- 相關(guān)推薦
績(jī)效薪酬計(jì)劃的意義
績(jī)效薪金制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資，工作獎(jiǎng)金，利潤(rùn)分成，純利分紅，亦即把報(bào)酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)·在各種制度中，計(jì)件工資和分紅制使用最廣泛，那么績(jī)效薪酬計(jì)劃的意義何在?下面去看看吧!
績(jī)效薪酬計(jì)劃的意義
績(jī)效薪酬是經(jīng)營(yíng)策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營(yíng)管理的核心及員工激勵(lì)理論的各個(gè)方面，受文化、歷史、政治及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢(shì)對(duì)績(jī)效薪酬的可行性評(píng)估來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問(wèn)題。
當(dāng)然，績(jī)效薪酬在中國(guó)并非新觀念。過(guò)去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過(guò)多種績(jī)效薪酬制度。始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)制度。此外，計(jì)件工資制在中國(guó)國(guó)有企業(yè)中也得到廣泛的實(shí)施。然而盡管如此，大多數(shù)中國(guó)員工仍未完全了解或接受績(jī)效薪酬這一觀念。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于績(jī)效獎(jiǎng)金不必是浮動(dòng)的，所以，人們難于樹立高績(jī)效意識(shí)。
顯然，外企在尋求采用績(jī)效薪酬制度時(shí)需要克服許多障礙。盡管如此，我們?nèi)哉J(rèn)為績(jī)效薪酬制度完全可以在中國(guó)取得成功。
關(guān)鍵問(wèn)題： 歷史及文化影響、 對(duì)計(jì)劃設(shè)計(jì)工作的影響
聘用關(guān)系： 終身聘用制; 家長(zhǎng)式管理;注重安全保障。 員工或許會(huì)抵制績(jī)效薪酬制的聘用關(guān)系。
對(duì)薪酬的看法： 因許多"獎(jiǎng)金"與績(jī)效無(wú)關(guān)，薪酬支付工作異常繁瑣(例如：出勤獎(jiǎng))。 員工或許會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)該得到獎(jiǎng)金，卻沒有理解真正意義的浮動(dòng)薪酬所蘊(yùn)含的風(fēng)險(xiǎn)。
對(duì)績(jī)效的看法： 即便有業(yè)績(jī)目標(biāo)，它們通常也只注重計(jì)件工資率之類的基本的、短期的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 員工和經(jīng)理或許會(huì)抵制長(zhǎng)期的、更具策略性的業(yè)績(jī)目標(biāo)。
平均制： 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部均衡。公司上下工資水平差距較小。 即便業(yè)績(jī)水平存在差異，員工或許仍會(huì)期望獲得同等待遇。
風(fēng)險(xiǎn)： 最大限度地降低風(fēng)險(xiǎn)和減少不確定因素。 員工或許會(huì)抵制"風(fēng)險(xiǎn)薪酬"。
目前，大部分公司仍處于制定或調(diào)整其在中國(guó)績(jī)效薪酬方案的過(guò)程中，并且許多公司正經(jīng)歷著實(shí)施方面的問(wèn)題。
一些常見的問(wèn)題
量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
中方經(jīng)理和員工不習(xí)慣于質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)。與量化標(biāo)準(zhǔn)相比，質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模棱兩可，并且在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)主要取決于經(jīng)理個(gè)人的判斷。員工無(wú)法明確理解質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)的含義，導(dǎo)致其無(wú)法實(shí)現(xiàn)具體的業(yè)績(jī)目標(biāo)。
風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇
某些不合理的浮動(dòng)薪酬制度，導(dǎo)致許多公司的人員流失率較高。某些公司制定了高風(fēng)險(xiǎn)性獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，由于這種計(jì)劃包含的風(fēng)險(xiǎn)性過(guò)高，往往"嚇"跑了許多員工。而在某些公司中，由于獲取獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)十分有限，這些公司的員工便會(huì)轉(zhuǎn)投其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或?qū)ひ捀佑欣蓤D的職位。
目標(biāo)設(shè)定
制定明確的目標(biāo)對(duì)許多經(jīng)理來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一種真正的挑戰(zhàn)。他們不但要努力使部門或個(gè)人目標(biāo)與公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相掛鉤，而且還面臨著制定質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)方面的挑戰(zhàn)。無(wú)法制定合理的目標(biāo)必將影響到績(jī)效薪酬計(jì)劃的效率。
關(guān)系
目前仍存在這樣一種觀點(diǎn)，即，與經(jīng)理的關(guān)系是左右業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果的首要因素。員工們表示，如果需要由經(jīng)理來(lái)判定薪酬評(píng)估結(jié)果，績(jī)效薪酬系統(tǒng)就缺乏足夠的說(shuō)服力。
業(yè)績(jī)管理
總體說(shuō)來(lái)，優(yōu)秀經(jīng)理匱乏。為此，許多外企正在尋求必要的外部培訓(xùn)。另外，實(shí)際業(yè)績(jī)管理程序中還存在許多其它問(wèn)題，例如，中方經(jīng)理由于經(jīng)驗(yàn)與技能水平而使該程序過(guò)于復(fù)雜化。由于經(jīng)理們無(wú)法始終如一地根據(jù)有效的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理，這必將最終影響到薪酬計(jì)劃的效率。
【績(jī)效薪酬計(jì)劃的意義】相關(guān)文章：
薪酬績(jī)效方案01-16
績(jī)效薪酬方案02-11
部門薪酬績(jī)效方案01-15
員工的薪酬績(jī)效方案01-15
公司薪酬績(jī)效方案02-02
績(jī)效薪酬管理方案02-10
員工績(jī)效薪酬方案12-08
績(jī)效薪酬激勵(lì)方案02-05
薪酬績(jī)效的分配方案01-15