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力,決斷能力,并能在壓力下獨(dú)立工作;

  (3)我的職業(yè)認(rèn)識(shí):通過對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和解析,認(rèn)為自己所學(xué)的專業(yè)還比較自身的個(gè)性。

  二. 職業(yè)生涯條件分析

  1. 家庭環(huán)境分析:家庭雖并不富裕,但還能維持基本生活,家人也不會(huì)約束我什么,給予我獨(dú)立發(fā)展的空 間。

  2. 學(xué)校環(huán)境分析:學(xué)校是新建四年的民辦高校,師資力量薄弱,而且我所學(xué)的人力資源管理也是剛開設(shè)兩年,學(xué)校 缺乏這方面的經(jīng)驗(yàn),所開課程很少。

  3. 社會(huì)環(huán)境分析:中國(guó)政治穩(wěn)定,持續(xù)發(fā)展,在全球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中,扮演著重要的角色,加入WTO后,經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢(shì)頭會(huì)更強(qiáng)勁。

  4. 人力資源管理專業(yè)的分析:該專業(yè)一直有著很強(qiáng)的生命力。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展,它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺,權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示,國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬,相對(duì)巨大的市場(chǎng)缺口,人力資源管理者的工資也不菲,而且考證也不斷升溫,還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè),所以就業(yè)形勢(shì)應(yīng)該樂觀。

  三. 職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合

  1.主體目標(biāo):成為人力資源部的高層管理人員

  2.目標(biāo)分解:

  (1)完成大學(xué)課程,順利畢業(yè),并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;

  (2)了解市場(chǎng),努力培養(yǎng)自己各方面的能力,努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo)。

  四.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學(xué)三年規(guī)劃)

  1.基本目標(biāo):

  (1)首要目標(biāo):競(jìng)選班干部,加入學(xué)生會(huì),培養(yǎng)自己的組織,交際等方面的能力;

  (2)能力目標(biāo):掌握專業(yè)知識(shí),了解其他方面對(duì)自己有用的知識(shí),開拓視野;

  (3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo):做兼職,豐厚自己的經(jīng)濟(jì),同時(shí)還能吸取心得和經(jīng)驗(yàn)。

  2. 大一:探索期

  【階段目標(biāo)】:適應(yīng)大學(xué)生活,接觸職業(yè)規(guī)劃,鍛煉自己。

  首先要適應(yīng)由高中到大學(xué)的環(huán)境和角色的轉(zhuǎn)變,重新確定自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)和要求;其次要了解自己所學(xué)專業(yè),分析該專業(yè)是否適合自己,明確目標(biāo);然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng),培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動(dòng),增加交流;最后要把基礎(chǔ)課程學(xué)扎實(shí),爭(zhēng)取通過英語(yǔ)B級(jí)和計(jì)算機(jī)一級(jí)的考級(jí)。

  3. 大二:定向期和準(zhǔn)備期

  【階段目標(biāo)】:初步確定自己的努力方向,進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng)。

  首先要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí),善于自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料,努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭(zhēng)取在假期中,找與專業(yè)相關(guān)的工作,更深入的了解市場(chǎng),增加交流,吸取經(jīng)驗(yàn)和心得;最后要多搜集就業(yè)信息,了解該專業(yè)的就業(yè)要求,從而鍛煉自己,在以后的.就業(yè)中占有一定優(yōu)勢(shì)。

  4. 大三:沖刺期

  【階段目標(biāo)】:總結(jié)前兩年的所做,了解成功就業(yè)的秘訣。

  對(duì)前兩年所做的做一個(gè)總結(jié),客?認(rèn)識(shí)自己,大量搜集就業(yè)信息,了解就業(yè)形勢(shì),了解招牌單位的基本事項(xiàng),有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心,保持樂觀的心態(tài),相信自己一定會(huì)成功的。

  五. 評(píng)估調(diào)整

  1.職業(yè)目標(biāo),路徑及其他因素評(píng)估:當(dāng)遇到機(jī)遇時(shí),要好好把握,爭(zhēng)取成功;如果該專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)有變,或者因?yàn)樯眢w,家庭等其他因素,不得不放棄該工作,那我會(huì)調(diào)整自己,適當(dāng)?shù)倪x擇其他的工作;

  2.規(guī)劃調(diào)整的原則:有志者,事竟成。通過不斷的努力,規(guī)劃最終一定會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。

  六. 結(jié)束語(yǔ)

  天行健,君子以自強(qiáng)不息!職業(yè)生涯規(guī)劃是我對(duì)大學(xué)三年勾勒的一幅藍(lán)圖,更為自己人生的奮斗點(diǎn)燃一盞心燈。用泰戈?duì)柕脑?shī)句作為自勉:“如果你在黑暗中看不見腳下的路,就把你的肋骨拆下來,當(dāng)作火把點(diǎn)燃,照著自己向前吧!”

  人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃書2

  (一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義

  明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

  (二)現(xiàn)有人才狀況分析

  進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃,必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ),人才資源現(xiàn)狀分析,是搞好人才資源預(yù)測(cè),做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先,人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件,不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè),都需要了解人才資源現(xiàn)狀,沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解,就無法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次,人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析,確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外,還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷,提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別

  于人才預(yù)測(cè),完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

  第一,將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較,重點(diǎn)了解以下方面的情況:

  1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;

  2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;

  3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;

  4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;

  5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;

  6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;

  7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;

  8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;

  第二,從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面:

  1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;

  2、人事政策上是否存在問題;

  3、配置使用上是否存在問題;

  4、服務(wù)保障上是否存在問題;

  5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;

  同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的,哪些問題是本組織存在的。

  第三,根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見。

  (三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析

  這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

  (四)人才資源的供求預(yù)測(cè)

  內(nèi)容:略

  (五)規(guī)劃與戰(zhàn)略

  人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

  1、 戰(zhàn)略思想

  這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá),要求切合實(shí)際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力,以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí),就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

  2、 戰(zhàn)略目標(biāo)

  這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中,既不是無所作為,也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力,不能過高或過低。總量目標(biāo):規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。

  結(jié)構(gòu)目標(biāo):包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

  素質(zhì)目標(biāo):提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。效益目標(biāo):人才的個(gè)體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,形成較強(qiáng)的人才群體合力)。

  體制目標(biāo):建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

  3、 戰(zhàn)略重點(diǎn)

  戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

  4、 戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)

  為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的.實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

  (六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分

  對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化,是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù),一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題,從而達(dá)到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問題:

  1、注意內(nèi)部挖潛,盤活人才資源存量,對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

  2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)外能夠吸引人才,對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,防止人才流失,保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

  3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

  4、政策應(yīng)該具有一定的彈性,能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

  5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰,具有可操作性。

  6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

  (七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析

  完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度,將會(huì)遇到的問題,受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

  人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃書3

  古人說得好:"凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢"。同樣,企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始,尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今日,好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位,而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃(HRP),是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略,經(jīng)過對(duì)未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能

  企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能,主要表此刻以下幾個(gè)方面:

  首先,它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源需求的保證。

  企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè),企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化,要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,就必須分析供求的差異,并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異,在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化,這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

  其次,它為組織管理供給了重要依據(jù)。

  隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,管理的工作量和難度都在迅速提高,不經(jīng)過必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),如果沒有人力資源規(guī)劃,必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以,人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),能為上述活動(dòng)供給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

  同時(shí),它也是控制人工成本的重要手段。

  人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務(wù)、不一樣級(jí)別上的數(shù)量狀況,同時(shí)需要研究外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃,未來的人工成本是未知的,很難控制,企業(yè)的效益就沒有保障。所以,在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),規(guī)劃是十分重要的。

  再次,人力資源規(guī)劃對(duì)于人事決策有導(dǎo)向性的功能。

  人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的,并且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤,準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

  最終,人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

  僅有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景,從而去進(jìn)取地努力爭(zhēng)取,這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取性十分有益。

  人力資源規(guī)劃的程序

  人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節(jié),具體如下:

  第一,弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),是人力資源規(guī)劃的前提。不一樣的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

  第二,弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

  第三,對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè),是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作,預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

  第四,制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃,它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求,以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。

  第五,對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析,評(píng)價(jià)計(jì)劃質(zhì)量,找出計(jì)劃的不足,給予適當(dāng)調(diào)整,以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題

  要做好人力資源規(guī)劃,必須處理好以下問題:

  1、總部與分支機(jī)構(gòu)

  在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不一樣的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行,總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤研究,根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃,并在執(zhí)行的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題,并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

  2、高層與中基層

  人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距,然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工,更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整;而中高層管理人員,應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員本事、素質(zhì)的.提高,價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,是無法直接從外部獲取的。

  3、理念、執(zhí)行與形式

  從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來看,人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,更多的精力應(yīng)當(dāng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,關(guān)注其具體的實(shí)施效果,而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

  4、廣義與狹義

  做好人力資源管理需要三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷,理還亂”的關(guān)系。

  從狹義來看,人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁,它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。

  企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料,而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等供給了方向指引和依據(jù)。所以,廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

  5、穩(wěn)定與變化

  在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí),人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí),人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,對(duì)于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素;而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí),人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小,對(duì)于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。

  6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)

  人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來的分析和確定做出的,是一種靜態(tài)的決策。所以當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí),就必須根據(jù)實(shí)際情景及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,而不是一勞永逸,最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

  年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定,其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前的公司的工作情景);第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情景的自評(píng),根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī),對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等,確定自我哪方面是強(qiáng)項(xiàng),哪些方面存在不足,哪些方面需要經(jīng)過哪些方式來提高,需要得到公司的哪些幫忙,在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià),經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上,參考前三張員工的自評(píng),填寫第四張表格,經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通,取得一致的意見。

  考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。

  結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,對(duì)于不一樣情景進(jìn)行如下處理:

  即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí),處理十分簡(jiǎn)單,這種員工僅有走人;

  業(yè)績(jī)一般,但價(jià)值觀考核良好時(shí),公司會(huì)保護(hù)員工,給員工第二次機(jī)會(huì),包括換崗、培訓(xùn)等,并根據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提高完善的計(jì)劃,三個(gè)月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核一次,到達(dá)目標(biāo)計(jì)劃的要求則繼續(xù)留用,否則員工必須走人;

  如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí),員工不再受到公司的保護(hù),公司也會(huì)請(qǐng)他走;

  當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀,那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工,將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

  人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃書4

  大學(xué),一個(gè)帶著夢(mèng)幻色彩的地方,年輕的我們懷揣這斑斕的夢(mèng)來到這個(gè)期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢(mèng)中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向,引導(dǎo)我們?cè)谌松缆飞线~出正確的步伐,讓每一天過得充實(shí)而有意義!

  一、自我分析與角色建議

  職業(yè)興趣:從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出,我屬于典型的研究型,對(duì)抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣,喜歡尋根問底,熱衷于思考問題,擅長(zhǎng)分析,獨(dú)立性強(qiáng)。另外,對(duì)管理型、社會(huì)型的工作也比較有興趣。

  職業(yè)能力:我對(duì)于邏輯推理的能力比較強(qiáng),而信息分析能力也不錯(cuò),比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),善于利用自己的優(yōu)勢(shì)。但人際關(guān)系一般,不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系。抗壓能力偏低,有時(shí)過于謹(jǐn)慎,不敢嘗試新鮮事物。

  個(gè)人特質(zhì):洞察力強(qiáng),我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心,因而對(duì)工作比較熱情,能吃苦耐勞,是努力工作的典型,并且秉著”一旦開始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

  職業(yè)價(jià)值觀:從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道,管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的`。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考慮工資收入的前提下,我要考慮在這份工作中我能否不斷創(chuàng)新,不斷取得成就,不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定,同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想,最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。

  勝任能力:

  能力優(yōu)勢(shì):處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密,決定一件事情后,就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況,講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視邏輯與客觀分析,獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào),不喜歡顯露,即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得沉著與平靜。

  能力劣勢(shì):容易變得頑固,過于相信自己的判斷,從而否定一些有益的觀點(diǎn);做事上謹(jǐn)小慎微,有時(shí)候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá),也不善于表?yè)P(yáng)別人,會(huì)讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲,不敢與我交往;過于追求原則與效率,會(huì)讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意,職員工士氣不高,動(dòng)力降低;缺乏人際、人情的處理能力。

  自我分析小結(jié):我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì),但是也有一定的劣勢(shì),所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),提高自己的能力,使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力,關(guān)注細(xì)節(jié),擁有客觀公正的態(tài)度,能有條理的完成工作。

  角色建議:

  父親:努力提升自己。

  母親:要安穩(wěn),自己喜歡就好。

  老師:要去能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域。

  同學(xué):相信自己是最棒的!

  二、社會(huì)環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析

  1、家庭環(huán)境分析:家庭經(jīng)濟(jì)能力一般 ,收入穩(wěn)定,能維持正常生活,但對(duì)我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好,父母從小就十分重視對(duì)我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。

  2、學(xué)校環(huán)境分析:

  3、社會(huì)環(huán)境分析:近年來,我國(guó)畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多,XX年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬,預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長(zhǎng)。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對(duì)趨緊,出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而今年受美國(guó)金融危機(jī)的影響,全球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡,不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員,所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但,根據(jù)預(yù)計(jì),這場(chǎng)金融危機(jī)大概會(huì)持續(xù)兩年左右,再加上一定的緩沖期,到我開始就業(yè)時(shí),金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去,全球經(jīng)濟(jì)處于重振期,可謂“百?gòu)U待新,百業(yè)待舉”,充滿機(jī)遇。只要善于抓住機(jī)會(huì),未來還是很光明的。

  4、職業(yè)環(huán)境分析:

  前景分析:管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一,不管是在外企還是國(guó)企,高層管理人員價(jià)值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面,我國(guó)的人力資源管理的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺。總的來說前景不錯(cuò)。但,這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營(yíng)銷相比,還是有差距,而且發(fā)展也會(huì)比較慢,所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間。

  企業(yè)分析:在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代,許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國(guó)加入wto的新形勢(shì),客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),因而,我可以選擇在一個(gè)相對(duì)規(guī)范的企業(yè)從基層做開始,一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn)。在校期間多考證件,拓寬就業(yè)領(lǐng)域。

  薪金分析:人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間,薪酬主體集中在3000~3999之間,4000~6000區(qū)間也占重要部分,二做到總監(jiān)級(jí)別可拿到10000元以上,工資不菲。

  總結(jié):人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——一需求量越來越大,受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。

  5、地域分析: 目標(biāo)城市:連云港

  簡(jiǎn)介:連云港,位于江蘇省東北部,隴海鐵路終點(diǎn),東臨黃河,北接山東,南連長(zhǎng)江與淮河,四季分明,溫度適宜,屬濕潤(rùn)的季風(fēng)氣候。

  優(yōu)勢(shì):

  地域——水路交通發(fā)達(dá),是亞歐大陸東段的終點(diǎn),同時(shí)又是我國(guó)的重要港口。具有較強(qiáng)的對(duì)外貿(mào)易能力,腹地廣闊、穩(wěn)定。

  經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升,近年對(duì)外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展,

  財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng),信貸規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)大。另外,保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)健發(fā)展,人民生活 水平大幅度提高。

  如果去連云港所要面對(duì)的問題:

  1 戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移,而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。

  解決方法:可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算,雖然連云港沒有我所理想的大學(xué),但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國(guó)是很出名的,可以予以考慮。

  2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食。

  解決方法:一要盡量習(xí)慣,二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方,但有很多湘、川菜館,口味相近

  三、職業(yè)定位

  綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容,我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下:

  內(nèi)部因素

  優(yōu)勢(shì)因素(s )

  邏輯推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng),頭腦靈活。

  工作有毅力,認(rèn)真負(fù)責(zé),處事沉穩(wěn)。

  弱勢(shì)因素(w)

  有時(shí)過于理性會(huì)忽略別人的感受。

  不善與人交流,缺乏處理人際關(guān)系的能力。

  外部因素

  機(jī)會(huì)因素(o)

  人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。

  在沿海地區(qū)工作崗位相對(duì)較多,經(jīng)濟(jì)方面,仍有發(fā)展前景。

  威脅因素(t)

  人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段,其運(yùn)作很不規(guī)范。

  社會(huì)環(huán)境不斷變化,

  競(jìng)爭(zhēng)激烈,就業(yè)形式日益嚴(yán)峻。

  結(jié)論:

  1)職業(yè)目標(biāo):根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力,我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。

  2)職業(yè)發(fā)展途徑:考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經(jīng)理

  四、職業(yè)生涯目標(biāo)劃分

  1、XX年~XX年

  成果目標(biāo):進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作

  學(xué)歷目標(biāo):高校研究生畢業(yè)

  能力目標(biāo):了解公司,將所學(xué)知識(shí)一定的用于實(shí)踐

  經(jīng)濟(jì)目標(biāo) :XX~3500左右的月收入

  2、20xx年~20xx年

  成果目標(biāo):人力資源專員

  能力目標(biāo):熟悉部門運(yùn)作,能為公司提出有效的建議,能熟練的將所學(xué)知識(shí)與實(shí)際相結(jié)合

  經(jīng)濟(jì)目標(biāo):5000左右的月收入、

  3、20xx年~

  成果目標(biāo):該公司人力資源部經(jīng)理

  能力目標(biāo):熟悉公司運(yùn)作,具有遠(yuǎn)見,能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ,能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通。

  經(jīng)濟(jì)目標(biāo):8000~10000左右

  五、計(jì)劃實(shí)施方案

  基本方法:

  1 教育培訓(xùn)法

  2 討論交流法 3實(shí)踐鍛煉法

  1.大學(xué)期間:XX年~XX

  1)學(xué)好各科專業(yè)知識(shí),掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識(shí)。

  2)努力學(xué)習(xí)英語(yǔ),盡快過四級(jí),爭(zhēng)取過六級(jí)。用時(shí)積極準(zhǔn)備考其他多種證書。

  3)從現(xiàn)在開始,關(guān)注考研信息,準(zhǔn)備考研。

  4)假期打工(與本人專業(yè)相符合的工作),積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。

  5)與同學(xué)交流,從同學(xué)那里學(xué)到對(duì)自己有益的知識(shí)。

  2.大學(xué)畢業(yè)后五年:XX年~XX年

  繼續(xù)努力學(xué)習(xí),在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn)。

  3.長(zhǎng)期計(jì)劃:

  1)工作之余,不斷學(xué)習(xí)各方面的知識(shí),拓寬自己的視野

  2)參加一些活動(dòng),與人多溝通,學(xué)會(huì)人際交流。建立良好的交流網(wǎng)。

  3)努力工作,積極博得提升的機(jī)會(huì)。

  4)多看書,在獲得知識(shí)的同時(shí)不斷提高自己的修養(yǎng)。

  5)堅(jiān)持鍛煉身體,以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對(duì)任何事。

  六、評(píng)估調(diào)整

  評(píng)估內(nèi)容:職業(yè)目標(biāo)評(píng)估(是否需要重新選擇職業(yè))

  職業(yè)途徑評(píng)估(是否需要調(diào)整發(fā)展方向)

  實(shí)施策略評(píng)估(是否需要改變行動(dòng)策略)

  其他因素評(píng)估(身體、經(jīng)濟(jì)、家庭狀況等)

  事物是不斷變化發(fā)展的,所以我要對(duì)我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè),以及準(zhǔn)備好解決方案。

  1、大學(xué)畢業(yè)后,沒有考上研究生,則直接參加工作,積累資本,為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。

  2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯,則可嘗試去長(zhǎng)沙發(fā)展。

  3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對(duì)口的職業(yè),則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)(如行政管理類)做起,日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。

  結(jié)束語(yǔ):

  事情是不會(huì)已成不變的,我會(huì)對(duì)自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整,并每半年做一次自我評(píng)估,按照實(shí)際情況作出一些變更,使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路,為我以后的道路減少阻礙。

  人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃書5

  HR從來都是人才市場(chǎng)上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場(chǎng)人氣排行榜中,HR一直榜上有名,并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。

  對(duì)于長(zhǎng)期搏殺于市場(chǎng)的企業(yè)來說,對(duì)人才的管理已跨越了單純的人才招聘,而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用,發(fā)揮最大潛力”階段,急需高素質(zhì)的HR專業(yè)人才,人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對(duì)HR的需求快速放量,對(duì)具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國(guó)際規(guī)則的高級(jí)HR需求尤為迫切。而從人才市場(chǎng)的情況看,雖然目前我國(guó)人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人,但高級(jí)HR人才卻不足9000人。

  這些因素的疊加,導(dǎo)致企業(yè)開始爭(zhēng)搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn),不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè),還是電子業(yè)、通信業(yè),幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說,市場(chǎng)開拓前期,企業(yè)為占領(lǐng)市場(chǎng)份額,急需各類專業(yè)技術(shù)人才;現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期,需要對(duì)人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化,在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本,因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切,使企業(yè)無論對(duì)HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量,都產(chǎn)生了更高的需求。

  對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言,高級(jí)HR是一將難求,因此紛紛高薪攬才,使得高級(jí)HR的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示,外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,HR總監(jiān)達(dá)到10-40萬元;民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右,均大大高于普通HR年薪2-5萬元的`水平。據(jù)了解,具有國(guó)際專家資格的高級(jí)HR更是身價(jià)不菲,年薪最高可達(dá)80萬元。

  職位解讀:HR工作事無巨細(xì)

  概括來說,HR的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等,都是最基本的日常事務(wù)。

  上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者,“我們不光要有想法,還要把想法有效付諸實(shí)施,期間有很多瑣碎的事情,比如,制定招聘計(jì)劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等,做好這些事并不容易,需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以,有時(shí)候我們是管理者,需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù);有時(shí)又是執(zhí)行者,要履行上級(jí)主管的命令。”

  人力資源管理職能拼圖

  在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部,人力資源部門的最高職位是總監(jiān),下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等,接下來是人事專員或主管,基層職位是人事助理。

  人力資源總監(jiān)職責(zé):

  根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,負(fù)責(zé)制定公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施;組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí);策劃公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整,負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配;統(tǒng)籌人力資源成本,指導(dǎo)制定薪資福利制度,組織實(shí)施公司考核評(píng)估系統(tǒng);組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度,組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。

  人力資源經(jīng)理職責(zé):

  依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施;依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度;組織實(shí)施公司員工績(jī)效考核,建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系;建立選人、用人、育人評(píng)價(jià)體系,積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,為各部門提供人力支持;負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間;持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運(yùn)作效率;代表公司對(duì)外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門。

  薪酬福利經(jīng)理職責(zé):

  制定薪酬福利政策與制度;參加薪酬福利調(diào)查;設(shè)計(jì)、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目,包括年度薪資調(diào)整,晉升指引等;管理人事管理系統(tǒng);協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施。

  招聘經(jīng)理職責(zé):

  根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r,分析人員需求,制定人員招聘計(jì)劃;負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡(jiǎn)歷篩選工作;分析、選擇、維護(hù)各類招聘渠道,以獲取最有效的招聘結(jié)果,同時(shí)滿足公司對(duì)招聘周期的要求;建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程;進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測(cè)試、面試、篩選、錄用等工作;建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。

  培訓(xùn)經(jīng)理職責(zé):

  負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理;編制公司培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)政策和流程;整合公司內(nèi)、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn);建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍;組織新員工培訓(xùn),并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。

  人事專員職責(zé):

  負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作;負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作;負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、各類職稱評(píng)定的相關(guān)手續(xù);負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作;負(fù)責(zé)部門宣傳工作。

  人事助理職責(zé):

  負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理;負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理;員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納;員工信息整理、分析;協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。

  職業(yè)發(fā)展:遭遇職場(chǎng)天花板

  在公司里,HR的地位越來越突出,不過整天為別人做評(píng)估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示,盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,HR管理需要投入資源,但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。

  事實(shí)的確如此,盡管HR的經(jīng)歷對(duì)管理人才的成長(zhǎng)有諸多幫助,但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經(jīng)理說,“在華為,沒有一位總經(jīng)理是從HR部門升上去的。”

  誠(chéng)訊國(guó)際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景,但作為一個(gè)具體的人,遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后,對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。

  晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打

  據(jù)調(diào)查,大多數(shù)HR當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí),基本都會(huì)繼續(xù)在HR之路上走下去。

  即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理,也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下HR助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中,3-5年一個(gè)專員就能成長(zhǎng)為經(jīng)理。中國(guó)企業(yè)通常具備3個(gè)層次:助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可達(dá)到經(jīng)理。

  隨著職位的提升,各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗(yàn),不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言,要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難,要多積累專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及人脈,多方尋求發(fā)展。

  如何成功轉(zhuǎn)型

  約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么,對(duì)于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說,自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢?咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為,從目前情況來看,HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。

  道路一:在HR部門謀求發(fā)展。初入職場(chǎng),都會(huì)從“HR助理”做起,幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來,可以晉升到“HR專員”,負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目;再下來,就是“HR經(jīng)理”,負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門的運(yùn)作:“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有,他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施,有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。

  道路二:轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí),不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門,從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí)。

  道路三:做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn),培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光,可到獵頭公司做獵頭工作,為企業(yè)尋找良馬。

  道路四:做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多,HR人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托,咨詢會(huì)更有底氣,并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解,要從事咨詢工作,不光工作背景很重要,學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻,碩士、博士學(xué)位都不算高。

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