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內部勞動力市場人力資源管理存在的問題與改進措施
內部勞動力市場作為人力資源管理的重要操作平臺，其操作和運行都需要人力資源管理制度與政策提供保障，至此內部市場才能維持其相對穩定性和獨立性。在無邊界職業生涯時代，內部市場中人力資源管理的側重點與傳統雇傭時代有一定的區別，基于前面對內部勞動力市場的特點分析，我們從交換關系、職業勝任力和職業成功方面對比兩種職業生涯時代內部勞動力市場發生的相應變化，并據此提煉出人力資源管理政策的重點。相比于傳統的職業生涯時代較為穩定的內部勞動力市場存在狀態，無邊界職業生涯對雇傭關系、員工的個體職業發展產生的影響打破了原有內部市場的平衡。通過與同事、領導等工作環境中相關人員所構成的社會網絡基礎，個體與組織所構建的關系除了基于金錢、物質的經濟交換之外，開始更多地傾向于與人際交往和心理契約相關的社會交換關系。因此，無邊界職業生涯時代的社會交換關系彈性更大，所包含的內容也會更加豐富，正確引導員工的職業認同和組織認同，構建穩定和高承諾的心理契約機制，將有利于維護內部勞動力市場的穩定。
在職業勝任力和職業成功方面，由于內外勞動力市場的界限變得模糊，員工個體的選擇機會變得多樣，范圍不僅局限于原有的企業內部，而是擴大到了整個內外勞動力市場。此時的職業生涯通道呈現出多樣性的特點，即職業生涯渠道可以向外擴展。自主性較強和認知狀態更強的員工豐富自己的專業知識和網絡資源，在職業勝任力方面有更突出的優勢，獲得職業成功的渠道也更加多樣化，企業一方面要為員工搭建這樣擴展技能和認知的平臺，另一方面還要從心理和情感上保留這些優秀的員工，從人力資源管理及響應的配套管理措施上，形成一塊強大的“磁石”吸引員工。所以，為了維持無邊界職業生涯時代內部勞動力市場的相對穩定性，可以從以下管理策略入手：
1.以技能提高為導向的培訓
傳統職業生涯中的培訓以符合工作要求的短期培訓為主，而在無邊界時代的職業生涯管理中，應該重視對員工技能的培養。培訓不應該是短期的、以滿足工作要求為目的，而應貫穿于工作的各個階段，并以終身學習為目標。同時，企業也要建立和營造知識分享的氛圍，讓企業內部勞動力不僅是知識技能的攜帶者，更是傳遞者和分享者。
2.人才保留與激勵方面
虛擬組織和扁平化趨勢使得內部勞動力市場員工沿著組織階梯上升的通道變得困難，當晉升空間可能性減小時，員工基于組織的忠誠根基也會被撼動，離職和在其他市場尋求職業機會的可能性會隨之增加。雖然資源的合理流動和優勝劣汰式的篩選機制能夠為內部市場提高效率，但是企業在人力資源管理方面還是要注意對高質量、核心人才的保留與激勵。相比與傳統職業時代，新環境下的“情感留人”比“制度留人”能對員工產生更強烈的激勵作用，由此減少因人員頻繁流動造成的損失和風險。
3.人力資源柔性管理
無邊界職業生涯時代外部動蕩的競爭環境、知識工作者群體的數量增加使得人力資源柔性管理成為新趨勢下的必然選擇，這種“以人為本”的管理方式為改善雇傭關系、創造良好的組織環境氛圍提供了重要的制度保證。根據人力資源柔性管理在戰略層面、技能層面和行動指令層面三個維度的劃分，柔性管理一方面能夠適應多樣化和復雜的內外勞動力市場結構，另一方面還能對不同的情景與挑戰做出迅速反應，滿足了目前多樣化勞動力市場環境的需要。針對員工的柔性管理，目前國內外理論界和實踐領域較為推崇的具體手段和方法包括高承諾人力資源管理、EAP（EmployeeAssistanceProgram）員工幫助計劃等等，因而可以結合無邊界職業生涯時代員工的特點，增強他們對企業的依賴和承諾，特別是那些掌握著核心資源和技術的優秀知識型員工。
隨著技術的進步和管理理念的變遷，多樣化的雇傭方式和企業運營模式正日益對勞動力市場的結構、運作流程、工作生產效率進行沖擊。企業經營管理與公司制度安排是內部勞動力市場在復雜環境下，維持效率和相對穩定性的重要手段。在無邊界職業生涯時代下，只有分析內部勞動力市場的特點，找到與之相對應的管理對策，才能持續發揮企業內部勞動力市場的有效性和價值性。
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