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勞動合同法病假相關信息

　　隨著法治精神地不斷發揚，人們愈發重視合同，隨時隨地，各種場景都有可能使用到合同，合同是對雙方的保障又是一種約束。那么大家知道合法的合同書怎么寫嗎？以下是小編整理的勞動合同法病假相關信息，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

勞動合同法病假相關信息

勞動合同法病假相關信息1

　　企業職工病假工資怎么算?

　　一、短期病假工資的計算

　　勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發(1995)309號第五十九條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80﹪。職工“短期病假”，企業應按下列標準支付病假工資：連續工齡不滿二年的，按本人工資的60%計發;連續工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發;連續工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發;連續工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發;連續工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發。

　　病假日工資=最低工資標準×80%÷21.75天(月計薪天數)

　　二、長期病假工資計算

　　《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》規定，職工因病或非因工負傷連續休假在六個月內的稱為“短期病假”，超過六個月的稱為“長期病假”。職工因病或非因工負傷休假日數按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。職工“長期病假”，企業應按下列標準支付疾病救濟費(長病假工資)：連續工齡不滿一年的按本人工資的40%計發，連續工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計發，連續工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計發。這里的本人工資指職工正常情況下實得工資的70%。

　　職工的疾病待遇低于企業月平均工資的40%，應補到企業月平均工資的40%，企業月平均工資的40%低于在職職工定期生活困難補助標準的應補到在職職工定期生活困難補助標準。

　　職工的疾病待遇高于本市上年度月平均工資的可按本市上年度月平均工資計發。

　　員工請病假遭解雇怎么辦?

　　單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據的。如果單位單方解除勞動合同，員工可以根據《勞動合同法》第四十八條的規定提起勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同并補發解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金。

　　1、員工依據法律規定享有醫療期

　　根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。因此，在您確實有病需要治療的情況下，只要請病假的時間不超出醫療期，單位應當批準病假并支付病假期間的工資。

　　2、單位在醫療期內不得隨意解除勞動合同

　　根據《勞動合同法》第四十二條的規定，在醫療期內的員工，除非員工有第三十九條規定的嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形外，用人單位不得單方解除勞動合同。另外，根據《勞動合同法》第四十條的規定，員工勞動者患病在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合同而且需要按照法律的規定支付經濟補償金。

　　因此，單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據的.。如果單位單方解除勞動合同，您可以根據《勞動合同法》第四十八條的規定提起勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同并補發解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金。

　　相關問題解答

　　1、什么是病假?

　　【答】是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對于病假工資，不低于當地最低工資的80%。

　　2、病假可以請多久?

　　【答】勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》勞部發(1994)479號第三條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

　　(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。

　　(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

　　3、請事假和請病假有什么區別?

　　【答】a、事假一般指因私事或者個人原因請假，而病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。

　　b、按現行規定，事假期間，用人單位可以不支付工資的，而病假期間，用人單位應支付病假工資的。法律依據：《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)

　　c、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

勞動合同法病假相關信息2

　　企業職工病假工資規定

　　《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發：

　　(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給;

　　(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給;

　　(三)連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給;

　　(四)連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。

　　《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，經濟效益好的企業，可在上述標準的基礎上上浮5%。經濟效益差，難以達到上述標準的企業，經本企業職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。如情況特殊超過5%的，應報所在區縣(自治縣、市)勞動和社會保障行政部門批準。

　　第五條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發：

　　(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給;

　　(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給;

　　(三)連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。

　　第六條原系全國勞動模范、省(部)級勞動模范以及部隊軍以上單位曾授予戰斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。

　　第七條職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。

　　第八條職工患病，醫療期滿或在醫療期內醫療終結不能恢復工作的，經縣以上勞動鑒定委員會鑒定，屬于完全喪失勞動能力的，應按有關規定作退休、退職或一次性處理;屬于大部分或者部分喪失勞動能力的，醫療期滿后，企業可以解除勞動合同，并按有關規定支付經濟補償金和醫療補助費。

　　第九條凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。

　　國家勞動法病假工資規定

　　第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。

　　第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

　　第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的`醫療期:

　　(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

　　(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

　　第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

　　第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

　　第六條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

　　第七條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

　　第八條醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

　　第九條本規定自一九九五年一月一日起施行。

　　【注】根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第59條規定，在醫療期內企業支付的病假工資標準不得低于最低工資標準的80%。

勞動合同法病假相關信息3

　　1問：病假的定義?

　　答：本文討論的病假是指勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行醫療的假期，不包括職業病及工傷，病假在勞動法中的專有名詞為“醫療期”。

　　勞動法中的醫療期含義并非指勞動者需治療的期限，而是指一段時間內的解雇保護期。

　　2問：是否所有的生病或者受傷均能享受醫療期?

　　答：對于何謂“因病”“負傷”，相關法律法規并未作出明確界定，但根據“停止工作治病休息”的限定條件，可以看出此處的“因病”“負傷”并非泛指一切疾病或者傷情，而是達到需“停止工作治病休息”程度的較重疾病或者受傷。

　　所以，必須要有正規醫療機構出具的建議“停止工作、治病休息”的診斷書，用人單位才需要給予醫療期。

　　當然，員工如果患病或者受傷住院，一般會被認定屬于“停止工作治病休息”的范疇。

　　3問：醫療期是否需要繼續繳納社保?

　　答：醫療期依然是勞動關系存續期間，需要繳納社會保險費，個人承擔的部分，由用人單位從工資中代扣代繳。

　　4問：醫療期是否包括雙休日和法定節假日?

　　答：包括在內。

　　5問：醫療期期限及其計算方法?

　　答：具體如下表：

　　醫療期計算應從病休第1天開始，累計計算。

　　如：享受3個月醫療期的職工，他的醫療期計算周期為6個月。

　　如果該員工從20xx年3月5日起第1次病休，那么他的醫療期應在3月5日至9月4日之間確定，在此期間累計病休3個月即視為醫療期滿，以此類推。

　　需要指出的是，在計算醫療期時不同醫療期計算周期的病假不能合并計算。

　　6問：病休第一天如何界定?

　　答：法律、法規均未明確“病休第一天”的含義，但是病休顯然是需要勞動者與用人單位達成一致的。

　　首先，醫療期因勞動者患病或者受傷而產生，故勞動者要具有醫療機構出具的診斷證明和病休證明;

　　其次，勞動者負有告知義務，其應將醫療機構的證明告知單位，并履行相關請假手續，以便用人單位做出工作調整，如未履行告知義務，不能直接享受醫療期。

　　因此，病休第一天應當是用人單位同意勞動者開始休病假當日，如果用人單位不同意，那么只能由司法機關進行認定。

　　7問：醫療期期間，用人單位是否需要支付工資，標準為多少?

　　答：醫療期期間，用人單位需要支付工資，具體標準為：不能低于最低工資標準的80%，按醫療期內涵蓋的工作日天數，按日計發工資。

　　比如廈門市，按照現行規定，醫療期期間日工資最低為66.21元(1800元÷21.75天×80%)。

　　如果員工完整享有整個醫療期，那么也可以按月計算病假工資，比如廈門市每月為1440元(1800元×80%)。

　　8問：計算醫療期所依據的工齡截止計算的時間點?

　　答：應以需要停止工作醫療時為準，也就是病休第一天時的勞動者的工齡。

　　9問：離職員工再次入職的，在本單位的工齡如何計算?

　　答：應自最后一次回本單位工作之日重新計算。

　　當然，惡意規避以使員工在本單位工齡清零的行為很可能會被司法機關認定為無效，比如以下情形：

　　(一)為使勞動者工作年限清零，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;

　　(二)通過設立關聯企業，迫使勞動者在簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;

　　(三)通過非法勞務派遣的;

　　(四)其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

　　10問：試用期期間，員工是否享有醫療期?

　　答：試用期員工可以享有6個月計算周期內的3個月醫療期。

　　11問：醫療期期間是否算作在本單位的工齡?

　　答：醫療期在6個月以內，計入本企業連續工齡，超過6個月的部分不計入連續工齡。

　　12問：故意自殘是否仍享有醫療期?

　　答：法律對此沒有明確規定，但是法律上明確規定自殘或者自殺不屬于工傷，因此，法律類推適用，自殘不應當享有醫療期。

　　當然，自殘或者自殺等情形時，應當以有權機構出具的事故責任認定書、結論性意見和人民法院生效裁判等法律文書為依據，但有相反證據足以推翻事故責任認定書和結論性意見的除外。

　　13問：故意自殘就醫是否屬于曠工?

　　答：這個問題，明顯存在爭議，用人單位最好在規章制度中予以明確此種情形是否屬于曠工。

　　14問：醫療期期間勞動合同到期怎么處理?

　　答：醫療期期間勞動合同到期，勞動合同的`期限應自動延續至醫療期期滿為止。

　　15問：醫療期期間，用人單位是否可以解除勞動合同的?

　　答：《勞動合同法》只是明確了醫療期內企業不能進行非過錯性解除和經濟性裁員，并沒有規定企業不可以進行過錯性解除(第39條)和協商解除(第36條)。所以，對于醫療期內的員工，企業可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過錯的理由解除其勞動合同，也可以與進行溝通，在支付經濟補償金等相關事宜達成一致的前提下協商解除其勞動合同。

　　16問：多次醫療期該如何計算?

　　答：涉及醫療期，有三個要素需要明確，1是工齡，2是醫療期期限，3是醫療期計算周期。

　　工齡是判斷員工醫療期期限和醫療期計算周期的依據。

　　比如小李已經工作了6年，在本公司工作了3年，那么，小李的醫療期3個月，醫療期計算周期為6個月。

　　假設小李20xx年6月2日第一次請病假，這一天即為病假第一天，小李本次的醫療期則為20xx年6月2日至9月1日，醫療期計算周期為則為20xx年6月2日至12月1日;

　　如果小李病休持續滿3個月，病休到20xx年9月1日，此時，醫療期滿;20xx年12月2日前，小李無權再享有醫療期。

　　如果小李病休不滿3個月，因此，小李的這次醫療期未滿;所以，20xx年12月2日前，小李仍可以享有醫療期;假設在20xx年11月30日，小李再次請病假，則本次病假只能計算至20xx年12月1日;到20xx年12月2日，小李可以享有新的醫療期3個月，新的醫療期計算周期6個月。

　　所以，如果病假涉及到橫跨2個計算周期時，用人單位的規章制度應當明確需要如何計算，同時需要規范相應的請假流程，要求員工需要再次提交請假申請。