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勞動合同法利弊簡析
學院：城市建設學院
姓名：何凱
學號：201308123023
勞動合同法利弊簡析
關鍵詞：勞動合同法 勞動合同解除問題 權(quán)益保障
國家對勞動的立法是應該偏向勞動者，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保護，一直是立法的難題，經(jīng)過長時間的探索，終于，《勞動合同法》于2007年6月29日頒布、于2008年1月1日實行，這無疑是給勞動者的福音，但是，《勞動合同法》在保護勞動者的權(quán)益的同時不免也會遇到一系列的問題，所以現(xiàn)在網(wǎng)絡上很多類似“勞動合同法究竟保護了誰？”的帖子滿天飛，但我相信，08年后新版勞動法出臺，利還是要大于弊的。
準確的說，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權(quán)利義務并重規(guī)范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權(quán)益予以保護。可以說，相對于《勞動法》來說，《勞動合同法》作了“有限度的讓步”。從這層意義上講，《勞動合同法》還是要偏向于勞動者的。當今社會普遍存在用工不合理現(xiàn)象，如試用期過長、過分壓低試用期勞動報酬，甚至不過工作實際表現(xiàn)的好壞就隨意解除和員工之間的勞動合同等，而針對這些情況，《勞動合同法》都做出了有利于勞動者的決策，例如對各種類型的工作人員都約定了試用期。對試用期附加了約定，即換一次崗位就約定一個試用期，即便是一個員工在同一個單位內(nèi)部進行調(diào)整，每調(diào)整一次，就約定一個試用期，試用期內(nèi)用工單位或者員工單方面解除勞動合同是無效的。還有一個地方的有明顯的加強，那就是維護勞動者利益和穩(wěn)定勞動關系的書面合同形式。根據(jù)《勞動合同法》第二章第十條：
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 即只要用工行為已經(jīng)存在，即被視為勞動關系成立，這時，勞動者就應該享有法律規(guī)定的相應權(quán)利。又如，勞動合同法明確規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的，須簽訂無固定期限勞動合同。只
要這部分勞動者遵守單位的規(guī)章制度，努力工作，單位就沒有理由解聘。即便是崗位調(diào)整，單位也會慎重對待。關鍵崗位員工，即企業(yè)的經(jīng)營、管理、技術等重要職位，企業(yè)離不開這些人才，勞動合同到期了會續(xù)訂，達到簽訂無固定期限勞動合同的條件后，只要勞動者同意，企業(yè)會主動簽訂無固定期限勞動合同。類似的，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。立法對勞動者的保護可見一斑。
在勞動合同解除的環(huán)節(jié)上，針對《勞動法》實施以來，非法解除勞動合同現(xiàn)象時有發(fā)生，部分弱勢勞動者屢屢遭受侵權(quán)的狀況，《勞動合同法》強化了對部分弱勢員工的強制保護。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的，用人單位不得解除其勞動合同。不難看出，法律對年齡較大、再就業(yè)困難和可能產(chǎn)生職業(yè)危害的勞動者，給予了更加強化的保護，充分體現(xiàn)了《勞動合同法》保護勞動者合法權(quán)益的立法宗旨。
類似的條款都很清晰，很明顯，新的勞動法偏向于對勞動權(quán)益的保護。《勞動合同法》的成果暫且不論，從出發(fā)點上，它是為勞動者謀福利，而事實也正是如此。當然，任何事情都不是絕對的，在顯性保護勞動者權(quán)益的同時，這部法律也一定程度上保護了用人單位的權(quán)益。
《勞動合同法》的宗旨之一就是構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，用人單位也是需要維權(quán)的。用人單位利用新的勞動合同法完全可以實現(xiàn)勞資共贏，加強了對用人單位的保護力度。具體的體現(xiàn)是滿足了用人單位靈活用工的需要，可以勞務派遣，也可以非全日制用工，鼓勵用人單位加強對員工的培訓，不斷提高勞動者的各項技能，通過公費專項培訓的勞動者，如果辭職，要想單位支付一定的違約金。對高收入的勞動者，單位如果與勞動者解除勞動合同，經(jīng)濟補償計發(fā)基數(shù)和計發(fā)年限得到了調(diào)整，目的是降低用人單位對員工的解雇成本。新的勞動合同法增加了用人單位保護自己商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的條款。勞動合同中用工單位和勞動者可以約定保守商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的義務，違犯規(guī)定的勞動者要向遭受損失的用人單位支付一定數(shù)量的違約金。這種方式使企業(yè)在用人制度方面更加靈活。
那么，說完新立法的優(yōu)點，我們再來談缺點。作為一個新生事物，與其它
任何的事物一樣，存在著兩面性，有其有利的、積極的一面，也有其消極的不利的一面。
《勞動合同法》規(guī)定：勞動者在滿足“已在用人單位連續(xù)工作滿10年”的條件后，可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。對此，華為的做法是，拿出10億的賠償，這樣，這些工作滿8年的員工可以得到少則幾萬元、多至十幾萬元的賠償。但同時這些員工自身的身份也改變了，他們是重簽1至3年勞動合同的新員工。他們到明年新的勞動合同法開始執(zhí)行后，將無緣享受與華為訂立“無固定期限勞動合同”，即無緣成為華為的終身員工。倘若社會上更多的企業(yè)予以效仿，勢必會傷害老員工的權(quán)益，使新的勞動合同法明年開始執(zhí)行時，其保護老員工權(quán)益的條款，在這些企業(yè)中形同虛設。《勞動合同法》的即將實施，恰似“潘多拉魔盒”，讓一些企業(yè)與單位的“惡行”一下子“釋發(fā)出來”，我們可以認為是一種“災禍”，加劇了就業(yè)的難度，讓一些在崗職工“提前”失去了崗位。而這種現(xiàn)象的發(fā)生無疑是社會穩(wěn)定的不利因素，即一定程度上，企業(yè)對《勞動合同法》的反應過于偏激也會帶來不好的反響。
就《勞動合同法》本身而言，條款中也存在弊端。第一，新勞動合同發(fā)中對勞動關系的涵義和勞動者主體認定不夠清楚。雖然《勞動合同法》對用人單位的范圍做出了明確規(guī)定，但是，對于勞動者的主體資格卻沒有能夠給出明確的規(guī)定。因此，在實際操作中，勞動關系、雇傭關系、勞務關系等概念的認定存在一定的困難，很難區(qū)分，這些問題不能因為本法的頒布而得到妥善的解決。第二，關于違約金的規(guī)定操作性不強、標準不夠科學。雖然勞動合同期限為勞動合同必備的條款，但是，本法卻規(guī)定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位，以此來解除勞動合同，且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任。在這樣的情況下，勞動合同期限條款實際上就成為約束用人單位的單方條款，對于勞動者確沒有約束力。
到現(xiàn)在，《勞動合同法》已經(jīng)出臺實行了7個年頭，社會各界對其也是褒貶不一。它在加強勞動者合法權(quán)益的保護上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、并沒有協(xié)調(diào)好各方的利益等問題也層出不窮，現(xiàn)狀雖是如此，但是若是多考慮勞資雙方的意見，盡可能考慮好各方的利益，弊端一定可以最小化，
而這與其立竿見影的對勞動者的保護相比較就顯得不那么重要了。
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