人才儲備計劃書

　　人才儲備不足，輕則會減慢企業發展速度，重則可能被企業自己的快速成長拖跨。戰略性人才儲備就是根據企業戰略發展規劃來制定戰略性人力資源規劃，即通過有計劃性的外部人才招聘和內部人才培養，使得人才的數量、結構和素質能都夠滿足組織擴張的需求。

　　戰略性人才儲備的兩大途徑

　　戰略性人才儲備有兩種方式：其一，外部招聘；其二，內部培養。

　　外部招聘與內部培養這兩種方式在儲備人才方面，皆有各自的優劣之處。外部招聘的人才，絕大部分為高級管理人員和專業技術人才，企業希望通過招聘能夠直接獲得具備高技能與經驗的資深人士，但這樣的人員在技能與績效不匹配時，就會發生人才流失的現象；而內部培養針對的多是新入職與有望內部晉升的人員，幫助員工規劃職業生涯，提升專業能力。這一部分員工對企業的忠誠度較高，不易流失。

　　外部招聘三大要點

　　通過外部招聘儲備人才需要關注三個要點：把握準確的招聘時機、明確招聘需求、選擇適當的招聘渠道。

　　把握準確的招聘時機

　　企業招聘發生的時機有很多，作為戰略性人才儲備的第一步，我們必須把握好招聘的準確時機。一般而言，按照企業發展的生命周期，在下列四個階段最適合進行員工招募：

　　初創時期企業剛剛成立時，需要建立起一個相對完善的組織框架，在此階段，企業發展所涉及的各職能與管理崗位都應當進行人員招募。但由于企業才剛剛起步，因此編制不可過大，注意把握招聘的規模。

　　成長時期在此階段，企業處于高速發展的狀態，市場份額增加，業務范圍擴大。因此，應根據企業業務發展的需要，增加人手。

　　成熟時期企業在成熟期內的人員一般不會有大規模的變動。所以，這一階段的招聘應針對部分空缺的崗位來進行。

　　衰退時期企業在衰退期內，面臨許多問題，其中調整和淘汰不合格員工，是一個成熟企業所必須經歷的事。在這個階段，企業為了能持續穩定的發展，應適當招募有能力出色的人員來替代被淘汰的員工。

　　明確招聘需求

　　企業的招聘需求受到很多方面的制約，如：人—崗匹配的程度、外部市場的供給狀況、內部渠道的分配方式等。

　　明確企業招聘需求必須了解：

　　·是否真的存在空缺崗位？是否符合企業的戰略發展規劃？

　　·管理者是否了解現有員工的能力？完全發揮他們的作用了嗎？

　　·管理者是否嘗試了其它的方法？(如工作重新分配、借調、外包等)

　　選擇適當的招聘渠道

　　在選擇招聘渠道之前，我們需要對各種招聘需求與渠道進行分析。

　　首先，了解企業需要招聘的人員數目以及他們在數量、結構和素質上的分布情況，需要有工作經驗的占多大比例等。

　　其次，明確企業需要何種知識、能力與經驗的人才。(是最優秀的，還是最合適的？)

　　再次，考慮是否聘用全日制員工，是否采用外包或派遣的方式。

　　最后，分析企業可以通過哪些渠道進行招聘，及其各自所采用的招聘流程。

　　結合企業招聘需求，通過對各種招聘渠道方式、優缺點與適用崗位的分析，我們可以找出最恰當的渠道來進行戰略性人才儲備。

　　內部培養的兩大核心

　　構建“崗位能力模型”

　　一般來說，企業的所有工作都來源于三個方面：其一，企業戰略；其二，企業在不同發展周期的階段性特殊工作；其三，企業內協同性的工作。任何企業的資源都是有限的，企業應將有限的資源投入到實現企業戰略目標之中，崗位是組織系統中最小的單元，企業的一切活動都是由崗位這個最小單元來完成的。企業戰略需要核心能力，核心能力需要核心人力資本，核心人力資本需要核心技能，核心技能需要企業建立分層分類的人力資源管理系統。因此，企業能否做到崗位—能力—人的最佳匹配，則關系到企業戰略目標能否順利實現。從這個角度來看，構建基于戰略導向的“崗位能力模型”是培養內部人才的最重要的手段之一。

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