獎金發放方案（精選20篇）

　　為了確保事情或工作扎實開展，預先制定方案是必不可少的，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的獎金發放方案，歡迎閱讀與收藏。

　　獎金發放方案 1

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。

　　二、發放時間：

　　春節前指定日期發放。

　　三、獎金構成：

　　年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

　　四、第13個月工資：

　　數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的'40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

　　3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績效分值計算方法：

　　1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。

　　例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

　　1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關規定：

　　1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。

　　2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　獎金發放方案 2

　　一、制訂目的

　　（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。

　　（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

　　（三）考勤、績效考核時間為

　　二、年終獎金的分配方案

　　（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

　　（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金

　　3個月≤x<6個月當月工資的30%

　　6個月≤x<12個月當月工資的50%

　　12個月≤x<24個月當月工資的90%

　　24個月≤x當月工資的110%

　　三、發放方式

　　（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的.70%，第四個月發放獎金的30%。

　　（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%，第四個月發放獎金的50%。

　　四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。

　　4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。

　　五、其他

　　經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

　　六、附則

　　（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。

　　（二）本規定自頒布之日起執行。

　　獎金發放方案 3

　　一、指導思想。

　　以科學發展觀為指導，建立科學規范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業，主動作為，有效推進學校工作的全面協調和可持續發展。

　　二、分配原則。

　　1、堅持“激勵先進，促進發展”的原則。績效工資以工作績效考核結果為主要依據，多勞多得，優勞優酬，鼓勵先進，促進學校發展。

　　2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監督。

　　3、堅持“統籌兼顧，傾斜調節”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統籌，相互調節，合并思考的原則，力求合情合理，科學規范。

　　三、分配辦法及實施步驟。

　　（一）計算特殊崗位津貼。

　　1、班主任津貼：

　　按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調平。只計算5個月。此項由政教處操作。

　　2、領導崗位津貼：

　　按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。

　　（二）計算人平總數工資。

　　人平績效工資=（參與對象績效總和——班主任津貼總和—領導津貼總和）/參與人數（記為w）。

　　（三）分別計算不同類別人群的績效工資。

　　1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。

　　2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。

　　3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償的金額不得高于歷年來的金額。

　　4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。

　　5、除了上述以外的其他人員統稱為教學人員。

　　（四）教學人員的考核辦法。

　　1、教學常規：

　　按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節次扣5元，每次作業扣10元，監考未監考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的'依據。

　　2、考勤：

　　按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據。

　　3、工作量：

　　按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節3元，由教導處統一造表，還有臨時性抽調其他大型工作補助，由校委會統一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結余，平均補給所有的教學人員。

　　4、教學成績：

　　按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統一造表。

　　（1）教師四優評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。

　　（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元。縣三沒有。涉及到三科聯賽的綜合名次的可重復計算。

　　再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的.積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。

　　獎金發放方案 4

　　一、工資待遇執行辦法

　　(一)業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清;

　　(二)基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行;

　　(三)業務提成辦法：

　　01，辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成;

　　02，百分比提成的原則：

　　(01)辦公人員提成辦法：

　　A、獨立完成談判的;獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的;受公司委托獨立完成的;以上三種情景下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;

　　B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;

　　C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。;

　　(02)業務銷售的30%提成辦法：

　　A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受;

　　B、根據廣告單或合同的.簽字情景，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費用)提成;

　　(03)業務管理的10%提成辦法：

　　A、業務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;

　　B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;

　　(04)提成與每月基本工資同時匯總、發放。

　　03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發;

　　二、人員分工及其職責描述：

　　(一)部門分工：

　　1、業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固;

　　2、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系;負責公司資金的運作;負責公司業務工作宏觀管理;負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作;

　　(二)崗位職責描述：

　　1、副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情景檢查與考核;

　　2、總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作資料，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配;

　　3、業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作;

　　三、績效考核資料及辦法：

　　1、每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放;

　　2、季度績效考核由辦公室負責完成;

　　3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。

　　4、連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退;

　　5、連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退;

　　四、本辦法自20xx年1月6日起執行。

　　獎金發放方案 5

　　一、考核宗旨

　　春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　二、考核程序

　　員工考績每年定為一次，作為年終考績；農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；

　　各單位主管考績由總經理初復核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據此發給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

　　編寫要點：

　　員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容

　　（1）員工年終獎的考核；

　　（2）員工年終獎的發放。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　（1）曾受記過以上

　　①特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的.核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　（1）記大功或大過一次者：加減5分；

　　（2）記小功或小過一次者：加減3分；

　　（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考績獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

　　八、申訴

　　經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。

　　本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

　　獎金發放方案 6

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

　　2、各車間均到達目標產量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。

　　3、各項品質指標以《20xx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0.4%;(以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準)

　　3、如果實際生產中的報廢低于設定的'報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：xxx部總生產xxx(萬)，生產報廢xx萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

　　B、個人獎金=個人考評分數x個人級別系數x分值

　　C、不一樣級別系數設定為：

　　文員級系數：1

　　助理工程師級系數：1.5

　　工程師級系數：2

　　主管級系數：3

　　獎金發放方案 7

　　一、畢業班升學考試獎勵：

　　1、初三升普高獎勵

　　1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。

　　2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵系數

　　3）獎勵細則：

　　A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵系數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3

　　B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵系數=獎勵金額

　　C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額*獎勵系數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）

　　D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。

　　E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。小學：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。

　　F、初三畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。

　　二、非畢業班教學質量獎勵方案：

　　以中心校獎勵的2倍陪獎。

　　三、市運會獎勵：

　　以中心校獎金的.1倍陪獎。

　　四、其它獎勵：

　　含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。

　　五、獎勵方案見陽羅中心校20xx年中考獎勵方案，本方案從20xx年開始執行。

　　獎金發放方案 8

　　一、目的：

　　隨著公司業務發展，公司規模逐漸加大，為激勵項目參與人員工作的積極性，增強員工的責任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術能力，從而提升項目執行力度和質量要求，為公司和個人創造更大的效益；同時，也體現“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的完成工程計劃和任務。以此培養出“精銳團隊”，為公司快速穩定的發展打下堅實基礎，也為員工建立一個階梯的職業發展規劃，特制訂本獎勵制度。

　　二、范圍：

　　本獎勵方案按照單個工程項目來核算，同時完成多個項目可累積計算。實行項目負責制，按工程項目核算利潤金額分配獎金，部門經理按照相關比例分配給相關人員項目獎金。相關人員包括：部門經理、項目經理、項目部人員以及項目技術支持人員。

　　三、項目獎金分配方案：

　　1、公司項目獎金總額計算方式：

　　項目獎金(S)=項目預算金額-項目實際發生金額

　　工程項目獎金=項目獎金（S）x0.4（公司為0.6）

　　2、員工個人獎金計算方式

　　個人系數反映了不同崗位、不同職能的`人員對項目運作的不同影響，充分體現個人貢獻度，規定一定的范圍，根據項目的運作情況，在考核時，由項目負責人確定工程項目部相關人員的系數值。

　　1績效成績=工作時間系數×權重+工作態度系數×權重+工作結果×權重

　　a)工作時間系數=個人工作工日/項目總工日

　　b)工作態度系數=個人得分/參評人員平均分

　　c)工作結果系數=個人得分/參評人員平均分

　　d)權重表

　　備注：

　　工作態度評分由項目經理組織，公司相關領導及參評人員參加評分；

　　工作結果評分結合業主和相關單位的評價進行評分。

　　獎金發放方案 9

　　一、背景

　　獎金是指根據員工的工作表現和業績，給予相應的獎勵，以提高員工的工作積極性和效率。在當前的競爭環境下，績效獎金的發放方案對于企業吸引和留住人才具有重要意義。

　　二、發放原則

　　1、公平、公正、公開：績效獎金的發放應遵循公平、公正、公開的原則，確保所有員工都能感受到企業的公平性。

　　2、與業績掛鉤：績效獎金的發放應與員工的工作表現和業績掛鉤，以提高員工的工作積極性和效率。

　　3、及時兌現：績效獎金應及時兌現，以提高員工的滿意度和忠誠度。

　　三、發放方式

　　1、績效獎金基數：根據員工職位、崗位等級和工作年限等因素確定績效獎金基數，作為績效獎金發放的基礎數值。

　　2、工作表現考核：根據員工的工作表現，對其進行考核，確定績效獎金的發放比例。工作表現包括但不限于任務完成情況、團隊合作、客戶滿意度等方面。

　　3、績效獎金發放周期：績效獎金的發放可采用月度、季度或年度等方式，具體根據企業實際情況而定。

　　四、具體方案

　　為了更好地激勵員工，我們提出以下具體方案：

　　1、設立績效獎金等級：根據員工的工作表現和業績，將員工分為不同的績效獎金等級，如優秀、良好、合格、不合格等。不同等級的員工將獲得不同的績效獎金比例和金額。

　　2、設定績效獎金上下限：為了避免績效獎金過高或過低，我們設定了績效獎金上下限。員工獲得的績效獎金金額應在上下限范圍內，以確保公平性。

　　3、實行按勞取酬制度：根據員工的工作量和難度等因素，合理設置工資結構和比例，讓員工真正感受到自己的付出得到了回報。

　　4、設立額外獎勵：對于表現優秀的員工，除了績效獎金外，還可以給予額外的`獎勵，如旅游、培訓等，以提高員工的滿意度和忠誠度。

　　5、建立透明公開的獎金制度：績效獎金的發放過程應公開透明，讓員工了解獎金的來源和計算方法，以增強員工的信任感和歸屬感。

　　此外，我們還應該注意到以下幾點：

　　1、應結合企業實際情況制定具體方案，并確保方案的可操作性和有效性。同時，企業應該充分了解員工的意見和建議，不斷優化方案。

　　2、制定合理的考核標準和流程，確保考核結果的客觀性和公正性。同時，應該加強員工培訓和指導，提高員工的工作能力和素質。

　　3、建立完善的反饋機制，及時了解員工對績效獎金發放方案的意見和建議，不斷改進和完善方案。

　　4、績效獎金的發放應該與企業的戰略目標相一致，激勵員工為實現企業目標而努力工作。

　　總之，績效獎金的發放方案對于企業吸引和留住人才具有重要意義。通過制定合理的發放原則和具體方案，以及加強員工培訓和反饋機制的建設，企業可以更好地激勵員工，提高整體績效和市場競爭力。

　　獎金發放方案 10

　　一、背景介紹

　　隨著市場競爭的加劇，企業為了提高員工的工作積極性和效率，通常會采取一定的激勵措施，其中年終獎金是一種常見的激勵手段。年終績效獎金的發放不僅可以增強員工的歸屬感，而且可以激勵員工在工作中更好地發揮自己的潛力，從而提高整個企業的業績。

　　二、方案目的

　　本方案的目的在于通過合理、公平、有效的發放年終績效獎金，激發員工的工作熱情，提高企業的整體業績和競爭力。同時，我們也希望能夠建立一個公正、透明、可持續發展的獎金制度，讓員工感受到企業的關懷和認可。

　　三、方案設計

　　1. 績效方法

　　績效獎金的計算方法將根據員工的績效、崗位職責、工作難度等因素綜合評定。我們將采用以下幾種方式進行計算：

　　(1) 基礎績效獎金：根據員工的崗位級別和基本工資進行計算，適用于所有員工。

　　(2) 業績績效獎金：根據員工的工作業績和目標完成情況，給予額外的.績效獎金獎勵。業績績效獎金的評定將由部門負責人和上級領導共同參與，確保公正、公平。

　　(3) 特殊貢獻績效獎金：對于在工作中做出特殊貢獻的員工，將給予額外的獎勵，以鼓勵員工不斷創新和突破。

　　2. 績效獎金發放時間

　　績效獎金的發放時間通常在每年春節前進行，這樣可以增強員工的歸屬感和幸福感，同時也可以激勵員工在新的一年里更好地工作。

　　3. 績效獎金分配原則

　　績效獎金的分配將遵循以下原則：

　　(1) 公正性：績效獎金的評定將遵循公正、公平的原則，不受任何不正當因素的影響。

　　(2) 透明性：績效獎金的評定標準和結果將向全體員工公開，確保透明度。

　　(3) 獎勵優秀：績效獎金將主要用于獎勵在工作中表現優秀的員工，鼓勵他們繼續保持和發揮。

　　(4) 兼顧公平：在保證優秀員工得到獎勵的同時，也要關注到其他員工的利益，確保整體公平。

　　四、方案實施與監督

　　1. 實施步驟

　　實施績效獎金方案需要按照以下步驟進行：首先，制定詳細的實施方案和評定標準；其次，向全體員工進行宣講和解釋；再次，按照評定標準對每個員工進行評估；最后，根據評估結果發放績效獎金。

　　2. 監督機制

　　為了確保績效獎金的公正、公平和有效性，我們將建立完善的監督機制：

　　(1) 設立專門的監督小組，負責監督績效獎金的評定過程和結果。

　　(2) 接受員工投訴和舉報，對不符合規定的評定結果進行調查和處理。

　　(3) 定期對評定標準和流程進行審查和調整，確保其適應企業的發展和員工的需要。

　　五、方案效果預期

　　通過本方案的實施，我們預期能夠達到以下效果：

　　1. 提高員工的工作積極性和效率，增強企業整體業績和競爭力。

　　2. 建立公正、透明、可持續發展的獎金制度，讓員工感受到企業的關懷和認可。

　　3. 增強員工的歸屬感和幸福感，提高員工的工作滿意度和忠誠度。

　　六、結語

　　年終績效獎金是企業激勵員工的一種重要手段，合理的獎金制度不僅可以提高員工的工作積極性和效率，而且可以增強企業的整體業績和競爭力。我們將不斷優化和完善獎金制度，確保其公正、公平和有效性，讓每個員工都能夠感受到企業的關懷和認可。

　　獎金發放方案 11

　　一、前言

　　年終績效獎金作為企業激勵機制的一部分，對員工的貢獻給予合理的回報，有助于提高員工的工作積極性和忠誠度。為了確保年終績效獎金的公平、公正和透明，我們制定了以下年終績效獎金發放方案。

　　二、適用范圍

　　本方案適用于公司所有正式員工，包括銷售、市場、研發、生產、行政、等部門。

　　三、發放原則

　　1. 按照員工的工作表現和業績考核結果進行發放；

　　2. 績效獎金與公司整體業績掛鉤，遵循公司戰略發展目標；

　　3. 公開、公平、公正，確保透明度。

　　四、發放標準

　　1. 績效獎金金額：根據員工崗位、結果和工作表現確定；

　　2. 發放時間：每年農歷春節前發放；

　　3. 發放方式：通過銀行轉賬或公司內部系統發放。

　　五、評估體系

　　1. 績效評估：每年進行一次績效評估，評估標準包括任務完成情況、工作質量、團隊協作等；

　　2. 勝任能力評估：評估員工在職業道德、專業能力等方面的表現；

　　3. 獎勵積分制度：鼓勵員工在工作中表現優異，達到一定積分可兌換獎金或其它獎勵。

　　六、監督機制

　　1. 設立監察委員會，負責監督年終績效獎金的發放過程和結果；

　　2. 公開透明，定期公布績效獎金的.發放情況，接受員工監督；

　　3. 若發現有違規行為，將嚴肅處理，并追究相關責任人。

　　七、總結

　　通過以上年終績效獎金發放方案，我們希望能夠激勵員工更好地為公司發展貢獻力量，同時確保公平、公正和透明。我們相信，一個完善的激勵機制能夠提高員工的工作積極性和忠誠度，促進公司的可持續發展。

　　八、建議與展望

　　1. 進一步完善評估體系：除了績效評估和勝任能力評估外，可以考慮引入客戶滿意度調查、內部推薦獎勵等指標，全方位地評估員工的表現；

　　2. 多元化獎勵方式：除了績效獎金外，可以探索其他獎勵方式，如提供培訓機會、晉升空間、旅游獎勵等，以滿足不同員工的需求；

　　3. 建立動態調整機制：根據市場環境、公司戰略目標的變化，適時調整年終績效獎金的發放標準，以保持其激勵作用；

　　4. 加強溝通與反饋：定期與員工溝通交流，了解他們對年終績效獎金的看法和建議，以便不斷改進方案。

　　獎金發放方案 12

　　一、前言

　　績效考核是企業管理中不可或缺的一環，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為公司的決策提供重要依據。為了進一步激勵員工的工作積極性，提高公司的整體業績，特制定績效考核獎金發放方案。

　　二、方案背景

　　公司自成立以來，一直秉承著“以人為本、追求卓越”的理念，通過不斷地努力和創新，在業界取得了良好的口碑。然而，為了在競爭激烈的市場中立于不敗之地，公司必須采取更有力的措施來激發員工的工作熱情。因此，制定績效考核獎金發放方案勢在必行。

　　三、考核內容及標準

　　1、業績考核：主要針對員工的工作成果，包括銷售目標、成本控制、客戶滿意度等關鍵指標，采用定性和定量相結合的.方式進行評估。根據業績完成情況，劃分不同的檔次，并以此確定獎金的多少。

　　2、素質考核：側重于員工的能力和素質，如專業、溝通能力、團隊合作等。通過360度反饋調查等方法進行評估，旨在挖掘員工的潛力和不足之處，從而有針對性地進行培養和指導。

　　3、考勤考核：對于遵守公司規定的上下班時間、加班加點等制度的員工給予相應的獎勵。作為績效考核的輔助指標，其作用是為了確保員工的基本工作得到保障。

　　四、獎金分配原則

　　1、績效獎金總額：根據公司的盈利狀況和員工的整體表現，確定績效獎金總額。

　　2、部門分配比例：各部門按照績效考核結果，分配績效獎金總額。優先保障一線銷售部門和關鍵崗位，兼顧其他部門。

　　3、個人獎金系數：員工個人獎金系數應根據崗位性質、工作難度、貢獻程度等因素綜合評定。系數越高，績效獎金越高。

　　4、特殊情況處理：對于做出突出貢獻的員工，可適當提高獎金系數或給予額外獎勵。對于表現不佳的員工，應扣除相應部分的獎金。

　　五、實施辦法

　　1、宣傳動員：召開動員大會，向全體員工宣傳績效考核獎金發放方案的意義和目的，確保大家理解和支持該方案。

　　2、培訓與指導：針對績效考核標準和要求，組織相關部門進行培訓和指導，確保考核過程公平、公正、公開。

　　3、嚴格執行：各部門負責人要認真履行職責，確保績效考核工作的順利進行。同時，部要定期對績效考核結果進行監督和檢查，確保公平公正。

　　4、公示與反饋：績效考核結果應及時公示，接受員工監督。對于考核中發現的問題，要及時反饋給相關部門和員工，并幫助其改進和提高。

　　5、總結與評估：每季度對績效考核和獎金發放情況進行總結和評估，分析存在的問題和不足，不斷完善和優化方案。

　　六、結語

　　績效考核獎金發放方案的實施，將有助于激發員工的工作熱情和創造力，提高公司的整體業績和市場競爭力。通過合理的獎金分配原則和實施辦法，公司將打造一支高效、團結、富有創新精神的團隊，為實現企業長遠發展目標奠定堅實基礎。

　　獎金發放方案 13

　　一、引言

　　年度獎金是公司激勵員工、提高員工工作積極性和效率的重要手段之一。為了確保績效獎金的公平、公正和有效，我們制定了以下年度績效獎金發放方案。

　　二、績效獎金的計算方法

　　1. 績效獎金的計算基數為員工的月工資收入，包括基本工資、崗位工資、加班費等。

　　2. 績效獎金的計算周期為一年，以自然年度計算。

　　3. 根據員工年度內的工作表現、工作質量、工作成果以及公司的業績表現等因素，對每個員工的績效獎金進行綜合評定。

　　4. 績效獎金的計算方法將考慮員工在公司的時間長度和職位級別等因素。

　　三、績效獎金的發放方式

　　1. 年度績效獎金將根據公司的年度結果進行發放，時間通常在次年的年初。

　　2. 績效獎金將以現金形式發放，也可以根據員工的需求和公司的情況，采用其他形式的獎勵方式。

　　3. 績效獎金的發放標準將根據公司的財務狀況和員工整體表現進行調整。

　　四、注意事項

　　1. 公司將設立專門的'績效評估小組，負責年度績效獎金的評定和發放工作，確保公平、公正和透明。

　　2. 對于違反公司規定、工作表現不佳的員工，將取消其年度績效獎金的評定資格。

　　3. 績效獎金的發放將考慮公司的整體效益和員工的整體表現，避免出現過度激勵或激勵不足的情況。

　　4. 公司將定期對績效獎金制度進行評估和調整，以適應公司的發展需要和員工的期望。

　　五、總結

　　通過以上年度績效獎金發放方案，我們希望能夠激勵員工的工作積極性和效率，提高公司的整體效益。同時，我們也希望員工能夠理解并支持這一方案，共同努力，實現公司的戰略目標。以下是我們對這一方案的幾點補充說明：

　　1. 績效獎金的評定標準應明確、具體，避免模糊不清或存在歧義。績效評估小組應定期對評定標準進行審查和更新，以確保其適應公司的發展和員工的需求。

　　2. 績效獎金的發放應公開、透明，避免暗箱操作或權力尋租等現象的發生。公司應設立有效的監督機制，確保績效評估小組的工作合法、合規、公正。

　　3. 年度績效獎金的發放應以實際工作表現為依據，避免因個人好惡或主觀臆斷而導致的偏差。公司應鼓勵員工積極參與公司的各項活動，為公司的整體發展做出貢獻。

　　4. 對于在工作中表現優秀的員工，公司應給予額外的獎勵，以表彰其貢獻并激勵其他員工向其學習。同時，公司應關注員工的個人成長和發展，為其提供更多的培訓和發展機會。

　　5. 在執行年度績效獎金制度的過程中，公司應關注員工的反饋和建議，不斷優化和完善制度。員工的參與和反饋是制度成功實施的關鍵因素之一。

　　總之，年度績效獎金發放方案是公司激勵機制的重要組成部分，它不僅關系到員工的切身利益，也關系到公司的整體發展。因此，我們應認真執行這一方案，確保其公平、公正和有效，為公司的長遠發展打下堅實的基礎。

　　獎金發放方案 14

　　一、目的

　　為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮勉上進，不斷增加企業分散力和向心力，特制訂本方法。

　　二、適用范圍

　　本方法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參加評比。

　　三、管理職責

　　行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評比、嘉獎等工作，并負責制訂、完善和維護評比條件和評比方法，依據評比條件組織評比本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。

　　四、評比條件

　　1、公司轉正員工，截至評比日，在公司工作滿半年以上人員；

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；

　　3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度；

　　4、工作仔細負責、樂觀主動，聽從整體支配，能協作完成各項工作任務，無較大的工作失誤；

　　5、喜愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽；

　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。

　　五、評比方法

　　實行不記名方式投票，依據投票狀況，依據得票數量多少的.挨次，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。

　　六、表彰和嘉獎

　　對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

　　獎金發放方案 15

　　一、目的

　　為了建立正常的工作秩序，提高職工遵守勞動紀律的自覺性，以保證公司各項工作任務的順利完成。結合我公司的實際情況，特制定以下方案。

　　二、適用范圍

　　本方案適用于公司全體員工。

　　三、監督執行

　　1公司綜合部負責公司員工考勤方案制定、執行、監督、統計、及實施處罰。

　　2各部門負責人負責本方案的日常執行和常態監督。

　　四、考勤方案

　　1、考勤方案是公司的一項基本方案，全體員工必須嚴格遵守。各部門負責人要及時掌握本部門員工的出勤情況并對本規定的貫徹執行負全面責任。

　　2、公司全體員工必須認真執行考勤方案，自覺遵守勞動紀律。

　　3、各部門根據員工的工作性質和特點，采取指紋、人臉識別簽到的辦法記錄員工到崗和離崗的'時間。考勤記錄以考勤機簽到記錄為準。

　　4、工作時間為早8:00到下午5：00，半日休息中午時間節點為11:30。

　　5、上班前和下班后的考勤記錄視為有效考勤記錄，其它時間的記錄將被視為無效記錄或實施處罰的依據。

　　6因工作需要或偶發特殊情況造成的遲到或漏打卡情況適用請銷假管理方案，可填寫請假單按流程審批予以免責。7綜合部為公司考勤工作的管理部門。負責不定期檢查各部門的考勤情況，發現問題將及時與各部門負責人取得聯系、了解情況后上報至公司主管領導。

　　五、違規的界定

　　1、遲到/早退：上班考勤記錄晚于規定時間30分鐘以內的將視為遲到。

　　下班考勤記錄早于規定時間30分鐘以內的將視為早退。

　　2、脫崗：是指在上班時間內，無正當理由離開工作崗位30分鐘的將視為脫崗。

　　3、漏打卡：正常出勤無考勤記錄并附有請假條說明。

　　4、曠工：是指無故缺勤或請假未獲批準的擅自缺勤者將視為曠工。

　　（1）假期屆滿逾期不到崗，并未再次辦理請假者。

　　（2）遲到/早退/脫崗時間在30分鐘以上1小時以內，視為曠工0.5天，當天超過1小時視為曠工1天。

　　（3）值班期間無故不到崗或擅自脫崗的。

　　（4）因公外出期間辦理私事或未能及時歸崗的。

　　（5）不服從工作調動，未在調令要求期限內報到的。

　　六、處罰標準

　　1、遲到、早退、脫崗按照第一次10元，第二次20，2倍遞增。

　　2、漏打卡一次20元/次處罰。

　　3、曠工按照半天50元、一天200元/次處罰。

　　4、員工一個月內累計曠工時間超過3天的給于辭退。

　　獎金發放方案 16

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。

　　二、發放時間：

　　春節前指定日期發放。

　　三、獎金構成：

　　年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

　　四、第13個月工資：

　　數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

　　3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績效分值計算方法：

　　1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。

　　例：小林2013年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的`年終績效分值為：

　　1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關規定：

　　1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。

　　2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　獎金發放方案 17

　　一、目的

　　為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。

　　三、管理職責

　　行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。

　　四、評選條件

　　1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象; 3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;

　　4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的

　　工作失誤;

　　5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽;

　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成

　　工作任務。

　　五、評選方法

　　采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的'順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。

　　六、表彰和獎勵

　　對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

　　獎金發放方案 18

　　一、方案目的

　　年終獎金安排方案不是簡潔的發放年終嘉獎，其發放的目的應協作公司將來的進展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現以下目標：

　　1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過將年終獎與公司業績，員人個人力量、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工樂觀協作公司將來的戰略目標的實施。

　　二、年終獎安排方案需考慮問題匯總

　　1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

　　2、年終獎金應如何合理安排方能體現其內部公正性？

　　3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？

　　4、年終獎額度制定過程中，是否賜予各管理層級相應授權參加下屬員工個人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續性與前瞻性？

　　7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？

　　三、年終獎金安排思路

　　本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協作20xx年的戰略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金安排上實現公正合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金安排原則

　　1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。

　　2、因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的`“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。

　　3、公司利益與個人收益相結合的原則

　　在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現也無從談起。

　　4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。

　　5、獎金安排指導員工職業進展的原則

　　通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業務水平與個人素養，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

　　五、年終獎金核定方式

　　年終獎金總額確定

　　獎金發放方案 19

　　一、總則

　　(一)目的

　　1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現。

　　2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

　　3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

　　4、為激勵員工的工作效率，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

　　(二)原則

　　1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

　　2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

　　3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。

　　二、考核工作的實施

　　(一)考核內容

　　1、考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等;工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作經驗等;工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。

　　2、考核內容的比例分配——匯總如下：

　　(二)考核表

　　1、考核表的.種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員;B表：適用于一般管理人員

　　(建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表)

　　2、考核關系和考核對象

　　考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

　　3、下列人員不參加考核：

　　(1)試用期未滿者;

　　(2)連續工作年限不滿半年者;

　　(3)考核期間出勤天數小于缺勤天數;

　　(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;

　　(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。

　　(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

　　(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。

　　(三)考核形式

　　1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

　　2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。

　　3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

　　4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　三、考核時間

　　(一)考核每半年進行一次。

　　(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

　　四、考核要求

　　(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

　　(二)考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。

　　(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

　　(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

　　(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

　　(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

　　(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

　　(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。

　　(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

　　五、考核成績評定

　　(一)評分等級

　　1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

　　A等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員

　　B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進

　　E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作

　　2、評分等級分數及各等級所占百分比如下表：

　　注明：(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。

　　(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。

　　(二)考核成績不能評為A等以上者

　　1、曾受過懲戒處分者;

　　2、遲到、早退達3次以上者;

　　3、請假、病假超過3天以上者;

　　4、項目工程部未完成工程進度時間節點，發生安全事故;

　　5、預算部結算工程未出現失誤。

　　(三)考核成績不能評為B等以上者

　　1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;

　　2、遲到、早退達5次以上者;

　　3、請假、病假超過5天以上者;

　　4、項目工程部完成工程進度時間節點70%;

　　(四)新進人員第一次考核成績不得高于B等。

　　(五)考核成績的核定權限

　　1、第D等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。

　　2、第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定

　　3、第B等及高層管理人員由董事長核定。

　　(六)考核成績與薪資待遇的掛鉤

　　1、年度綜合考核成績為“A”等以上者，每月績效為工資的30%;

　　2、年度綜合考核成績為“B”者，每月績效為工資的25%;

　　3、年度綜合考核成績為“C”者，每月績效為工資的20%;

　　4、年度綜合考核成績為“D”者，每月績效為工資的10%;

　　5、年度綜合考核成績為“E”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

　　6、考核成績與年終獎勵的掛鉤

　　六、保密

　　(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。

　　(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

　　(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。

　　七、考核的組織工作

　　(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。

　　(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。

　　(三)督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。

　　(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案。

　　(五)根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。

　　獎金發放方案 20

　　根據深紀發【20xx】33號及深人社發【20xx】23號的文件精神，深化學校收入分配制度改革，規范學校分配秩序，進一步調動全體教職員工的工作積極性，體現以崗計酬、以量計酬、多勞多得、優績優酬的分配原則。學校充分考慮各崗位的工作量和工作難度，體現公平、科學、合理的分配原則，結合我校的實際情況，學校領導班子形成本方案。

　　一、獎勵性績效工資總額核定。

　　獎勵性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財政部門實行總額管理。獎勵性績效工資總額以各單位每年1月份在編正式工作人員基礎性績效工資為基礎核定，原則上當年不作調整。如年度內相關因素發生較大變化的`，可申請重新核定。

　　二、獎勵性績效工資分配范圍

　　分配范圍：學校全體在編教職工

　　三、獎勵性績效工資分配的原則：

　　根據深紀發【20xx】33號及深人社發【20xx】23號的文件精神，學校制定如下分配原則：

　　1、定編、定崗、定責、定量原則。

　　2、按勞分配、多勞多得、優勞優酬原則。

　　3、公開、公平、公正原則。

　　4、科學合理原則。

　　5、向教學一線教師、骨干教師和重點工作崗位傾斜的原則。

　　四、組織機構

　　為了穩健實施工資改革，學校特成立實施績效工資領導小組：

　　組長：

　　成員：

　　五、獎勵性績效工資分配辦法：

　　(一)獎勵性績效工資=考勤津貼(30%)+崗位津貼(50%)+獎教獎學(20%)

　　1、考勤津貼(占獎勵性績效30%)：

　　每人每月考勤津貼700元。每月全勤的全額發放。

　　(1)嚴格執行考勤制度。教職工在正常工作日內，無故遲到、早退或未經批準擅離工作崗位的，相應扣除考勤津貼：時間在1小時內的，扣除30元;超過1小時的，扣除60元。

　　(2)嚴格實行事假審批制度。教職工請事假，必須按管理權限報批。當月請事假在1個工作日以內的，并把課調整好的，考勤津貼不予扣除;超過1個工作日的，按其超過的事假天數每天扣除考勤津貼60元。

　　(3)嚴格實行病假報批制度。教職工請病假，應按規定報批(出示病歷本或醫生證明)。當月請病假在1個工作日以內的，并把課調整好的，考勤津貼不予扣除，超過1個工作日的，按其超過的病假天數每天扣除考勤津貼30元。

　　(4)未經批準不上班的，按曠工處理，扣除當月全部考勤津貼。

　　以上病假、事假天數，當月累計，跨月則重新計算。

　　2、崗位津貼(占獎勵性績效工資50%)

　　崗位津貼=課時工作量與社會工作量(約60%)+職位責任津貼(約30%)+安全責任津貼(約10%)+骨干教師補貼(1500元)

　　(1)課時工作量

　　①課時工作量=周工時數×4×崗位責任津貼基數+代課加班等補貼

　　②周工時數=周課時數×科目權重系數×職稱系數

　　③課時工作量基數=崗位責任津貼總額(即獎勵性績效工資50%)-職位責任津貼-骨干教師補貼-安全績效獎后÷總工時數

　　④總工時數=(注：51為在編在崗教師人數)

　　⑤職稱系數：

　　見習：0.99;轉正及初級：1.00;

　　中級：0～8年1.02;9年以上1.04;高級：1.05;

　　⑥科目權重系數

　　(2)社會工作量(此項工作量可根據學校安排的崗位變化作適度調整)

　　A、體育訓練：200元/月

　　B.科組長：語文、數學、英語7節/周，綜合5節/周;

　　體育4節/周;其他學科(包括音樂、美術、電腦、科學、思品)4節/周;

　　年級組長：1節/周;

　　備課組長：語文、數學、英語1節/周;

　　其它科0.5節/周;

　　科室管理員、辦公室負責人0.2節/周副班主任2節/周

　　(班主任每月平均500元/人，另見分配方案)

　　校醫7節/周(兼課另計)計生3節/周(兼課另計)

　　會計6節(兼課另計)固定資產管理員3節/周(兼課另計)

　　教務員、學籍管理員、后勤干事6節/周(兼課另計)

　　師訓專干2節/周(兼課另計)報賬員14節/周(兼課另計)

　　網管及電教員6節/周(兼課另計)

　　辦公室干事6節/周(兼課另計)大隊輔導員8節/周(兼課另計)

　　主任正職10節/周，副職8節/周(兼課另計)

　　校級領導正職21節/周，副職19節/周(兼課不計)

　　D.說明：a、語、數、英跨年級或雙班教學均增加1節課時，三班教學增加2節課時;b、全體科任跨學科教學均增加1節課時;c、教師臨時代課不納入工作量，看課每節補貼6元，代上課一節補貼20元。

　　(3)職位責任津貼

　　(4)骨干教師津貼：按學校骨干教師方案每人每月補助100—200元。

　　(5)安全績效獎：校長250元;副校長(工會主席)200元;主任：160元;副主任(大隊輔導員)：130元;教師100元。

　　3、獎教獎學(占獎勵性績效20%)：

　　獎教獎學=按月發放(約79%)+學期末發放(約21%)。

　　(1)按月發放方法

　　學校考核小組根據教師月工作記實，并結合其平時實際表現，客觀公正地給出評價，評價結果為稱職以上的教師，全額發放。對月考核結果為基本稱職及以下的教師，扣去(按月發放部分)獎金。

　　(2)學期末發放方法

　　學期末發放部分獎金參照本校制定的《獎教獎學方案》方法發放。另機動是當月頂課、看班和加班也由此項目支付。

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