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初創企業薪酬方案設計（通用11篇）
初創期就是一個新企業的誕生過程，新成立的企業通常需要投入大量的資金進行產品和服務的生產和銷售。在此階段，產品和服務的質量一般不穩定，生產成本較高、產品的知名度較低、市場占有率低。以下是初創企業薪酬方案設計，歡迎閱讀。
初創企業薪酬方案設計 1
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的`情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的`綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
初創企業薪酬方案設計 2
一、設計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；
2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；
3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上；
4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。
(3)工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
(4)調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。
鑒于各個員工業務技能差異，為激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價情況和IT行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數額(見下表：崗位技能等級工資表)
員工薪酬方案設計
崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。
四、績效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鉤，本方案設計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業績掛鉤，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。
員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5
月度績效工資和個人表現掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數P。P的數值范圍在0～1之間。即
月績效工資=月績效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度
2、年功工資的計算方法
進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加xx元。
3、對學歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元
A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加xx元；
B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的.工資加xx元；
C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加xx元；
說明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予承認。
六、新員工工資的確定
1、崗位學歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：
(1)管理類：研究生；
(2)技術類、專業類、營銷類：本科；
(3)客服類：大專；
(4)其它崗位：中專或高中。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。
(1)學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級；
(2)所學專業和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。
3、應屆畢業生的定級工資不高于以下各檔次：
(1)中專或同等學歷者定級崗工資檔次為G3R1；
(2)大專或同等學歷者定級能工資檔次為G4R1；
(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1；
(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。
4、非應屆畢業生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
八、現有職工工資套改的辦法
1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次；
2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；
九、其它說明
1、營銷類人員工資以業務提成為主，業務提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動；
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定；
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定。
初創企業薪酬方案設計 3
一、背景和目的
1.1薪酬體系的重要性
薪酬體系是企業管理的重要組成部分，直接關系到員工的工作積極性和企業的競爭力。合理的薪酬體系可以激發員工的工作動力，提高員工的工作效率和質量。
1.2調整方案的目的和意義
本次調整薪酬方案的目的在于全面優化員工報酬體系，提高員工的薪酬福利待遇，激發員工的工作動力，提高工作效率。通過合理的薪酬結構設計和明確的激勵機制，公司將進一步提升員工的滿意度和忠誠度。
二、調整內容和原則
2.1薪酬結構調整
2.1.1基本工資標準的調整
根據市場薪酬調研結果和公司的財務狀況，適度調整基本工資標準，確保員工的薪酬水平與市場接軌。
2.1.2績效獎金的設立和調整
設立績效獎金制度，將員工的績效與薪酬直接掛鉤。通過績效考核結果，合理分配績效獎金，激勵員工提升工作表現。
2.1.3薪酬福利待遇的優化
針對員工的生活需求和關注點，優化薪酬福利待遇，提供更多的福利選擇，包括健康保險、子女教育等方面的支持。
2.2激勵機制的建立
2.2.1個人績效考核的改進
改進個人，將績效考核指標與崗位職責和公司目標相匹配，確保公平公正。
2.2.2集體績效考核的引入
引入集體績效考核機制，鼓勵員工之間的合作和協作，共同完成團隊目標，實現共贏。
2.2.3薪酬差異化管理的實施
根據員工的能力、貢獻和市場價值，實施薪酬差異化管理，向高績效員工提供更具競爭力的薪酬待遇，激勵其繼續提升工作表現。
三、具體實施方案
3.1方案的時間節點和流程
制定明確的時間節點和流程，確保方案的順利實施。包括方案的起止時間、相關人員的參與和配合等。同時，建立反饋機制，及時調整和優化方案。
3.2方案的溝通和解釋
通過公司內部會議、郵件通知等方式，向全體員工溝通方案的具體內容和實施細節，并解答員工的疑問和關切，確保方案的順利推行。
四、預期效果和風險控制
4.1預期效果的分析和評估
根據調整方案的具體內容和目標，分析和評估調整后的效果。預計員工的工作動力將得到有效激發，工作效率和質量將得到提升，員工的'滿意度和忠誠度將進一步提升。
4.2風險控制的措施和應對策略
針對可能出現的風險，制定相應的控制措施和應對策略。定期進行薪酬調研和市場分析，及時調整薪酬方案，確保薪酬體系的合理性和競爭力。
五、總結和展望
5.1總結調整薪酬方案的意義和目標
本次調整薪酬方案旨在全面優化員工報酬體系，提高員工的薪酬福利待遇，激發員工的工作動力，提高工作效率。通過合理的薪酬結構設計和明確的激勵機制，公司將進一步提升員工的滿意度和忠誠度。
5.2展望未來的薪酬管理發展方向
隨著企業的發展和員工需求的變化，薪酬管理也需要不斷創新和完善。公司將繼續關注市場動態，不斷調整和優化薪酬方案，提高員工的工作動力和幸福感，為公司的長期發展奠定堅實的基礎。
初創企業薪酬方案設計 4
安全防范是一項很重要的工作，負責做好防火，防盜，防爆，防破壞的維護秩序工作；負責做好記錄登記，全天24小時的巡查，進出貨物和人員的檢查與登記；嚴格做好消防管理，落實安全責任制，所以說保安工作是一個重要的崗位，是一個不可缺少的崗位。而目前市場上對保安這一職位需求量大，各人才市場供應不暇，根據公司的需要及現在保安職位的市場做了調查。
一、保安隊長薪資方案如下：
方案1：按廣州目前市場計算：底薪2500，上班時間5天8小時，包吃包住，星期六計算加班，加班按底薪2500的2倍計算，按月休四天的來計算，底薪2500+星期六加班費952=合計3452
方案2：按其他企業標準計算；月薪3500左右，上班時間6天8小時計算，崗位津貼500元，包住不包吃，按3500的月薪計算，扣掉生活費30天x每天16=480.等于3500月薪+500元津貼-480生活費=3520元。
二、保安職員薪資方案如下：
方案1：按廣州目前市場計算；底薪1300-1500.上班時間5天
8小時計算，5天8小時以外算加班，平時按底薪的1.5倍，周末按底薪的2倍，節假日是3倍計算的，包住不包吃。按月休4天來計算，一個月可以拿到：底薪1300+(平時加班26x4=104=1152)+(周末加班12x4=709)=最后3161元-餐費一天12元，30天360=2801
方案2：按廣州部分企業計算：底薪1800.上班時間5天12小時，5天12小時以外是加班，包住包工作餐。按月休4天計算，底薪1800+星期六加班按底薪兩倍計算12x4=981=2781元。
方案3：其他：底薪2000+0-500的獎金，上班時間6天12小時，加班費按底薪的2倍計算，包住不包吃，月休按調休的方式，按整月計算，2500+星期天加班按底薪的兩倍計算12x4=615=3115-360餐費=2755
以上三個方案和公司現有保安薪酬結構對比：底薪+0-300獎金包住不包吃，上班時間是平均12小時，白夜兩班倒，相當于一個月12x26=312小時；底薪1800/全月上班小時312=平均每小時5.7元，一個月相當于2076元，減去餐費一天12元，30天360元，平均下來一個月只能拿到1716元。根據公司現在的'保安待遇和市場上及其他部分企業對比相差甚遠，加上現在物價高，這樣的`工資如果有家庭的人比較難維持的，而且保安這工作相對比較無聊，年輕的不喜歡做，只有有家庭結婚后的才有耐心做。建議公司能夠重新調整保安待遇的方案。
初創企業薪酬方案設計 5
一、前言
隨著公司業務的不斷拓展，員工隊伍也在不斷壯大。為了確保公平、公正地分配工資，以提高員工的工作積極性和忠誠度，公司決定制定一套新的工資分配方案。本方案將綜合考慮員工的職位、工作表現、工作年限以及公司的發展需要等因素，力求實現最佳的工資分配效果。
二、工資構成
1.基本工資：根據員工的職位和工作經驗確定基本工資水平。
2.獎金將根據員工的工作表現和目標完成情況確定。公司將設定合理的考核標準，定期對員工進行考核，并根據考核結果發放績效獎金。
3.福利：包括五險一金、帶薪假期、節日福利等。
4.其他補貼：根據員工的工作環境和崗位性質提供相應的補貼。
三、工資分配原則
1.公平原則：工資分配應遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工都能感受到公司對他們的.尊重和關懷。
2.競爭原則：工資水平應具有一定的競爭性，以吸引和留住優秀人才。
3.績效導向原則：工資分配應與員工的工作表現掛鉤，鼓勵員工積極進取，提高工作效率。
4.動態調整原則：公司將根據市場變化、公司發展需要以及員工的工作表現等因素，適時調整工資水平。
四、具體分配方案
1.職位等級：根據職位的性質、責任和難度，將職位劃分為不同的等級。基本工資將根據職位等級確定。
2.工作表現：績效獎金將根據員工的工作表現確定。公司將設立明確的考核標準，定期對員工的工作表現進行評價，并根據評價結果發放績效獎金。此外，公司將鼓勵員工參加職業培訓和提高自身，以實現個人和公司的共同發展。同時，對于在公司服務一定年限的老員工，將給予適當的福利待遇傾斜，以激勵員工長期服務。老員工的服務時間越長，福利待遇越好，這樣可以激發員工長期在公司服務的意愿，同時也體現了公司的人才觀念。公司需要以人為本，除了關心員工的付出外，也應該及時給予各種福利津貼以幫助員工更好地投入到工作中去，進而為公司創造更大的價值。最后，公司將根據市場變化以及公司業務發展需要，適時調整工資水平。具體調整方案將根據公司的發展戰略以及市場行情來確定。總之，本方案旨在確保公司工資分配的公平、公正和透明，同時激發員工的工作積極性和創造力，為公司的發展貢獻力量。
五、執行與監督
本方案由人力資源部門負責執行，并設立專門的監督機制，確保工資分配的公平、公正和透明。如有員工對工資分配有異議，可向人力資源部門提出申訴，人力資源部門將進行調查并給予答復。此外，公司也將接受廣大員工的監督，以確保工資分配方案的公平性和有效性。最終目的是打造一支高效、穩定、有凝聚力的團隊，共同推動公司的快速發展。
初創企業薪酬方案設計 6
第一章總則
第一條按照北海煙草（局）公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合北海煙草（局）公司的生產、經營、管理特點，建立起北海煙草（局）公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、工作績效、工作態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大的工作崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。
第三章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
北海煙草（局）公司的所有正式員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼
1.崗位工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2）北海煙草（局）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、北海煙草（局）公司工齡；
（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；
（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；
（5）獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2）各類津貼見北海煙草（局）公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
（1）北海煙草（局）公司崗位工資標準經董事會批準；
（2）根據北海煙草（局）公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的.崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
（1）由財務部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經濟指標數據；
（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
（4）考核結果和獎金計劃經北海煙草（局）公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的`發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓教育依據北海煙草（局）公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據北海煙草（局）公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被北海煙草（局）公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條北海煙草（局）公司每月支薪日為xx日。
第二十二條北海煙草（局）公司派駐下屬企業人員工資由本北海煙草（局）公司支付。
第二十三條北海煙草（局）公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條北海煙草（局）公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由北海煙草（局）公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
初創企業薪酬方案設計 7
第一條根據公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本暫行方案。
第二條目的和宗旨：調動職工積極性、提高職工薪金收入、有利于公司業務拓展、有利于公司資本積累、促進公司發展壯大。
第三條基本原則：遵循各盡所能、按勞分配、多勞多得原則，體現個人收入與單位經濟效益掛鉤原則，堅持工資增長幅度不超過公司經濟效益增長幅度、職工平均實際收入增長幅度不超過公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條工資分配以職工崗位責任、工作績效、工作態度、工作技能等綜合考核職工報酬，適當向責任重大、技術要求高、工作條件艱苦的崗位傾斜。構建有適當的工資檔次落差、利于調動職工工作積極性的激勵機制。
第五條工資分配的基本方式：采用混合工資制，即崗位工資制和績效工資加年終獎金相結合的方式。
崗位工資按西能公司(總公司)現行薪級工資發放。
績效工資各部門分別計算。績效工資包含各類加班工資。
年終獎金的發放：根據分公司全年經濟效益情況，經分公司研究報請總公司批準后發放。
第六條礦業地質技術(分公司)為生產或輔助生產單位，其月工作量不確定性因素較多，和市場項目開發情況、施工組織情況、項目難易程度、技術人員技術水平等因素有著較為密切的關聯性。根據各技術人員所涉及的工作性質和工作內容的不同，績效工資的給付采取不同方式兌現。
一、勘查項目管理
各項目組工作受組織施工鉆機的多少、鉆機施工技術水平及施工難易程度、施工工期的長短等的影響較大。勘查項目組之間工作績效存在較大的不均衡性，難以按單項目單月期限獨立核定工作績效，故采取部門整體核算方式核定工作績效。績效工資根據當月各項目組鉆探總進尺，以30.00元/米提取。工作包括：項目技術管理、地質三邊圖件、報告編制及修改。單位不再另行支付各項目組交通費、臨時用工費、項目組房租、水電費、招待費以及地質鑒定人員工資。
編制勘探設計項目績效工資(見表一)：
表一勘探項目設計績效工資標準表(單位：元)
設計鉆探工程量(米)績效工資(元)
15000以上10000
10000—150007000
5000—100005500
5000以下4000
說明：設計應在委托方要求的時間內完成。
績效工資的發放由本部門負責人根據各項目施工情況，綜合考慮項目交通位置、人員配備和施工裝備情況確定。
在勘探項目不足或無項目期間，績效工資發放根據獨立完成的其他技術業務項目參照相應的技術業務部門之方案執行。
分公司為鼓勵職工深入野外一線工作，同時考慮野外地質工作條件艱苦、環境惡劣等因素，對資源勘查部職工上勘探項目一線工作期間，按50元/人·天給予野外補助，不計入績效工資，不另行給予差旅費補助。
對于小型項目，采用項目承包方式，依據項目的難易程度，由分公司安排1～2人負責承包完成該項目。承包費用由分公司與承包人商定，并簽訂承包合同。工作包括：項目技術管理、地質三邊圖件、報告編制及修改。
二、各類報告編制
分公司所涉及的相關報告類別相對較多，報告的編制存在礦井井型相同但受地質條件的影響導致報告編制復雜程度不同的情況。績效工資的發放采取確定中等復雜程度的報告編制基本績效工資，再根據報告編制的復雜程度進行相應的系數調整的方式(工資標準見表二)。
表二中等復雜程度的報告編制基本績效工資標準表：(單位：元)
規模
績效
項目<15(含)
(萬t/a)21-45(含)(萬t/a)60-90(含)(萬t/a)>90(萬t/a)
編制儲量核實報告60007000900011000
編制生產地質報告5000/30006000/35007000/45009000/5500
編制水文地質報告3000350050006000
編制壓覆礦產評估報告40006000800010000
編制儲量變動報告
備注1.關于生產地質報告的特別說明：生產地質報告的`編制分兩類，一是本單位沒有對委托方的礦山開展過地質工作的，按表中大數計算績效工資；二是本單位對委托方的礦山已開展過地質勘探或資源儲量核實等地質工作的，按表中小數計算績效工資。
2.復雜程度：按一般～較復雜～復雜，分別乘以0.8、1.0、1.2的系數。
報告編制復雜程度的劃分標準見表三：
表三報告編制復雜程度的劃分標準表：
項目復雜程度備注
一般中等復雜
儲量核實報告1層(含)2-4層(含)5層(含)以上
生產地質報告1層(含)2-4層(含)5層(含)以上
水文地質報告1㎞2以內1-3㎞23㎞2以上
壓覆礦產評估1層(含)2-4層(含)5層(含)以上
儲量變動報告1層(含)2-4層(含)5層(含)以上
野外地質填圖(1/萬)(含編制填圖報告)績效工資按填圖面積計算：每平方公里500.00元。
績效工資以項目報告(設計)通過評審當期兌現。(通過評審指：外審的取得通過評審的意見書，內審的通過總公司技術委員會組織的內審。以下同)
三、圖文處理
圖文處理工作包括：描圖、各類報告及圖件的復制出版裝訂、資料歸檔、資料匯交。圖文處理工作與各技術業務部門相關的業務項目有著不同程度的關聯性，績效工資根據處理不同的項目報告分別計算，即以本暫行方案規定的各技術業務部門績效工資為基數，按不同的比例計提。(工資標準見表四)
表四圖文處理部績效工資標準表
項目計提比例(%)備注
儲量核實報告30含描圖、裝訂、資料匯交
生產地質報告20含描圖、裝訂
水文地質報告20含描圖、裝訂
壓覆礦產評估報告30含描圖、裝訂、資料匯交
土地復墾報告20含描圖、裝訂
地災評估報告20含描圖、裝訂
環境綜合治理報告20含描圖、裝訂
勘探設計30含描圖、裝訂
勘查地質報告按同規模之儲量核實報告所提績效工資的兩倍計算。含描圖、出版裝訂、資料匯交
圖文處理所描圖件及各技術業務部門底圖應符合有關技術標準要求。
第七條編制報告過程中，如發生委托方中止工作協議的，視報告編制工作程度給予適當的績效損失補助。
第八條月工作量的統計時間：從上月的21日起至當月的20日止。
第九條績效工資的分配：原則上，分配采取按系數分配的方式，即分公司負責人正職取1.7、副職取1.6、項目負責人取1.3、單項負責人取1.1、一般參與人員取0.9。各業務部門負責人可根據本部門月工作情況，依據成員的工作量、工作態度等工作表現，調整內部分配系數，報分公司領導審批。
第十條各業務部門負責人應于當月20日前提交本部門月工作量統計表(見表五)和績效工資分配表交分公司領導審核簽字后報總公司分管領導審批，并送人力資源部復核，人力資源部復核后的績效工資分配表交財務部兌現發放。
表五公司技術業務部門月工作量統計表
部門名稱：時間：
序號項目名稱、規模復雜程度績效工資(元)備注
說明：本部門當月績效工資總合：xxxxx元、當月職工數：xxxxx人、當月人均績效工資：xxxxx元。
第十一條外聘人員工資按聘用合同執行。見習人員工資按有關規定執行，見習期滿后，按公司有關規定執行。
第十二條其他事項：
(一)各類假期依據公司有關請假管理辦法，決定工資的扣減。
(二)各類培訓教育依據公司有關培訓教育管理辦法，決定業績工資的扣減。
(三)各業務部門根據本部門工作量自行決定是否在法定工作時間以外加班。
(四)對于本辦法中未提及的臨時性相關工程項目的績效工資，由分公司領導研究決定。
第十三條本辦法所稱工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第十四條本辦法經總公司研究決定后，由總公司簽發執行，試行期為一年(20xx年1月起)。試行期滿根據執行情況修改制定工資分配。試行期間分公司總成本按總公司發包合同總額的70%控制。
第十五條本辦法的解釋權在總公司總經理辦公會。
初創企業薪酬方案設計 8
由于企業初創，資金往往呈現凈流出狀態，任何不確定的風險因素都會直接或間接地轉化為對投資增加的需求。為解決初創期的困難，薪酬設計應滿足以下要求：
1.薪酬具有很強的外部競爭性。
處在初創期的企業，往往急需大批優秀的生產技術人員和銷售人員，但由于受外部人力資源條件的限制，要獲取所需的優秀人才，通常只能從勞動力市場上招募。由于企業初創，對人才的吸引力總體上還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優秀的人才。
2.淡化內部公平性。
企業初創時期，主要業務流程及組織架構尚不穩定，職位職責尚不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現象，主導員工的往往是創業熱情，而不是名譽和正式的地位。因此企業薪酬設計的重點應放在薪酬的外部競爭性上，淡化薪酬的內部公平性。
3.薪酬構成。
在初創期，企業流動資金較為緊張，為了減輕企業的財務負擔，本階段的總體薪酬剛性應當小一些，即基本工資和福利所占的比重要小，而績效獎金所占的比重要大。此外，企業一方面急需專業技術人才、管理人才和市場營銷人才的加盟，另一方面迫于財務的壓力，迫使許多企業采用長期激勵的方式來吸引和留住人才。通常的做法是：企業向員工做出承諾或達成協議，用股權、未來收益或未來職務等長期激勵的形式代替當前的高薪。
企業薪酬體系設計作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特征，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特征。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。利織實業的薪酬管理存在的問題，直接的影響到企業人力資源的有效實施，因此需要進行應有的改革。
對于初創期的小企業來說，盈利和發展是影響生存的大問題，在這個緊要的時期，企業往往需要優秀銷售人才的加盟，進而幫助企業打開市場并度過難關，但是很顯然，吸引和留住這樣的人才必須要通過薪酬福利來實現，所以薪酬管理和薪酬設計工作是該時期企業管理的重點內容。
其實無論是什么樣的企業，銷售人員都是非常重要的，所以為了更好的吸引和留住銷售人員，需要對銷售人員的薪酬設計特別留心。本身銷售崗位就是一個流動性非常強的崗位，而且在企業中普遍擔負著較大的業績壓力與精神壓力，因此在設計的過程中需要突出激勵性。
一、結合發展戰略。這是整個薪酬設計的第一步，主要用意在于讓企業進行合理的計劃，對整個企業的發展戰略和企業文化與薪酬設計進行合理的結合進行評估，確保后期的薪酬設計不會偏離方向。
二、做好崗位評價。企業就可以對銷售崗位進行具體的崗位評價，主要是對崗位的職責、價值、重要性、工作難度等進行合理的`評定，然后出具詳盡的崗位說明書，從而有效的保證薪酬設計中的內部公平。
三、參與薪酬調查。由于對銷售人員要突出激勵性，而且要盡量保留優秀的人才，那么提升薪酬體系的競爭力就是首要的前提。而且對于創業期的企業來說，適當的提升薪酬外部競爭力有利于淡化薪酬內部公平性帶來的不利影響。目前市場上有比較多優秀的調查機構，中國薪酬調查網就是其中之一。
四、確定薪酬等級和水平。根據崗位評價和薪酬調查的結果，然后進行專業的統計分析，之后就可以據此設定銷售崗位的薪酬等級，這和后期員工的崗位晉升和薪酬調整有著莫大的關聯。薪酬管理的外部競爭力主要體現在薪酬水平上，因此企業對于薪酬水平的定位非常重要。
五、制定薪酬結構。所謂薪酬結構就是薪酬的組成元素，這直接關系到員工的利益分配和企業的人力成本控制，而且鑒于薪酬激勵對于銷售人員的重要性，通過合理的搭配固定薪酬和浮動薪酬的比例可以讓銷售人員的薪酬更富激勵性，這有利于企業銷售人員的穩定。
初創企業薪酬方案設計 9
一、引言
1.1背景介紹
隨著社會的發展，員工薪酬方案計劃在企業中扮演著至關重要的角色。合理的薪酬方案能夠激勵員工積極性，促使其更好地發揮自身的潛力，提高績效。因此，制定一個科學合理的員工薪酬方案計劃對于企業的發展具有重要意義。
1.2目的和重要性
本文旨在通過制定員工薪酬方案計劃，建立激勵體系，提升員工績效，為企業的發展提供有力支持。在制定員工薪酬方案計劃時，我們將注重薪酬策略的確定、崗位薪酬體系的設計以及績效考核體系的建立。并提出了一些有效的激勵措施，如績效獎金制度、薪酬福利優化和培訓發展機會提升等。
二、制定員工薪酬方案計劃
2.1薪酬策略的確定
制定員工薪酬方案計劃的第一步是確定薪酬策略。薪酬策略應與企業的`戰略目標相一致，同時考慮市場競爭力和員工的期望。通過綜合考慮企業和員工的需求，確定薪酬策略，可以更好地激勵員工，提高績效。
2.2崗位薪酬體系的設計
崗位薪酬體系的設計是員工薪酬方案計劃的核心內容之一。在設計崗位薪酬體系時，需要根據不同崗位的工作內容、職責和能力要求進行分類，并確定相應的薪酬水平。同時，還需要考慮薪酬的內外公平性，確保薪酬的合理性和競爭力。
2.3績效考核體系的建立
績效考核體系是員工薪酬方案計劃的重要組成部分。通過建立科學合理的績效考核體系，可以客觀評估員工的工作表現，為薪酬分配提供依據。績效考核體系應包括明確的考核指標和評估方法，并與崗位薪酬體系相匹配。
三、激勵措施
3.1績效獎金制度
績效獎金制度是激勵員工的重要手段之一。通過設立績效獎金制度，可以將員工的績效與薪酬掛鉤，激勵員工積極工作，提高績效。績效獎金制度應該公平公正，考核結果明確可量化，使員工有明確的目標和動力。
3.2薪酬福利優化
除了薪酬本身，薪酬福利也是激勵員工的重要因素之一。通過優化薪酬福利，如提供有競爭力的社會保險、彈性工作制度、帶薪休假等福利，可以增加員工的滿意度和忠誠度，提高員工的工作積極性和歸屬感。
3.3培訓和發展機會提升
為員工提供培訓和發展機會也是一種激勵措施。通過培訓和發展，員工可以不斷提升自己的專業能力和綜合素質，增強自信心和工作動力。同時，培訓和發展也可以提高員工的職業發展前景，增加薪酬晉升的機會。
四、員工薪酬方案計劃的實施
4.1方案發布和解讀
制定好員工薪酬方案計劃后，需要將方案進行發布和解讀。在發布方案時，應向員工詳細介紹方案的內容、目的和實施細則。并針對員工的疑問和反饋進行解答，確保員工對方案有充分的了解。
4.2監測和評估
員工薪酬方案計劃的實施需要進行監測和評估。通過對薪酬方案的實施效果進行監測和評估，可以及時發現問題和改進不足之處。同時，也可以根據實際情況對方案進行調整和優化，以確保方案的有效性和可持續性。
4.3反饋和調整
在實施員工薪酬方案計劃的過程中，需要及時向員工反饋他們的績效和薪酬情況。通過與員工進行溝通和交流，了解員工的需求和意見，及時調整和優化薪酬方案，增加員工的工作滿意度和忠誠度。
通過合理制定和實施員工薪酬方案計劃，可以有效激勵員工，提升員工績效，為企業的發展提供有力支持。未來，我們將進一步完善薪酬方案，優化激勵措施，不斷提升員工的工作滿意度和忠誠度，推動企業持續發展。
初創企業薪酬方案設計 10
一、引言
生產一線員工作為企業生產線上最基層的員工，其工作質量和效率直接關系到產品質量和生產效率。因此，建立合理的薪酬方案對于企業的發展至關重要。
二、薪資結構設計
1、基本工資：根據員工的工作年限和技能水平確定基本工資水平，以激勵員工不斷提升自身能力和技術水平。
2、績效獎金：通過考核員工的工作表現，將績效獎金與工作表現掛鉤，以激勵員工努力工作和提高工作績效。
3、加班費：對于需要加班工作的員工，按照勞動法規定的加班工資標準支付加班費，以保障員工的合法權益。
4、崗位津貼：根據員工的工作內容和崗位要求，給予相應的崗位津貼，以鼓勵員工承擔更多的責任和工作量。
三、績效評估體系建立
1、設定明確的績效指標：根據生產一線員工的工作職責和崗位要求，設定明確的績效指標，包括生產效率、產品質量、工作態度等方面。
2、定期進行績效評估：每年或每季度進行一次績效評估，對員工的工作表現進行評估和打分，以客觀公正的方式評價員工的工作績效。
3、建立績效獎勵機制：根據績效評估結果，給予績效優秀的.員工相應的獎勵，如績效獎金、晉升機會等，激勵員工積極進取。
四、激勵機制優化
1、提供培訓機會：為員工提供技能培訓和崗位晉升的機會，使員工能夠不斷提升自身能力和技術水平。
2、職業發展規劃：與員工進行，明確晉升途徑和晉升條件，為員工提供明確的晉升目標和機會。
3、員工福利待遇：除了薪酬外，還要關注員工的福利待遇，如健康保險、帶薪休假等，提高員工的福利滿意度。
通過合理的薪酬方案設計和優化，可以有效地激勵生產一線員工的工作積極性和滿意度，提高員工的工作績效和生產效率。同時，也能夠提升企業的競爭力和發展空間。因此，企業需要重視生產一線員工薪酬方案的設計和優化，并根據實際情況進行不斷調整和完善。
初創企業薪酬方案設計 11
一、引言
制造業是國民經濟的重要支柱，一線員工是企業發展的基石。然而，當前制造業一線員工的薪酬制度存在一些問題，如薪酬結構不合理、晉升機制不完善、福利待遇不健全等，這些問題嚴重影響了員工的積極性和生產效率。因此，制定一套合理的薪酬方案，對于提高員工滿意度、降低人才流失率、提升生產效率具有重要意義。
二、薪酬結構優化
1.基礎工資：根據員工的工作年限、學歷、職稱等因素確定基礎工資，體現員工的資歷和能力。同時，定期對基礎工資進行調整，以反映員工職位晉升和提升。
2.根據員工的工作表現和業績確定工資，如產量、質量、工作效率等。績效工資應與員工實際貢獻掛鉤，以激勵員工提高工作質量。
3.獎金：設立固定獎金和業績獎金兩種形式。固定獎金根據員工崗位的穩定性發放，業績獎金根據員工個人業績和團隊績效確定，以激勵員工保持工作熱情和團隊合作精神。
三、晉升機制完善
1.設立明確的晉升標準：根據崗位需求和員工能力制定明確的晉升標準，包括學歷、職稱、工作經驗、技能水平等。
2.定期評估：定期對員工進行評估，根據評估結果確定晉升名單，確保優秀員工得到及時晉升。
3.透明公正：晉升過程應公開透明，遵循公平公正原則，確保晉升結果受到員工認可。
四、福利待遇提升
1.提供健康保險：為一線員工提供健康保險，以保障員工身體健康，降低因病缺勤率。
2.提供培訓機會：為優秀員工提供內部培訓和外部進修的機會，以提高員工的`技能水平和綜合素質。
3.提供帶薪休假：為員工提供帶薪休假制度，以緩解員工的壓力，提高工作效率。
4.提供加班補貼：對于因工作需要而加班的員工，應給予一定的加班補貼，以提高員工的工作熱情。
五、實施與監督
1.實施方案：制定詳細的實施計劃，明確各部門的職責和任務，確保方案的順利實施。
2.監督與反饋：設立監督機制，定期對薪酬方案進行評估和調整，以確保方案的合理性和有效性。同時，應積極收集員工的反饋意見，不斷完善方案。
六、結論
本文通過對制造業一線員工薪酬方案的優化策略進行探討，提出了一套合理的薪酬方案，旨在提高員工滿意度、降低人才流失率、提升生產效率。通過實施該方案，可以優化薪酬結構、完善晉升機制、提升福利待遇，實現制造業一線員工的長期穩定發展。同時，應加強方案的實施與監督，確保方案的合理性和有效性。未來，制造業企業應繼續關注薪酬制度改革，以適應市場變化和員工需求，促進企業的可持續發展。
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