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彼得德魯克讀后感
看完一本名著后，相信大家一定領會了不少東西，這時最關鍵的讀后感不能忘了哦。那么你真的懂得怎么寫讀后感嗎？以下是小編精心整理的彼得德魯克讀后感，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
看到了關于用人方面的說法。德魯克認為，人無完人。用人應當重點發揮人的長處而不要盯著短處。“樣樣皆通”很可能意味著一無是處。但是傳統的西方企業的用人方法，或者是績效考評方法，往往會導致“沒有缺點的人”，結果也就是“僅僅符合最低要求的人”。而日本企業則因為不能因為某人績效不好而降級或者開除，所以干脆沒有考評制度。德魯克很懷疑日本企業所取得的巨大成就和這種文化有關。
我已經體會過了這兩種文化。的確，現在所在企業的考評制度，有看上去非常全面的評估點，年終考評時都要非常消耗精力的去做評比，可是真的有用么？很可能一個人在項目上費心費力，在考評時卻因為每一個考評點上有明顯的弱勢，被比了下去。由于每個項目的難度，要求各不相同，很難比較兩個不同項目上的人誰的貢獻更大，而某些容易比較的點，比如證書的級別，下屬人數，就會導致決定性的影響。結果是引導大家都在容易比較，容易量化的事情上花精力了，要確保自己沒有容易被比下去的弱項。可是正如德魯克所說：知識工作者的腦力勞動是否真的有效，其實是很難評估的。對項目經理來說，考出很多證書的人很可能不如埋頭干活的人有效，下屬十個人的組長也未必比一個帶槍匹馬的人更有效。但是公司上級如何裁決？
相比之下，以前的民營以及日資企業，倒是因為沒有這么全面的評估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。
東西方的企業文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人認為人性本惡，而東方人認為人性本善。西方企業不相信員工會自覺地努力工作，所以注重用制度防止員工偷懶，也就是重法治，而東方企業則相反地，重人治。很難說兩個方向誰更好。我現在注意到的是，東方企業正在引進西方企業完善的制度，而西方企業則對管理者提出了很多新的可以認為是人治的要求。
希望我在接觸了這些不同的企業文化后，會成為更完美的管理者。
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