勞動合同法賠款的條例

　　勞動合同法賠款條例

　　明確了經濟補償金與兩倍賠償金的關系《勞動合同法》規定，用人單位依法解除、終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償，同時規定用人單位違法解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付賠償金，勞動合同法賠款條例。

　　對經濟補償與賠償金的關系，有兩種觀點：

　　一、重疊適用，即在支付了相當于經濟補償兩倍的賠償金后，用人單位還應當再向員工支付經濟補償；二、替代適用，即已經支付賠償金的，不應當再支付經濟補償。

　　為此，《實施條例》明確規定：用人單位違反《勞動合同法》的規定，解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。筆者以為，重疊適用會扭曲經濟補償金的市場價格，而替代適用的辦法可以盡量避免勞動者為追求高額補償纏訴的問題，也可以對用人單位施以懲戒。

　　經濟補償金的計算基數有了明確說法

　　經濟補償金的計算基數是“勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”。這里關鍵是“工資”應該包含那些內容。實踐中，有按照“基本工資”計算的，也有按照“崗位工資”計算的，還有按照所有收入打包為七折計算的，合同范本《勞動合同法賠款條例》。

　　面對這種混亂現象，《實施條例》給出這樣的解釋：

　　1、工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。此項表述關鍵在于“貨幣性收入”。換句話說，只要是花錢的，都可算工資。

　　2、平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

　　3、勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

　　到達“法定退休年齡”仍可以終止

　　《勞動合同法》在劃定勞動合同法定終止條件的時候，拋棄了《勞動法》到達退休年齡可以依法終止的提法，而是采取了新的表述“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”。

　　這種新的表述實際上和我國社會保險制度的現實嚴重脫節，由此引發了兩個重大社會問題：一是，有些勞動者不愿意退休，于是不配合辦理社保退休手續，以至于造成沒有“享受基本養老保險待遇”的事實，這樣用人單位就不能采取法定終止的辦法；二是，社會保障存在城鄉差別、地域差別，很多勞動者并沒有獲得或達到領取基本養老保險待遇的資格，是不是這些勞動者就可以一直在用人單位干下去？這會造成新的就業歧視。

　　為此，《實施條例》對《勞動合同法》的表述進行了變相糾正，重新規定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。此條相對于《勞動合同法》，表面上看是相互沖突的，按照立法法應當認定為無效，但是實質上，《勞動合同法》還授權了“法律、行政法規規定的其他情形”，《實施條例》屬于國務院的行政法規，有權作出新的規定，應當說還是符合立法法的。

　　盡管《實施條例》有上述“六大亮點”，但是筆者以為這部《實施條例》仍存在很多不足。敬請關注下期文章：《勞動合同法實施條例》的八大不足。

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