項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案（精選14篇）
為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計(jì)劃類文書。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編為大家收集的項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案 1
但從近幾年各企業(yè)的獎(jiǎng)金分配效果來看，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢(shì)。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放方式不太科學(xué)，影響了獎(jiǎng)金激勵(lì)功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認(rèn)真地研究獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)理，制定科學(xué)有效的措施，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)功能。
一、明確獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)金的發(fā)放能否激勵(lì)職工的工作熱情。一個(gè)重要因素是職工是否認(rèn)可獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)合理，就會(huì)心情舒暢，干勁倍增;反之，就會(huì)牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴(yán)重挫傷其積極性。根據(jù)我們對(duì)企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放所作的調(diào)查和分析，要使廣大職工對(duì)獎(jiǎng)金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統(tǒng)一兩個(gè)認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持一項(xiàng)原則。即:
第一、對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放公平標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。亞當(dāng)斯在美國(guó)企業(yè)中做了大量調(diào)查，指出在職工中對(duì)分配公平與否，有三種衡量標(biāo)準(zhǔn)，即貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)(按勞動(dòng)的貢獻(xiàn)大小實(shí)行較大差距分配才算公平)，平均率標(biāo)準(zhǔn)(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標(biāo)準(zhǔn)(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國(guó)企業(yè)單位的獎(jiǎng)金分配制度改革中，貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)已為大多數(shù)人所贊同，但在各單位的獎(jiǎng)金分配實(shí)際操作中，大多數(shù)單位實(shí)行的實(shí)際上是一種平均率標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的按勞分配，勞動(dòng)貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度相當(dāng)?shù)汀＊?jiǎng)金是對(duì)超過正常勞動(dòng)定額以外的有效勞動(dòng)所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者為創(chuàng)造這一部分超額勞動(dòng)，將消耗超過一般水平的體力和精力，應(yīng)該獲得較高水平的物質(zhì)補(bǔ)償。另外，獎(jiǎng)金的主要目的是激勵(lì)職工加倍努力工作，創(chuàng)造出更多的、社會(huì)所需要的超額財(cái)富，也理應(yīng)比基本工資具有更強(qiáng)的激勵(lì)性。因此，如果勞動(dòng)貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補(bǔ)償，影響其進(jìn)一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認(rèn)為不值得為多幾個(gè)小錢而拚命千，從而削弱了獎(jiǎng)金應(yīng)起的激勵(lì)作用。所以，只有根據(jù)勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小，實(shí)行差額較大的補(bǔ)償，才會(huì)使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。
第二、對(duì)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。如前所述，獎(jiǎng)金是從超額勞動(dòng)中產(chǎn)生出來的，因此獎(jiǎng)金的計(jì)量發(fā)放依據(jù)應(yīng)是超額勞動(dòng)量，凡那些并非直接依靠職工勞動(dòng)完成的工作或直接屬于職工職責(zé)的任務(wù)，都不應(yīng)計(jì)入獎(jiǎng)金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎(jiǎng)構(gòu)成了獎(jiǎng)金的主要組成部分，而平均獎(jiǎng)的評(píng)價(jià)尺度很大程度上是以定額工作的計(jì)劃完成度為依據(jù)的。這種做法從一定程度上改變了獎(jiǎng)金的本質(zhì)意義，使獎(jiǎng)金逐步演化成福利性的補(bǔ)充工資，每到月初或月末。職工們都等著發(fā)獎(jiǎng)金，卻沒有人去想為什么要發(fā)獎(jiǎng)金，結(jié)果大大地弱化了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。實(shí)際上，職工定額內(nèi)工作已經(jīng)通過工資得到了補(bǔ)償，不存在獎(jiǎng)或不獎(jiǎng)的問題。因此，對(duì)企業(yè)來說，真正要加以獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)是超定額的勞動(dòng)。只有這樣，職工才能意識(shí)到獎(jiǎng)金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動(dòng)定額，達(dá)到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認(rèn)識(shí)超定額勞動(dòng)是獎(jiǎng)金發(fā)放最重要的評(píng)價(jià)尺度。對(duì)于強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用至關(guān)重要。
第三、堅(jiān)持公正、公開原則。如果說上述兩個(gè)方面的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)是建立職工公平合理感的基礎(chǔ)，那么在獎(jiǎng)金發(fā)放中，堅(jiān)持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)辦事，對(duì)職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認(rèn)識(shí)，獎(jiǎng)，為何而獎(jiǎng)?目前，有相當(dāng)一部分企業(yè)流行模糊獎(jiǎng)，這種做法是不可取的。世上沒有不透風(fēng)的墻，模糊發(fā)獎(jiǎng)容易使職工認(rèn)為發(fā)獎(jiǎng)?wù)哂锌赡茉谠兯角椋瑥亩鴲夯毠ぶg的關(guān)系，影響?yīng)劷鸺?lì)的實(shí)際效果。
二、掌握職工邊際期望值，調(diào)整獎(jiǎng)金刺激
獎(jiǎng)金激勵(lì)過程是一個(gè)心理的內(nèi)在動(dòng)機(jī)過程，它遵循報(bào)酬的心理物理法則。在社會(huì)穩(wěn)定、物價(jià)不變的條件下，如果職工原勞動(dòng)報(bào)酬水平較低，則他對(duì)報(bào)酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報(bào)酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對(duì)此引起重視。但隨著勞動(dòng)報(bào)酬水平的提高，他對(duì)報(bào)酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報(bào)酬水平增長(zhǎng)率(或者說變化率)小于職工對(duì)報(bào)酬增量感覺的差別闌限，那么對(duì)企業(yè)來說，雖然支付了報(bào)酬，但由于這種報(bào)酬增量不易被明顯地感知，就起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。要想提高報(bào)酬激勵(lì)作用，唯一的`方法就是調(diào)整報(bào)酬刺激強(qiáng)度。所以，在各單位獎(jiǎng)金發(fā)放中。準(zhǔn)確掌握職工邊際期望強(qiáng)度值，并采取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)形式，是充分發(fā)揮和提高獎(jiǎng)金激勵(lì)功能的有效途徑。
目前，隨著我國(guó)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價(jià)格上漲幅度也較大。且變動(dòng)頻繁，這就使職工對(duì)報(bào)酬增量的感覺差別闡限也相應(yīng)地增高。因此，各企業(yè)應(yīng)及時(shí)地調(diào)整、加大獎(jiǎng)金刺激強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用。當(dāng)然，絕對(duì)增加獎(jiǎng)金發(fā)放總額是不可行的。當(dāng)前獎(jiǎng)金分配改革的重點(diǎn)，應(yīng)放在發(fā)放條件及發(fā)放方式上。為此，第一，應(yīng)進(jìn)一步統(tǒng)一對(duì)獎(jiǎng)金性質(zhì)的認(rèn)識(shí)，考慮取消平均獎(jiǎng)，加大超額獎(jiǎng)的發(fā)放強(qiáng)度。第二，要使職工充分認(rèn)識(shí)獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，具有一定的不穩(wěn)定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎(chǔ)上，取消月獎(jiǎng)，實(shí)行月獎(jiǎng)累加，以加大一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放強(qiáng)度。第三，考慮到近年來大多數(shù)職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據(jù)職工需求，靈活地變換獎(jiǎng)勵(lì)形式，將貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)物性或其他形式(例如旅游、療養(yǎng)等)獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，提高獎(jiǎng)金的心理價(jià)值放大量。
三、科學(xué)地選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)
心理學(xué)研究證明，當(dāng)人渴望獲得某種需要時(shí)，如果給予滿足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎(jiǎng)金的發(fā)放亦同此理，當(dāng)職工渴望發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)得到獎(jiǎng)金補(bǔ)償，他就會(huì)感到這點(diǎn)獎(jiǎng)金很重要、珍貴。因此，科學(xué)地選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)。其激勵(lì)功能必然明顯增強(qiáng)。那么，如何選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)呢?我們認(rèn)為，要打破職工長(zhǎng)期以來形成的月獎(jiǎng)心理習(xí)慣，適當(dāng)延長(zhǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放間隔期，降低報(bào)酬增量感覺的差別闡限，提高獎(jiǎng)金感知強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用。一般說，改月獎(jiǎng)為雙月獎(jiǎng)較為合適，經(jīng)過一段時(shí)間職工心理適應(yīng)后，各單位再根據(jù)需要作相應(yīng)調(diào)整。
此外，在獎(jiǎng)金兌現(xiàn)準(zhǔn)時(shí)性和兌現(xiàn)率問題上。各單位也應(yīng)引起重視。一般來說，職工創(chuàng)造超額勞動(dòng)價(jià)值并被確認(rèn)之后，獎(jiǎng)金兌現(xiàn)越準(zhǔn)時(shí)。兌現(xiàn)率越高，則獎(jiǎng)金的刺激效率就越高;反之，則低。當(dāng)前，有些單位存在這樣一種現(xiàn)象。即派任務(wù)時(shí)許以重獎(jiǎng)，但任務(wù)完成后，或拖延發(fā)獎(jiǎng)，或不能按規(guī)定的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)如約兌現(xiàn)。這種狀況實(shí)際上無形中增加了獎(jiǎng)金的心理成本，使最終發(fā)下來的獎(jiǎng)金起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，甚至產(chǎn)生負(fù)影響。
四、提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度
現(xiàn)代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節(jié)高度協(xié)同，特別是在自動(dòng)化水平高、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個(gè)人提供的超額勞動(dòng)也只能通過集體超額勞動(dòng)成果才能最后得以體現(xiàn)。因此，企業(yè)的獎(jiǎng)金分配，必須與此相適應(yīng)，才能發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。前不少企業(yè)在拉開個(gè)人分配差距上采取了很多措施，這對(duì)打破長(zhǎng)期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過分強(qiáng)調(diào)崗位的分配差距，導(dǎo)致職工之間人際關(guān)系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結(jié)果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調(diào)問題，影響了獎(jiǎng)金應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此，在能夠采用集體計(jì)獎(jiǎng)的情況下，應(yīng)盡量采用集體計(jì)獎(jiǎng)，將個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)所得與集體完成的綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相結(jié)合。這樣，既可保持獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，又可避免個(gè)人為追求數(shù)量指標(biāo)而出現(xiàn)與他人不合作現(xiàn)象，從而促進(jìn)職工之間互相合作關(guān)系的建立與發(fā)展，以達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案 2
為調(diào)動(dòng)全區(qū)干部群眾及社會(huì)各界人士招商引資、爭(zhēng)取資金的積極性，推動(dòng)我區(qū)重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，特制定本辦法：
一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：
直接引進(jìn)項(xiàng)目投建并投產(chǎn)的中介人。
二、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：
1、引進(jìn)工業(yè)新建項(xiàng)目投資規(guī)模在1000萬元以上，按投資額的1.5‰予以獎(jiǎng)勵(lì)。
2、引進(jìn)商貿(mào)服務(wù)類項(xiàng)目稅收當(dāng)年區(qū)財(cái)政實(shí)得超過10萬元的按區(qū)財(cái)政實(shí)得的5%予以獎(jiǎng)勵(lì)。
3、爭(zhēng)取特殊專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)一事一議。
三、獎(jiǎng)勵(lì)方法：
獎(jiǎng)勵(lì)資金須在引進(jìn)項(xiàng)目竣工投產(chǎn)后，由中介人提出申請(qǐng)并附相關(guān)認(rèn)定材料，由區(qū)發(fā)改局及相關(guān)部門確認(rèn)，經(jīng)區(qū)長(zhǎng)辦公會(huì)研究確定后兌現(xiàn)。
四、獎(jiǎng)勵(lì)資金的'申報(bào)：
引進(jìn)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)時(shí)須向區(qū)發(fā)改局提供下列材料：
1、申請(qǐng)報(bào)告。
2、被引資項(xiàng)目法人代表對(duì)引資者的確認(rèn)證明。
3、評(píng)估報(bào)告和有關(guān)證明，固定資產(chǎn)所有權(quán)證明，工商執(zhí)照、稅務(wù)登記復(fù)印件及企業(yè)納稅證明。
4、以設(shè)備投資的，應(yīng)提供設(shè)備原始發(fā)貨票及企業(yè)收到設(shè)備入庫(kù)證明。
5、應(yīng)提供的其它證明。
五、本辦法所指固定資產(chǎn)投資指引進(jìn)資金用于土地、基建、設(shè)備投資。對(duì)有特殊貢獻(xiàn)者及本辦法未盡事宜采取一事一議的辦法解決。
六、本辦法自發(fā)布之日起施行。
七、本辦法由元寶區(qū)項(xiàng)目辦負(fù)責(zé)解釋。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案 3
一、總則
（一）為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度，本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長(zhǎng)沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
（三）考勤、績(jī)效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎(jiǎng)金的分配方案
（一）考評(píng)由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊(cè)》得出考評(píng)結(jié)果上報(bào)董事會(huì)。
（二）獎(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下：
工作時(shí)限（X）年終獎(jiǎng)金
3個(gè)月≤X<6個(gè)月當(dāng)月工資的30%
6個(gè)月≤X<12個(gè)月當(dāng)月工資的50%
12個(gè)月≤X<24個(gè)月當(dāng)月工資的90%
24個(gè)月≤X當(dāng)月工資的110%
三、發(fā)放方式
（一）工作時(shí)限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%。
（二）工作時(shí)限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的.50%。
四、確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍
（一）在本公司連續(xù)工作時(shí)間超過3個(gè)月的員工有資格參加年終獎(jiǎng)金分配。
（二）下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請(qǐng)假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工，年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì)商議，年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者除外）
六、附則
（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會(huì)所有。
（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案 4
為充分利用廣州保稅區(qū)的政策優(yōu)勢(shì)，辦好國(guó)際酒類交易中心，把廣州保稅區(qū)打造成國(guó)內(nèi)進(jìn)口紅酒集散地和最具活力的特殊經(jīng)濟(jì)區(qū)域，根據(jù)實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
（一）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象。
在廣州保稅區(qū)國(guó)際酒類交易中心注冊(cè)公司開展酒類展示、銷售業(yè)務(wù)，并在廣州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、廣州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、廣州出口加工區(qū)、廣州保稅區(qū)（以下簡(jiǎn)稱廣州開發(fā)區(qū)）辦理稅務(wù)登記的實(shí)行獨(dú)立核算的內(nèi)資企業(yè)和外商投資企業(yè)。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)措施。
1.對(duì)符合條件的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象給予5年的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)參考其實(shí)現(xiàn)的增加值、營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額形成的地方財(cái)力部分，前三年按100%后兩年按50%進(jìn)行計(jì)算并給予獎(jiǎng)勵(lì)。從企業(yè)成立之日起開始計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)年限。
2.區(qū)財(cái)政在預(yù)算中安排廣州保稅區(qū)國(guó)際酒類交易中心企業(yè)發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)資金并列入保稅業(yè)務(wù)管理局部門預(yù)算。
3.參考計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)的核定數(shù)，以財(cái)政部門核定數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
4.因違法、違規(guī)受到工商、稅務(wù)、海關(guān)、檢驗(yàn)檢疫等部門處罰的企業(yè)，取消獎(jiǎng)勵(lì)資格。
5.本獎(jiǎng)勵(lì)辦法將根據(jù)具體情況予以修訂和完善。
二、海關(guān)的便捷服務(wù)
廣州保稅區(qū)海關(guān)為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）優(yōu)先辦理企業(yè)注冊(cè)。
（二）優(yōu)先辦理核倉(cāng)備案。
（三）設(shè)立專窗、設(shè)置VIP通道，通關(guān)現(xiàn)場(chǎng)優(yōu)先叫號(hào)。
（四）進(jìn)口酒可直接入保稅區(qū)入倉(cāng)，倉(cāng)內(nèi)查驗(yàn)。
（五）實(shí)行分批出貨、集中申報(bào)。
（六）對(duì)展示、零售的酒類實(shí)施完稅出庫(kù)、保稅區(qū)內(nèi)保稅展示，出區(qū)非保展示的監(jiān)管模式。
（七）實(shí)行價(jià)格備核制度。
（八）專人跟蹤、及時(shí)處理通關(guān)問題。
三、檢驗(yàn)檢疫的便捷服務(wù)
黃埔出入境檢驗(yàn)檢疫局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）優(yōu)先辦理保稅區(qū)國(guó)際酒類交易中心酒類進(jìn)口商檢驗(yàn)檢疫備案。
（二）經(jīng)備案的.進(jìn)口商其進(jìn)口酒到港后，允許直接入倉(cāng)。
（三）給予交易中心VIP報(bào)檢通道和“集中報(bào)檢，分批出貨”便捷服務(wù)。
（四）設(shè)立保稅區(qū)國(guó)際酒類交易中心檢驗(yàn)檢疫進(jìn)口酒類實(shí)驗(yàn)室，為保稅區(qū)國(guó)際酒類交易中心提供一站式服務(wù)。
（五）出區(qū)酒類可提前辦理中文標(biāo)簽審核和符合性檢測(cè)手續(xù)；允許在區(qū)內(nèi)加貼中文標(biāo)簽。
（六）在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估基礎(chǔ)上實(shí)施分類管理，結(jié)合保稅區(qū)國(guó)際酒類交易中心進(jìn)口酒類實(shí)際情況，采取集中統(tǒng)籌抽樣等便捷服務(wù)。
四、工商的便捷服務(wù)
廣州市工商行政管理局保稅區(qū)分局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）酒類經(jīng)營(yíng)企業(yè)無需再提供場(chǎng)地備案證明，即可辦理企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照。
（二）企業(yè)憑《食品流通許可審批意見書》（相當(dāng)于食品流通許可證），可到其他部門辦理相關(guān)前置許可。
（三）提供專人負(fù)責(zé)，為進(jìn)場(chǎng)酒類經(jīng)營(yíng)企業(yè)開通綠色通道，優(yōu)先辦理食品流通許可證和營(yíng)業(yè)執(zhí)照，材料齊備的即時(shí)發(fā)證發(fā)照。
（四）允許企業(yè)在提交設(shè)計(jì)效果圖后發(fā)布50平方米以下招牌廣告，并在企業(yè)領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)辦審批手續(xù)。
（五）派駐工商業(yè)務(wù)能手，指導(dǎo)酒類交易中心開展酒類經(jīng)營(yíng)一條街招商工作，簡(jiǎn)化審批程序，全程跟進(jìn)，提供“一站式”服務(wù)。
（六）建立紅酒企業(yè)信息數(shù)據(jù)庫(kù)，為交易中心酒類經(jīng)營(yíng)企業(yè)提供免費(fèi)信息查詢。
（七）優(yōu)先受理交易中心酒類經(jīng)營(yíng)企業(yè)商標(biāo)侵權(quán)投訴，專人跟蹤處理。
（八）優(yōu)先為酒類經(jīng)營(yíng)企業(yè)提供商標(biāo)申請(qǐng)、品牌保護(hù)、打假維權(quán)等方面的工商咨詢和指導(dǎo)。
五、本辦法具體實(shí)施細(xì)則另行制定。
六、本辦法自公布之日起施行。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案 5
一、目的：
為堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識(shí)，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)工程部?jī)?nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。
二、基本思路：
獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，參照個(gè)人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。
三、獎(jiǎng)金分配原則：
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎(jiǎng)金分配前，扣罰的獎(jiǎng)金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技能優(yōu)勝獎(jiǎng)及優(yōu)秀班組獎(jiǎng)，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)一致。
四、細(xì)則
1、與考勤掛鉤：
1) 遲到、早退、溜號(hào)，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎(jiǎng)金；
2) 請(qǐng)假按日獎(jiǎng)金額x請(qǐng)假時(shí)間計(jì)發(fā)；
3) 有曠工行為者，一天扣除50%獎(jiǎng)金，兩天取消當(dāng)月獎(jiǎng)金；
4) 員工試用期內(nèi)不享受績(jī)效獎(jiǎng)金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎(jiǎng)金；
5) 員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金；
員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金；
6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎(jiǎng)金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎(jiǎng)金；
8) 不服從上級(jí)工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，二次減發(fā)獎(jiǎng)金50%；三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎(jiǎng)金兩個(gè)月；
9) 員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎(jiǎng)金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎(jiǎng)金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1) 發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2) 員工個(gè)人衛(wèi)生管理不到位，受到上級(jí)或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎(jiǎng)金
3) 以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個(gè)單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎(jiǎng)金，依次累加。
4) 設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的'，經(jīng)查明情況屬實(shí)的，根據(jù)情況扣除該組及個(gè)人相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
4、與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤：
1) 能為公司降低能源消耗，節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻(xiàn)大小，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎(jiǎng)金；
2) 在工作中隨機(jī)應(yīng)變，服務(wù)周到細(xì)致，受到客人好評(píng)，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎(jiǎng)及其他部門認(rèn)可者，按一定比例增加獎(jiǎng)金；
3) 在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎(jiǎng)金發(fā)放；
5) 經(jīng)常加班加點(diǎn)工做，不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個(gè)人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎(jiǎng)金發(fā)放；
6) 對(duì)本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護(hù)，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長(zhǎng)工具使用壽命者，增加獎(jiǎng)金發(fā)放；
7) 信息反饋及時(shí)，數(shù)據(jù)提交及時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時(shí)，公司組織的活動(dòng)積極參與者，增加班組的獎(jiǎng)金發(fā)放；
五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案 6
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的.比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。
第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。
舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金。2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金。當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金。以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績(jī)效等級(jí)比例。
3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4。
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算)，匯總。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案 7
為了對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行公平公正的考核，明確各財(cái)務(wù)崗位的責(zé)任，加強(qiáng)各崗位的工作責(zé)任心、提高創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神，提升各級(jí)財(cái)務(wù)人員的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，本著獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的原則，制定本激勵(lì)制度。
一、適用的財(cái)務(wù)人員范圍
1、門店：門店財(cái)務(wù)主管、出納、臺(tái)賬、收銀；
2、分公司財(cái)務(wù)部：財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)副經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管、一般財(cái)務(wù)人員、總倉(cāng)驗(yàn)收組人員等所有財(cái)務(wù)人員
3、財(cái)務(wù)管理中心：財(cái)務(wù)副總監(jiān)、經(jīng)理、專員、財(cái)務(wù)中心辦事員
4、激勵(lì)級(jí)別劃分
二、激勵(lì)制度基本概況
（一）獎(jiǎng)勵(lì)方式
1、嘉獎(jiǎng)。包括精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
2、加薪。在維持原職位情況下給予工資提升或獎(jiǎng)金提高。
3、提級(jí)。按公司職位等級(jí)給予提升，同時(shí)也提高了薪資水平。
（二）處罰方式
1、經(jīng)濟(jì)處罰。按處罰標(biāo)準(zhǔn)對(duì)責(zé)任人及相關(guān)連帶領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。
2、降薪。在維持原職位情況下降低工資級(jí)別或扣減獎(jiǎng)金。可與上述第1項(xiàng)并處。
3、降級(jí)。根據(jù)公司職位等級(jí)直接作降級(jí)處理，同時(shí)降低薪資級(jí)別。可與上述第1項(xiàng)并處。
4、除名。直接開除，可與上述第1項(xiàng)并處。
三、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施細(xì)則
（一）嘉獎(jiǎng)規(guī)定
1、嘉獎(jiǎng)的適用
受獎(jiǎng)人員平時(shí)工作努力積極、好學(xué)向上、盡職盡責(zé)，工作中較少疏漏，遇事能以公司利益為重，為公司挽回?fù)p失，能積極的對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和財(cái)務(wù)操作、制度等提供有意義的參考建議。
2、嘉獎(jiǎng)的基本原則和要求
1）嘉獎(jiǎng)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或二者兼?zhèn)洹?/p>
2）本著公平公開公正的原則給予獎(jiǎng)勵(lì)。
3）物質(zhì)嘉獎(jiǎng)必須由直屬主管提名建議，并經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心批準(zhǔn)后執(zhí)行。一級(jí)二級(jí)人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理提名，經(jīng)分公司總經(jīng)理審批后，由分公司行政部實(shí)施；三級(jí)四級(jí)人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)提名，經(jīng)主管總裁審批后，由人力資源中心實(shí)施。
4）每年7月和1月評(píng)選，對(duì)于突出事件可直接單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
（二）加薪規(guī)定
1、加薪的適用
基本同嘉獎(jiǎng)，根據(jù)工作努力程度，能保持敬業(yè)愛崗的精神，出色完成本崗位的職責(zé)，及對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度。
2、加薪的基本原則
1）提升薪金級(jí)別或增發(fā)獎(jiǎng)金。
2）增發(fā)獎(jiǎng)金必須由直屬主管提名建議，并經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)后執(zhí)行。一級(jí)二級(jí)人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理審批，三級(jí)四級(jí)五級(jí)人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)審批，六級(jí)人員由總裁審批。
3）提升薪金一級(jí)人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理或副經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后實(shí)施；二級(jí)人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)同意，報(bào)分管總裁審批后實(shí)施；三級(jí)四級(jí)人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)提名，經(jīng)主管總裁審批后實(shí)施
（三）提級(jí)規(guī)定
1、提級(jí)的適用
提級(jí)員工除滿足上述二種獎(jiǎng)勵(lì)適用條例外，具備一定的管理能力，能完全勝任新崗位的工作要求。
2、提級(jí)的基本原則和要求
1）提升職位和相應(yīng)的薪資水平。
2）一級(jí)人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理或副經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后實(shí)施；二級(jí)人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)同意，報(bào)分管總裁審批后實(shí)施；三級(jí)四級(jí)人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)提名，經(jīng)主管總裁審批后實(shí)施。
3）每年7月和1月評(píng)選，遇管理人員空缺可臨時(shí)評(píng)定選拔。
四、處罰實(shí)施細(xì)則
（一）經(jīng)濟(jì)處罰規(guī)定
1、經(jīng)濟(jì)處罰適用
本經(jīng)濟(jì)處罰適用：基礎(chǔ)核算錯(cuò)誤、違反一般財(cái)務(wù)制度、管理人員培訓(xùn)監(jiān)管不力等非原則性問題。
2、經(jīng)濟(jì)處罰的基本原則
在對(duì)直接違規(guī)人員處罰的基礎(chǔ)上，上級(jí)主管人員負(fù)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任并連帶處罰。即“一人受罰，領(lǐng)導(dǎo)連帶”。
3、第一級(jí)直接違規(guī)人基礎(chǔ)處罰金額（單筆）規(guī)定
1）級(jí)別中第一級(jí)人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~200元，其中：以50元為基點(diǎn)處罰金額，最高為4倍，分別為50元、100元、150元、200元。
2）級(jí)別中第二級(jí)人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~400元，其中：以50元以為基點(diǎn)處罰金額，最高為8倍。
3）別中第三級(jí)人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~800元，其中：以50元以為基點(diǎn)處罰金額，最高為16倍。
4）級(jí)別中第四級(jí)人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~1500元，其中：以50元以為基點(diǎn)處罰金額，最高為30倍。
5）級(jí)別中第五、六級(jí)人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~5000元，其中：以50元為基點(diǎn)處罰金額，最高為100倍。
6）檢查人的級(jí)別不同，只對(duì)相近下級(jí)人員進(jìn)行處罰，并責(zé)令對(duì)所發(fā)生的違規(guī)事件進(jìn)行整改，如在規(guī)定期限內(nèi)未改正的，加倍進(jìn)行處罰。
7）理中心組織的工作檢查，只處罰到主管一級(jí)；第一次查實(shí)違規(guī)，基點(diǎn)按每筆50元處罰，第二次重犯基點(diǎn)為100元，每次遞增50元，以此類推。分管副經(jīng)理按分管范圍，連帶相關(guān)責(zé)任，按所管轄財(cái)務(wù)主管人員累計(jì)處罰金額的50％進(jìn)行處罰；沒有或未分清主管副經(jīng)理的，均處罰財(cái)務(wù)經(jīng)理。
8）規(guī)事件在規(guī)范操作流程、財(cái)務(wù)制度未出臺(tái)前發(fā)生的，一般可豁免處罰；但對(duì)于應(yīng)更正錯(cuò)誤而未及時(shí)更正的，給予從輕處罰；對(duì)于應(yīng)更正錯(cuò)誤在第三次檢查仍未更正的，根據(jù)原處罰標(biāo)準(zhǔn)給予雙倍處罰。
（二）檢查人員級(jí)別及處罰范圍
1、公司監(jiān)審委
有權(quán)向公司總裁、分管總裁提議對(duì)財(cái)務(wù)管理中心總監(jiān)、主管副總監(jiān)、經(jīng)理、專員、分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理、副經(jīng)理進(jìn)行處罰；
2、公司總裁和主管總裁
有權(quán)對(duì)總監(jiān)或主管副總監(jiān)、中心經(jīng)理、中心專員、分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理、副經(jīng)理進(jìn)行直接處罰。
3、財(cái)務(wù)管理中心總監(jiān)
提議對(duì)副總監(jiān)、中心經(jīng)理、中心專員、分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理、副經(jīng)理進(jìn)行處罰；有權(quán)對(duì)財(cái)務(wù)主管級(jí)進(jìn)行處罰。
4、財(cái)務(wù)經(jīng)理
提議對(duì)主管級(jí)人員進(jìn)行處罰；有權(quán)對(duì)門店收銀、臺(tái)帳、一般財(cái)務(wù)人員進(jìn)行處罰。
5、中心專員
提議對(duì)所對(duì)口副經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管進(jìn)行處罰；受總監(jiān)委托進(jìn)行檢查時(shí)，可以對(duì)分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理有處罰提議權(quán)。
6、財(cái)務(wù)副經(jīng)理
副經(jīng)理對(duì)所主管范圍內(nèi)的財(cái)務(wù)主管、財(cái)務(wù)人員有處罰提議權(quán)。
7、財(cái)務(wù)主管
財(cái)務(wù)主管對(duì)所主管的財(cái)務(wù)人員有處罰提議權(quán)。
8、所有財(cái)務(wù)人員對(duì)違規(guī)事件有舉報(bào)權(quán)。
（三）降薪處罰標(biāo)準(zhǔn)
1、降薪處罰適用
財(cái)務(wù)人員工作責(zé)任心不強(qiáng)、工作質(zhì)量差、屢次違反財(cái)務(wù)制度和操作規(guī)范，欠缺團(tuán)隊(duì)配合等。
2、降薪處罰的原則
1）留職降薪，包括扣減當(dāng)月獎(jiǎng)金和降低薪資級(jí)別二種方式。
2）降低薪資級(jí)別的根據(jù)表現(xiàn)可恢復(fù)原薪資標(biāo)準(zhǔn)，降低和恢復(fù)均須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)班子討論評(píng)定，并經(jīng)上級(jí)審批后執(zhí)行。一級(jí)人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理審批；二級(jí)人員由主管經(jīng)理提議，財(cái)務(wù)總監(jiān)審批；三級(jí)四級(jí)人員由財(cái)務(wù)總監(jiān)提議，經(jīng)主管總裁審批；五、六級(jí)人員由總裁審批。
3）每季度季初（1月、4月、7月、10月）5日對(duì)降薪和恢復(fù)薪資進(jìn)行評(píng)定，遇突發(fā)事件可直接處理。
4）違規(guī)情況較輕的，一般扣減獎(jiǎng)金；違規(guī)情況較嚴(yán)重的，直接降低薪資級(jí)別。
3、降薪處罰的標(biāo)準(zhǔn)
1）當(dāng)月經(jīng)濟(jì)處罰，扣減當(dāng)月獎(jiǎng)金，當(dāng)月不能扣完的，下月繼續(xù)扣除，直到扣清為止。不從工資福利中扣減。
2）一個(gè)季度內(nèi)受經(jīng)濟(jì)處罰5次（含）以上（本人直接違規(guī)，不論金額大小，跨季度的不再計(jì)入），經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定后，提出直接降低薪資級(jí)別的建議。
3）如果本人所違反的.操作規(guī)范和財(cái)務(wù)制度對(duì)公司造成較小損失的（5000元以下），除彌補(bǔ)公司損失外，經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定后，提出直接降低薪資級(jí)別的建議。
4）其他各操作規(guī)范和財(cái)務(wù)制度中需降薪的條款。
4、恢復(fù)薪資要求
一個(gè)季度內(nèi)對(duì)原違規(guī)項(xiàng)目已完全改正，且不滿足上述第1）項(xiàng)處罰標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定后提出恢復(fù)原薪資標(biāo)準(zhǔn)的建議。
（四）降低職位級(jí)別處罰標(biāo)準(zhǔn)
1、降職處罰適用
財(cái)務(wù)主管級(jí)以上人員由于工作失職且情況較嚴(yán)重，造成公司損失；與團(tuán)隊(duì)配合差，不符合崗位要求；嚴(yán)重違反財(cái)務(wù)制度。
2、降職處罰的原則
1）直接降低職位和相應(yīng)的薪資級(jí)別
2）根據(jù)表現(xiàn)可逐步或直接恢復(fù)原職位級(jí)別和薪資級(jí)別，職位級(jí)別和薪資級(jí)別可同時(shí)調(diào)整，也可分步調(diào)整；降低和恢復(fù)必須均經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定，并經(jīng)上級(jí)審批后執(zhí)行。二級(jí)人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理提議，財(cái)務(wù)總監(jiān)審批；三級(jí)四級(jí)財(cái)務(wù)總監(jiān)提議，主管總裁審批；五、六級(jí)人員由總裁審批。
3）每年7月和1月由財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)進(jìn)行評(píng)定，遇突發(fā)事件可直接處理。
3、降職處罰的標(biāo)準(zhǔn)
1）半年內(nèi)受經(jīng)濟(jì)處罰10次（含）以上（本人直接違規(guī)，不論金額大小，跨半年的不再計(jì)入）經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定后提出直接降級(jí)建議。
2）如果本人嚴(yán)重違反的財(cái)務(wù)制度，工作失職且情況較嚴(yán)重，造成公司損失（5000元以下），除彌補(bǔ)公司損失外，經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定后提出直接降級(jí)建議。
3）其他各操作規(guī)范和財(cái)務(wù)制度中需降級(jí)的條款。
4、恢復(fù)職位要求
半年內(nèi)對(duì)原違規(guī)項(xiàng)目已完全改正，且不滿足上述第1）項(xiàng)處罰標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定后提出恢復(fù)原薪資標(biāo)準(zhǔn)的建議。
（五）除名處罰標(biāo)準(zhǔn)
1、除名處罰適用
財(cái)務(wù)人員工作嚴(yán)重失職，造成公司損失5000元以上，損害公司利益的，完全沒有團(tuán)隊(duì)配合精神，嚴(yán)重違反財(cái)務(wù)制度。
2、除名處罰的原則
1）除名員工不得在公司其他崗位任職，以后不得在集團(tuán)任一公司任一崗位再錄用。
2）除名必須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)班子討論評(píng)定，并經(jīng)上級(jí)審批后執(zhí)行。一級(jí)人員由財(cái)務(wù)經(jīng)理審批，二級(jí)人員財(cái)務(wù)總監(jiān)審批，三級(jí)四級(jí)人員由主管總裁審批，五級(jí)、六級(jí)人員由總裁審批。
3）每年1月5日對(duì)由主管領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行評(píng)定，遇突發(fā)事件可直接處理。
3、除名處罰的標(biāo)準(zhǔn)
1）如果本人嚴(yán)重違反的財(cái)務(wù)制度，工作失職且情況較嚴(yán)重，造成公司損失（5000元以上），除彌補(bǔ)公司損失外，經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定后作除名建議。
2）其他財(cái)務(wù)處罰制度中一次性處罰50分的條款（需除名）。
（六）其他處罰規(guī)定
1、處罰通知
1）經(jīng)濟(jì)處罰由檢查人開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。
2）降低薪資級(jí)別、降低職位級(jí)別、除名的，由所屬主管提出建議并按規(guī)定經(jīng)上級(jí)審批后，開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。
2、經(jīng)濟(jì)處罰交款規(guī)定
1）一般情況下，經(jīng)濟(jì)處罰由受罰人根據(jù)處罰單直接上交現(xiàn)金。
2）門店財(cái)務(wù)罰金由門店財(cái)務(wù)主管收集后上交分公司財(cái)務(wù)部現(xiàn)金出納；分公司財(cái)務(wù)人員直接交現(xiàn)金出納。
3）若數(shù)額較大，經(jīng)批準(zhǔn)后在工資中扣除，一級(jí)二級(jí)人員由主管經(jīng)理審批，三級(jí)四級(jí)人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)審批，五級(jí)六級(jí)人員由總裁審批。
五、申辯復(fù)議權(quán)和撤消獎(jiǎng)勵(lì)建議權(quán)
1、受經(jīng)濟(jì)處罰的，受罰人在收到罰單后7天內(nèi)（從開單日次日起算）有權(quán)為自已申辯并申請(qǐng)復(fù)議，否則默認(rèn)接受處罰。
2、受扣減獎(jiǎng)金處罰的，受罰人在收到工資條后5天內(nèi)（從發(fā)放工資次日起算）有權(quán)為自已申辯并申請(qǐng)復(fù)議，否則默認(rèn)接受處罰。
3、受降低薪資級(jí)別、降低職位級(jí)別、除名處罰的，受罰人在收到罰單后15天內(nèi)（從開單日次日起算）有權(quán)為自已申辯并申請(qǐng)復(fù)議，否則默認(rèn)接受處罰。
4、若對(duì)受獎(jiǎng)人有不滿意見的，在受獎(jiǎng)人受獎(jiǎng)后5天內(nèi)有權(quán)提出撤消獎(jiǎng)勵(lì)建議權(quán)，但必須提供足夠有力的書面證據(jù)和文字說明，否則默認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案 8
一、分配原則
為了規(guī)范員工獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，合理核算獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額，根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強(qiáng)度、工作時(shí)長(zhǎng)及績(jī)效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)）情況等幾個(gè)角度考核，按照績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配以達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)的目的
二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。
三、下列員工不參與獎(jiǎng)金分配：
處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的員工；獎(jiǎng)金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。
四、季度獎(jiǎng)分配
（一）考核發(fā)放方式：按季度進(jìn)行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個(gè)考核季度。獎(jiǎng)金發(fā)放日期為下一個(gè)季度第一個(gè)月，與月工資一并發(fā)放。
（二）考核內(nèi)容與方法標(biāo)準(zhǔn)：
1、根據(jù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等），結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進(jìn)行綜合考核。
2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員>銷售人員>倉(cāng)庫(kù)、生產(chǎn)人員>財(cái)務(wù)人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎(jiǎng)金按半個(gè)月工資的'標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放；其他部門按1/3個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放。
五、年終獎(jiǎng)分配
（一）獎(jiǎng)金基數(shù)：為本人的月工資金額。
（二）分配辦法
按當(dāng)年個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行分配，每月績(jī)效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎(jiǎng)金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎(jiǎng)勵(lì)；每月績(jī)效考核在60-79分為合格，按獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放；當(dāng)年績(jī)效考核有任何一個(gè)月在60分以下者為不合格，按獎(jiǎng)金基數(shù)下浮50%。
（三）發(fā)放條件
1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當(dāng)年12月31日，不滿1年員工，按（實(shí)到月數(shù)/12）計(jì)發(fā)。
2、受到行政處罰的減少獎(jiǎng)金。
六、本規(guī)定由二〇xx年一月一日?qǐng)?zhí)行。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案 9
一、基本收費(fèi)
1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為（另外，項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2％，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%，項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%）；
2.非主導(dǎo)專業(yè)（造價(jià)占10%以內(nèi)的專業(yè)）的造價(jià)乘2系數(shù)后再進(jìn)入項(xiàng)目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎(jiǎng)金計(jì)算。
二、追加收費(fèi)
項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為（另外，項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2％，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%，項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%）。
三、全過程跟蹤項(xiàng)目駐現(xiàn)場(chǎng)辦公人員（現(xiàn)場(chǎng)開會(huì)之類不計(jì)）補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的.工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。
四、其他說明
1.項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為x％，項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5％，上述計(jì)提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計(jì)劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費(fèi)用按xx元/噸計(jì)算，內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計(jì)算；項(xiàng)目組獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按xx元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。
3.外聘勞務(wù)費(fèi)
⑴基本收費(fèi)：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數(shù)，計(jì)提比例為x‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價(jià)乘2系數(shù)；
⑵追加收費(fèi)：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計(jì)提比例為x％。
4.全過程跟蹤項(xiàng)目基本收費(fèi)劃分：日常跟蹤部分占x%，編制和審核部分占40%。
5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報(bào)告中的造價(jià)匯總表為判斷依據(jù)。
6.項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)項(xiàng)目具體情況對(duì)項(xiàng)目組內(nèi)部獎(jiǎng)金進(jìn)行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。
7.各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計(jì)算完成。
本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋，并于20xx年第3季度起實(shí)行，以前的獎(jiǎng)金分配辦法同時(shí)廢止。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案 10
一、考核宗旨
春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
二、考核程序
員工考績(jī)每年定為一次，作為年終考績(jī)；農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示；
各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理初復(fù)核；為了考核員工的工作成績(jī)，作為獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對(duì)員工的總體情況進(jìn)行評(píng)估，并據(jù)此發(fā)給年終獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)員工在剛過去的一年中所取得的成績(jī)。
編寫要點(diǎn)：
員工年終獎(jiǎng)是最常用的'一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)。員工年終獎(jiǎng)分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容
（1）員工年終獎(jiǎng)的考核；
（2）員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放。
三、績(jī)效分等
年度考績(jī)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得列為特等。
（1）在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得列為甲等。
（1）曾受記過以上
①特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績(jī)者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績(jī)報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。
②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并入該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。
五、分?jǐn)?shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績(jī)應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
（4）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上（含）者；
（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。
六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施
注：考績(jī)獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。
得甲等82分，則發(fā)出獎(jiǎng)金為：固定年終獎(jiǎng)金十（固定年終獎(jiǎng)金x4%）；得L等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘（固定年終獎(jiǎng)壘x4%）
七、考績(jī)要求
辦理考績(jī)的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對(duì)者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù)，再呈批示。
本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案 11
為促進(jìn)我院全面、可持續(xù)發(fā)展，提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量，控制醫(yī)療成本，減輕患者費(fèi)用負(fù)擔(dān)，不斷提高我院的社會(huì)效益，結(jié)合我縣和我院實(shí)際，特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績(jī)效工資分配方案》。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十八大會(huì)議精神為指導(dǎo)，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善私立醫(yī)院績(jī)效工資改革分配制度，建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作業(yè)績(jī)等為主要依據(jù)核算績(jī)效考核分配機(jī)制。堅(jiān)持向臨床一線傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發(fā)展（工作量）為導(dǎo)向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。
2、以提高市場(chǎng)覆蓋，強(qiáng)化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的特點(diǎn)為原則。
5、鼓勵(lì)門診多看病人，但不鼓勵(lì)門診截留病人的原則。
6、鼓勵(lì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。
7、以嚴(yán)格控制藥品（西藥、中成藥）、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗等各類支出為原則。
8、不斷調(diào)整兩個(gè)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則。
（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率；
（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理控制藥品服務(wù)的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的`經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，引導(dǎo)科室合理用藥，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購(gòu)買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率、人員進(jìn)修、開展新技術(shù)等）。
9、管理考核和績(jī)效工資緊密結(jié)合的原則。
10、盡量在增量的前提下，在發(fā)展中解決問題，以實(shí)現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國(guó)家和地方相關(guān)政策，利于醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展為原則。
三、計(jì)算方法
（一）各科室工作量指標(biāo)
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實(shí)際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫(yī)技科室（B超室、心電圖室、檢驗(yàn)科、放射科）：以實(shí)際服務(wù)人次核算工作量；
3、急診科：以出車xx次數(shù)（公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級(jí)醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級(jí)醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家）、門診人xx次、門診留觀病人診治人xx次、重癥病人收轉(zhuǎn)人xx次核算工作量；
4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺(tái)次核算工作量（收入作為考核消耗基數(shù)）；
5、藥劑科：以門診人xx次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量；
6、門診醫(yī)生：以門診人xx次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室、財(cái)務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預(yù)防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數(shù)。
（二）各科室績(jī)效工資具體核算公式
1、住院科室績(jī)效=（服務(wù)床日績(jī)效+出院人次績(jī)效+門診人次績(jī)效+中藥飲片補(bǔ)貼）+管理考核獎(jiǎng)罰+藥品扣罰（超控制標(biāo)準(zhǔn)）；
服務(wù)床日績(jī)效=科室總出院床日×單床日獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效×床日資產(chǎn)保值考核百分率
其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標(biāo)準(zhǔn)×100%
為了加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效益，防止資產(chǎn)流失，保證固定資產(chǎn)安全與完整，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，根據(jù)國(guó)家衛(wèi)計(jì)委印發(fā)的《國(guó)有資產(chǎn)使用管理辦法》國(guó)衛(wèi)財(cái)務(wù)發(fā)〔20xx〕85號(hào)文件規(guī)定，醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績(jī)效考核體系，有效防止資產(chǎn)流失，提高資產(chǎn)使用率。
資產(chǎn)保值考核：醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn)，根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定，必須進(jìn)行有效使用和管理，進(jìn)行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對(duì)醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備、房屋等進(jìn)行保值考核，避免造成資產(chǎn)流失。
資產(chǎn)保值考核可以理解為：根據(jù)科室歷史情況，確定科室每張床的產(chǎn)值，計(jì)算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率，可以理解為：當(dāng)月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案 12
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不一樣的利潤(rùn)段采用不一樣的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。
舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)。
部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對(duì)各部門的`方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門A對(duì)公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績(jī)效等級(jí)比例；
3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4。
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案 13
為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
一、適用范圍：
本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國(guó)際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。
二、分配原則：
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對(duì)員工所在崗位的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并將考核與獎(jiǎng)金掛鉤，使獎(jiǎng)金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
三、分配程序：
每月部門獎(jiǎng)金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá)，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎(jiǎng)金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金，各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎(jiǎng)金。
分配完成后，由部門負(fù)責(zé)人審核簽字，上報(bào)人力資源部門。
四、考核辦法：
依據(jù)人力資源部門核定的獎(jiǎng)金，預(yù)留獎(jiǎng)金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎(jiǎng)金。
五、分配細(xì)則：
1.所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎(jiǎng)金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。
2.在基本獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎(jiǎng)金構(gòu)成每位員工的月獎(jiǎng)。基本獎(jiǎng)金的計(jì)算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。
3.考核獎(jiǎng)金的`考核范圍：xx。
4.月度工作計(jì)劃完成的及時(shí)性；
5.工作任務(wù)的完成質(zhì)量；
6.培訓(xùn)考核成績(jī)；
7.日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量；
8.違反部門其他規(guī)定的；
各專業(yè)的考核：
部門或?qū)I(yè)嘉獎(jiǎng)：
工作業(yè)績(jī)突出的；
合理化推薦獎(jiǎng)；
獎(jiǎng)罰：
按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對(duì)考核獎(jiǎng)金部分進(jìn)行二次分配。
其他規(guī)定：
1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)方案 14
1、總則
1.1. 項(xiàng)目工程人員的項(xiàng)目績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)是公司為從事創(chuàng)造創(chuàng)新性技術(shù)開發(fā)之人員專制定的獎(jiǎng)勵(lì)。
1.2. 項(xiàng)目績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)是除崗位職級(jí)工資之外對(duì)工程人員所做出的創(chuàng)造性勞動(dòng)成果的一種激勵(lì)。
1.3.為提高項(xiàng)目工程師的滿意度，保障項(xiàng)目工程師工作的積極性、有效性，以推動(dòng)技術(shù)工程部門及員工工作績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。
1.4. 為規(guī)范獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的使用，體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)、合理開放的`原則，制定本辦法。
2、考核原則
2.1. 公平、公正、重績(jī)效，堅(jiān)持做到以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。
2.2. 堅(jiān)持量化與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，衡量考核工程人員的工作績(jī)效。
2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。
2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權(quán)參與本制度的修訂工作。
3、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)資金的來源
3.1. 來源于公司全體員工薪酬體系中的績(jī)效獎(jiǎng)金未得到的部分，由財(cái)務(wù)部根據(jù)年度員工考核得分系數(shù)提取設(shè)立。
3.2. 來源于每年開發(fā)項(xiàng)目獲得的開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)基金，即公司每年根據(jù)新產(chǎn)品銷售額之系數(shù)提取的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金。由公司高層設(shè)立。
4、項(xiàng)目獎(jiǎng)金的管理
4.1. 公司為項(xiàng)目人員設(shè)立并提取的項(xiàng)目開發(fā)效益獎(jiǎng)勵(lì)資金，實(shí)行專款專用，不可挪作他用。
4.2. 項(xiàng)目開發(fā)效益獎(jiǎng)勵(lì)資金采取按項(xiàng)目順利量產(chǎn)后提取、發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金辦法，由財(cái)務(wù)部設(shè)立專門帳戶進(jìn)行管理。
5、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定辦法
5.1. 項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)類別及標(biāo)的
注：1）按項(xiàng)目技術(shù)難度、完成時(shí)間、投入人力、效益評(píng)估等劃分獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)的類別；
2）特類指全新開發(fā)產(chǎn)品，開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)大、開發(fā)周期長(zhǎng)、預(yù)期發(fā)展方向、銷量、效益等有很大發(fā)展空間的項(xiàng)目。
5.2. 項(xiàng)目類別計(jì)分評(píng)定方法是采用累加計(jì)分制：從四個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)分評(píng)估后累加，根據(jù)累加分?jǐn)?shù)確定項(xiàng)目類別，分別是：
1）項(xiàng)目的技術(shù)含量及技術(shù)指標(biāo)的先進(jìn)性（25分）；
2）項(xiàng)目開發(fā)工作量和自主開發(fā)難度（30分）；
3）項(xiàng)目對(duì)公司品牌形象提升及對(duì)科技進(jìn)步推動(dòng)的效果（15分）；
4）項(xiàng)目潛在經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力及其它相關(guān)因素（30分）。
90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。
5.3. 項(xiàng)目類別評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：項(xiàng)目類別評(píng)分細(xì)則。
5.4. 項(xiàng)目類別評(píng)分結(jié)果的確定：在新產(chǎn)品項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，由工程部高層對(duì)開發(fā)的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估評(píng)分，報(bào)公司批準(zhǔn)備案。
5.5. 項(xiàng)目開發(fā)完成后對(duì)原評(píng)估評(píng)分結(jié)果進(jìn)行最后確認(rèn)，確認(rèn)程序是由工程部高層對(duì)開發(fā)績(jī)效自評(píng)，再報(bào)副總審核，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定及分配辦法
6.1. 項(xiàng)目開發(fā)考核評(píng)價(jià)采用百分制辦法：將項(xiàng)目考核分為進(jìn)度考核、質(zhì)量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵(lì)項(xiàng)目開發(fā)人員的積極性，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，在進(jìn)度考核方面設(shè)有獎(jiǎng)勵(lì)，在成本控制方面設(shè)有節(jié)省獎(jiǎng)勵(lì)。
6.2項(xiàng)目開發(fā)考核評(píng)價(jià)執(zhí)行部門：工程部高層對(duì)開發(fā)項(xiàng)目依照以上評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)項(xiàng)目完成情況（包括階段進(jìn)度、質(zhì)量、成本、產(chǎn)品技術(shù)水平、市場(chǎng)效益預(yù)測(cè)等）進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，考核評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)工程部高層報(bào)副總審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后向公司員工公布。
6.3項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)基金的計(jì)提：項(xiàng)目開發(fā)成功或基本成功（基本達(dá)到項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)所確立的各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)或性能指標(biāo)）：按照本辦法計(jì)提項(xiàng)目獎(jiǎng)金。實(shí)際可計(jì)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金＝項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)額×項(xiàng)目評(píng)價(jià)總得分/100。
6.4項(xiàng)目開發(fā)獎(jiǎng)金的發(fā)放：項(xiàng)目開發(fā)組獲得計(jì)提獎(jiǎng)金后，根據(jù)項(xiàng)目組參與人員承擔(dān)工作的權(quán)重，提交分配所得獎(jiǎng)金的結(jié)果經(jīng)工程部高層呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)公司財(cái)務(wù)部給予獎(jiǎng)金。
6.5 項(xiàng)目開發(fā)失敗處罰 ：
6.5.1. 因人為原因致使項(xiàng)目開發(fā)失敗，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失、信譽(yù)損失的，視情節(jié)輕重對(duì)項(xiàng)目組責(zé)任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔(dān)5%～10%罰款。并取消該項(xiàng)目組責(zé)任人下一年度項(xiàng)目組責(zé)任人的資格。
6.5.2. 因技術(shù)水平達(dá)不到、開發(fā)方向錯(cuò)誤或其他不可預(yù)知的客觀情況出現(xiàn)導(dǎo)致開發(fā)失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎(jiǎng)。
7、考核監(jiān)督
7.1. 為保證項(xiàng)目開發(fā)績(jī)效考核的真實(shí)性和有效激勵(lì)性，人事部須對(duì)考核過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督記錄，并備案存查。
7.2. 人事部有權(quán)就項(xiàng)目開發(fā)的實(shí)施情況進(jìn)行調(diào)查了解，對(duì)開發(fā)績(jī)效的評(píng)價(jià)接受和處理有權(quán)投訴。
8、本管理辦法的施行
本管理辦法由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起生效施行。
9、附件：
項(xiàng)目績(jī)效考核評(píng)價(jià)細(xì)則
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