薪酬激勵制度方案（精選15篇）

　　導語：薪酬設計，是人力資源的一道重要課題。怎樣的薪酬設計，才是正確的，才會發揮最大的作用呢?以下小編為大家介紹薪酬激勵制度方案文章，歡迎大家閱讀參考!

　　薪酬激勵制度方案 1

　　一、基本原則

　　1、體現公司規模利潤擴張戰略的原則。

　　2、滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則。

　　3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則。

　　4、體現與企業規模化擴張相適應的充分激勵的.原則。

　　二、核心措施

　　改變目前目標管理，承包經營的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經理到一線銷售人員績效工資全部采用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進公司規模利潤擴張戰略的實現。

　　通過以上措施，增強營銷系統薪酬分配的標準化和透明化，避免模糊分配。

　　三、薪酬層級

　　銷售系統薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要。每級設八檔工齡工資，整體結構上與集團薪酬體系保持一致。

　　四、定級標準

　　銷售系統崗位工資按核定銷售額確定級別：

　　說明：

　　（1）H層人員包括分子公司總經理、副總經理、技術經理、總經理助理、以及達到H層核定銷售額的各片區經理；M層人員為所有未達到H層最低核定銷售額的片區經理。

　　（2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區實際銷售額x（1+集團總體銷售保底增長率），對照上表中H層和M層各級別對應的核定銷售額標準確定崗位工資級別；未達到H6級最低核定銷售額（6000萬元）的分公司總經理，統一定為H6級崗位工資；未達到M6最低核定銷售額（1000萬元）的片區經理，統一定為M6級崗位工資。

　　舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬x（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數字））=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級。

　　某管理人員20xx年銷售額4500萬x（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數字））=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級；

　　（3）20xx年銷售業務員（F層人員）按20xx年個人實際銷售額，對照上表中F層各級別對應的核定銷售額確定崗位工資級別。

　　（4）20xx年新提拔的片區經理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鉤。

　　（5）崗位工資級別確定后，根據各人實際工齡和各層工齡工資標準。（H層每兩年150元、M層每兩年100元、F層每兩年50元）

　　薪酬激勵制度方案 2

　　一、目的:

　　為建立合理的競爭激勵機制，調動采購業務員的工作積極性，有效地降低公司材料采購成本、提升材料采購品質、保證交期、加強對供應商的開發和管理，充分體現員工的個人價值、崗位價值與績效價值。

　　二、范圍:

　　資材部采購業務員。

　　三、激勵管理原則:

　　3.1 遵照公司統籌，兼顧采購科具體情況的原則；

　　3.2 貫徹質量、成本、時限和效率原則；

　　3.3 按勞分配、兼顧對內具有公平性、對外具有競爭性的原則；

　　3.4 依據員工工作崗位性質、個人資歷、工作能力、工作業績給予相應薪酬與激勵的'原則。

　　四、內容：

　　4.1 工資： 創造價值額 工資

　　4.2 提成：

　　4.3 因質量或延期所造成實際損失的承擔：

　　因采購質量或延期所造成公司實際損失時，采購業務員應承擔損失部份10%的比例，年度責任承擔上限額是年度總提成額的70% 。

　　4.4 確定原材料采購單價：原材料采購單價每月度確定一次，由采購科根據市場行情在月度25號前提供下月度原材料采購單價明確表，報財務審核，經財務總監審核同意后報公司總經理核準，作為采購科在下月度原材料采購單價的參照標準，該標準從下一個月的1日起執行，有效期1個月。

　　4.5 創造價值評估標準：

　　4.5.1 常用常規物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價，均以采購總監確認的單價作為基準，采購業務員在此基準上再次作降價，作為創造價值。

　　4.5.2 新物料代替舊物料，取現時同等物料單價之差，作為創造價值。新物料開發試用合格后，核算創造價值額周期共定為5個月。

　　4.5.3 若因市場不抗拒因素，本身單價上漲或下調，經采購總監和總經理重新確認以后，作為基礎，在此基礎降價作為創造價值。

　　4.5.4 創造價值額前提，必須保證創造價值物料品質、交期、付款條件等與原物料條件相同。

　　4.6 創造價值是以金額作為考核依據，所以在統計時取降價前與降價后的價格中間差價x采購數量，作為統計最終數據。

　　4.7 確定考核周期：材料采購單價下降（即節約成本）以月為考核單位，即每月統計一次成本節約情況，獎金分配以月度、年度為考核單位，即截止當月31日止，在月度支付60%，以每月節約的成本相加之和為年度激勵獎金的分配基數，為40% 。

　　4.8 提交報表：由采購科指定責任人在每月5號前將統計報表提交采購總監審核，財務部復核、總經理批準。

　　五、獎懲依據：

　　參考《采購人員行為規范》

　　六、權限：

　　起草部門：資材部 審核部門：財務部 批準部門：總經辦 執行部門：資材部、財務部

　　七、表單：

　　《采購業務員創造價值申報確認表》

　　八、其他

　　本制度批準后生效執行，最終修改、解釋權歸總經辦，修訂依公司《文件與資料管制程序》作業。

　　薪酬激勵制度方案 3

　　一、總則

　　目的：

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的`回報，推動項目更好的發展。

　　制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

　　考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

　　負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

　　薪酬與績效的關系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；

　　3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。

　　保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

　　薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

　　基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務工資，崗位工資，）。

　　考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資（次年2月份左右，農歷春節之前）。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放

　　提成：根據銷售提成制度發放

　　非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

　　內部方案

　　薪酬計算與發放

　　每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

　　季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數x考核系數。

　　其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據銷售部提成制度計算

　　年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。

　　項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定，總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　考核內容

　　績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度。

　　具體實施辦法

　　由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5—10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上—90分考核系數；70分（含）以上—80考核系數；60分（含）以上—70分考核系數；50分（含）以上—60分考核系數，如考核分數低于60分考核系數，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于。

　　有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

　　2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

　　3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

　　4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

　　5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；

　　6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

　　7、其他經討論確定事項。

　　薪酬激勵制度方案 4

　　一、適用范圍

　　本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

　　二、工資構成

　　1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；

　　2.該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；

　　3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；

　　4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；

　　5.職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；

　　6.效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；

　　7.個人業績提成，超過基礎銷售額部分的`提成，不參與績效。

　　三、基本量及銷售提成率

　　1.個人業績提成標準：

　　（1）基礎值標準（完成銷售額x萬元—x萬元）

　　（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額x萬元—x萬元）

　　（3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。

　　2.提成率標準：

　　例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。

　　四、考核標準

　　（1）職能獎勵考核標準

　　職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資x實得職能獎勵分÷100

　　（2）效能獎勵考核標準

　　效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資x實得效能獎勵分÷100

　　（3）話費、交通補貼

　　話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。

　　五、考核紀律

　　（1）客戶管理記錄表中信息不能做假

　　第一次做假時，警告并罰款100元；

　　第二次做假時，處分并罰款200元；

　　第三次做假時，自動離職并罰款500元。

　　（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—2000元，甚至送司法機關處理。

　　（3）不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。

　　六、晉升

　　當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

　　薪酬激勵制度方案 5

　　一、目的

　　1.促進公司業務的發展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業內的品牌知名度，從而實現公司的銷售目標。

　　2.增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

　　3.能培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

　　二、原則

　　1.實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。

　　2.績效落實原則：根矩銷售人員的工作業績，公司及時落實相關績效。

　　3.公平公正原則；公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。

　　三、薪資構成

　　1.銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。

　　2.基本工資每月定額發放。

　　3.銷售獎勵薪資可分為：

　　（1）銷售提成獎勵包括新開發客戶提成和現有客戶維護提成，銷售提成=（新開發客戶當筆營業額x新開發客戶提成比例+現有客戶維護營業額x現有客戶維護提成比例），營業額以客戶已付款到公司賬號為準。

　　（2）只有銷售人員已經開始維護部分現有客戶，才有資格可以參加現有客戶提成考核。

　　（3）銷售費用控制獎勵：此項待定。

　　（4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內發放。

　　4.所有薪酬由公司統一支付。

　　四、銷售費用含義（此項待定）

　　銷售費用是指差旅費，通訊費、業務招待費和各種公關費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。）

　　五、銷售獎勵薪資計算方法

　　1.銷售提成方案

　　（1）在新客戶第一個月的當月起開始算，連續12個月之內均為新客戶，每新開發1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內發放），提成比例為。

　　（2）新客戶從第13個月開始為現有客戶，提成比例以維護客戶核算。

　　（3）如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）

　　（4）如果所負責的現有客戶在單價上上調100元或以上，則該客戶提成比例為。

　　（5）客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業或倒閉的除外），負責該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，3個月內未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。

　　（6）維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。

　　2、注意事項

　　（1）公司集體戰略性開發的重要客戶和公司已經在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關銷售人員業績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的`提成比例。

　　（2）公司會給銷售人員提供每種產品的銷售價格區間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應接受公司重新協商提成比例。

　　（3）客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業或倒閉的除外），銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。

　　（4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產品的跨區域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產生的銷售額歸相應的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結束之后，所在區域銷售人員享有該客戶后續的管理和銷售額。

　　六、其他規定

　　1、當年年度結算截止日為12月底。

　　2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。

　　3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。

　　4、因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

　　5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關制度規定進行銷售人員更換的，公司將在發放日按規定繼續發放未核算或已經核算但未發放的獎勵薪資。

　　6、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其獎勵薪資。

　　七、附則

　　1、本方案的解釋權屬于公司。

　　2、本方案將會隨著公司業務的發展需要做出適當的調整或修改。

　　3、本方案自20xx年06月01日起開始執行。

　　薪酬激勵制度方案 6

　　根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此，企業的管理者需要創造某些特定的條件，消除那些產生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：

　　弱化薪酬與任務的聯系

　　在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯系。

　　轉變績效評估的目的

　　從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的`優劣。為了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

　　1、強調績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。

　　2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，并以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。

　　3、激發員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發員工的工作原動力，管理者應該為員工創造良好的工作環境。

　　（1）強化工作關系的協作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯系，弱化團隊之間的競爭性。

　　（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

　　（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

　　第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

　　企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的“企業操盤手”！

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

　　薪酬激勵制度方案 7

　　一、設計原則

　　1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應;

　　2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別;

　　3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上;

　　4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。

　　5、著重解決以下幾個問題：

　　(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

　　(2)工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

　　(3)工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

　　(4)調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結構

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

　　對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。

　　鑒于各個員工業務技能差異，為激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價情況和IT行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數額。

　　崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

　　四、績效工資

　　為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鉤，本方案設計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。

　　績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業績掛鉤，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

　　員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

　　月績效工資基數=月度崗位技能工資x0.5

　　月度績效工資和個人表現掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數P。P的數值范圍在0～1之間。即

　　月績效工資=月績效工資基數xP=月度崗位工資x0.5xP

　　員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

　　五、附加工資

　　1、附加工資的'組成

　　附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

　　2、年功工資的計算方法

　　進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加xx元。

　　3、對學歷和資歷的考慮

　　(1)取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。

　　(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元

　　A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加xx元;

　　B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加xx元;

　　C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加xx元;

　　說明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予承認。

　　六、新員工工資的確定

　　1、崗位學歷要求

　　在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：

　　(1)管理類：研究生;

　　(2)技術類、專業類、營銷類：本科;

　　(3)客服類：大專;

　　(4)其它崗位：中專或高中。

　　2、新員工工資的定級

　　新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。

　　(1)學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級;

　　(2)所學專業和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

　　3、應屆畢業生的定級工資不高于以下各檔次：

　　(1)中專或同等學歷者定級崗工資檔次為G3R1;

　　(2)大專或同等學歷者定級能工資檔次為G4R1;

　　(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;

　　(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。

　　4、非應屆畢業生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。

　　5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

　　七、管理人員的崗位工資

　　1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　八、現有職工工資套改的辦法

　　1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次;

　　2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;

　　九、其它說明

　　1、營銷類人員工資以業務提成為主，業務提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動;

　　2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;

　　3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定。

　　薪酬激勵制度方案 8

　　一、分配原則

　　總公司按照“多勞多得、優勞優得、效益優先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務，公司工資調整方案。

　　二、分配辦法

　　工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

　　(1)基本工資：總公司員工的`基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:

　　1、職務工資;

　　2、職務津貼;

　　3、文明獎;

　　4、住房公積金;

　　5、護補;

　　6、能源補貼;

　　7、獨生子女補貼;

　　8、女同志衛生費;

　　9、回補;

　　10、地職增加部分。扣除個人應負擔的部分。

　　(2)崗位工資：根據各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，崗位工資設4級(每級3檔)。

　　(3)考核獎：

　　1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分(只減分不加分)，每分分值暫定為xx元;

　　2、考核辦法另定;

　　3、根據各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統一發放考核獎。

　　(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發，年終根據總公司收益及各部門完成任務情況再統一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經主管總經理審核、總經理批準后實施;班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的倍，各中心經理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的倍，副總經理效益獎一般可為部門經理平均效益獎的倍;總經理的效益獎一般可為部門經理平均效益獎的倍。

　　三、幾點說明

　　若學院工資結構發生變化時,基本工資予以相應調整。

　　寒暑假期間無實質性工作的，不發考核獎，效益獎發50%，上班人員根據實際出勤天數和完成工作情況按比例享受。

　　總公司根據效益情況每年留出適當資金作為總公司的發展基金。

　　飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據具體經營情況自行確定，報總公司審批后實施。

　　薪酬激勵制度方案 9

　　為加強我校內部管理，提高工作效率，充分體現多勞多得、優績優酬，調動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、職責意識、創新意識和競爭意識，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的學校內部分配制度，根據江寧區教育局《關于義務教育學校較職工績效考核工作的指導意見(試行)》結合我校實際制定本方案。

　　一、領導機構

　　學校成立績效工資分配工作領導小組，負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業績等進行考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面，確保績效工資公平、公正地發放。

　　二、考核對象和時間

　　學校在編在崗的全體教師，時間為20XX年度。

　　三、分配原則

　　1.尊重規律，以人為本。尊重學校社區教育工作規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師在社區教育中的主動性、創新性、實踐性和靈活性的特點。

　　2.師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責和實際工作表現和貢獻。

　　3.激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入到社區教育工作中去，不斷提高自身素質和從事社區教育的工作能力。

　　4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規范、講究實效。

　　四、獎勵性績效工資發放形式

　　教師獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，經過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

　　五、考核項目

　　1.基礎性績效考核

　　(1)對遵守職業道德規范，履行崗位職責，服從工作安排，滿工作量，完成學校規定教育教學任務的教師，全額發放基礎性績效工資，

　　(2)對沒有履行崗位職責，沒有完成規定任務的教師，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發。

　　(3)師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情景減發基礎性績效工資。

　　(4)長期病假(2個月以上)，基礎性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發基數。

　　(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發其基礎性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標準發放。

　　2.獎勵性績效考核

　　分上學期、下學期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發放。計算公式為：

　　(1)學期考核實際得分=職業道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協作分+安全工作分。

　　(2)教師年度考核得分=上學期學期考核實際得分+下學期學期考核實際得分

　　(3)教師常規考核津貼=教師年度考核得分x分植系數

　　注：分值系數=全校參與考核教師的常規考核津貼總量÷全校教師常規工作績效考核得分總和。

　　(注：全校參與考核教師的常規考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量)

　　六、獎勵性績效考核資料及計分標準

　　1、業余班班主任津貼(考核小組考核)

　　按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數計發。

　　2、管理干部津貼(考核小組考核)

　　按實際工作月數計發

　　副校長津貼：每個月400元

　　中層正職津貼：每月200元

　　中層副職津貼：每月100元

　　3、節假日加班或晚班上課津貼

　　學校統一安排加班或上課，每加班一天按80元計發，晚上上課按每小時40元計發。

　　4、創立項目獎

　　學校創立經過驗收，按省級、市級、區級分別獎勵每人1000元、800元、600元。

　　5、先進學校獎

　　學校獲市級、區級先進團體分別獎勵每人1000元、600元。

　　6、教育成果獎

　　(1)教師積極撰寫社區教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。

　　(2)參與有關課題研究并經過結題，市級課題800，區級課題600。

　　(3)主動撰寫通訊報導，在社區教育報頭版3分、二版2分、三版1分。

　　(4)參與網站建設和管理，并到達每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無分。

　　七、常規考核津貼

　　根據社區教育多任務、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調整或分配某項工作，所以常規考核獎每學期設立100分，其中職業道德20分、考勤10分、完成工作任務40分、服從分工10分、團結協作10、安全工作10分。按學期考核。

　　1、職業道德(20分)

　　(1)愛崗敬業，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分

　　(2)遵章守紀，執行學校規章制度。違章一次扣0.5分

　　(3)抵制有償家教。發現一次扣一分，直至扣完職業道德分。

　　2、考勤(10分)

　　(事假必須請假，病假應有病假單和發票)

　　(1)學期事假4天，病假7天不扣分;

　　(2)學期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分;

　　(3)學期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分;

　　(4)遲到、早退1小時以內一次扣0.1分，遲到、早退超1.5小時扣0.5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分;

　　(5)無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0.5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分;

　　(6)學期出滿勤者，另加1分。

　　3、完成工作任務(40分)

　　社區教育資料豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務可能需要不斷調整。學校每學期根據本校發展需要和目標任務要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務，另外安排的工作不屬于超工作量。

　　(1)具備必須的.工作量并且工作任務清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負職責扣2分

　　(2)實施過程自主、獨立、創新。工作過程因自我不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。

　　(3)完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。

　　(4)完成工作體會深刻，寫出總結。沒寫總結或總結性論文扣2分。

　　4、服從分工(10分)

　　因社區教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。

　　(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。

　　(2)進取工作，完成工作任務。消極怠工，影響整體工作一次扣1分

　　5、團結協作10分

　　社區教育資料多，每個教師工作資料互相影響，相互聯系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。

　　(1)相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。

　　(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分

　　6、安全工作(10分)

　　(1)尊重學員，不要諷刺、挖苦學員。若因自我工作態度和方法不當造成對學員傷害1次扣1分。

　　(2)注意水電安全，若因自我過失造成學校財產損失一次扣1分。

　　(3)工作中注意維持教學秩序，若因自我管理過失或處理不當，造成學員受傷，1次扣1分。

　　八、獎勵性績效工資分配領導小組名單

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　九、考核監督

　　實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發揚民主，隨時理解教師的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。

　　本《方案》上報區教育局審批，經全體教師經過后開始執行。

　　本《方案》由學校獎勵性績效工資分配領導小組負責解釋。

　　薪酬激勵制度方案 10

　　一、引言

　　技術人員在現代企業中扮演著至關重要的角色，他們的專業能力和創新能力直接影響著企業的競爭力。因此，為了吸引和留住優秀的技術人員，企業需要制定科學合理的薪酬激勵方案，激發技術人員的積極性和創造力。

　　二、薪資結構設計

　　1. 基本工資：基本工資是技術人員薪酬的基礎部分，應根據技術人員的崗位級別、從業經驗和市場行情等因素確定。同時，基本工資也可以根據員工的績效表現進行適度的浮動調整，以激勵員工的進一步努力。

　　2. 績效獎金：績效獎金是技術人員薪酬的重要組成部分，通過與績效考核相結合，可以激勵技術人員積極工作、提高工作效率。績效獎金的發放應該具有一定的激勵性，既能夠體現員工的工作貢獻，又能夠與企業的業績目標相匹配。

　　3. 股權激勵：股權激勵是一種長期激勵手段，能夠增強技術人員的歸屬感和責任心。企業可以根據技術人員的貢獻和崗位重要性，給予一定比例的股權，并設定相應的鎖定期，以激勵技術人員長期穩定地為企業創造價值。

　　三、績效考核

　　1. 設定明確的目標：技術人員的績效考核應該以目標為導向，明確具體的工作目標和績效指標。目標要具有可量化性和可衡量性，以方便對技術人員的績效進行評估。

　　2. 定期反饋和評估：企業應該建立起定期的績效反饋和評估機制，及時了解技術人員的工作表現和進展情況。通過與技術人員的溝通和交流，可以進一步激發他們的工作動力和創新能力。

　　3. 公平公正的評估標準：績效考核應該建立在公平公正的基礎上，避免主觀評價和偏頗。評估標準應該根據技術人員的'實際工作內容和業績情況制定，同時也要考慮到市場行情和行業競爭情況。

　　四、福利待遇

　　1. 健康保險和福利計劃：提供全面的健康保險和福利計劃，可以增加技術人員的福利感和安全感，提高其對企業的忠誠度和穩定性。

　　2. 職業發展機會：為技術人員提供良好的職業發展機會，包括、職務晉升等。通過提供更廣闊的發展空間，可以激發技術人員的積極性和創新能力，提高其工作效率和工作質量。

　　3. 工作環境和文化：營造良好的工作環境和企業文化，可以增加技術人員的歸屬感和認同感。企業應該注重員工關系的建設，提供積極向上的團隊氛圍，以促進技術人員的合作和創新。

　　制定科學合理的技術人員薪酬激勵方案對于企業的發展至關重要。通過合理的薪資結構設計、績效考核和福利待遇，可以激發技術人員的積極性和創造力，提高其工作效率和工作質量。同時，企業也應該定期評估和調整激勵方案，以適應不同階段的發展需求。

　　薪酬激勵制度方案 11

　　一、激勵目標的設定

　　運營總監的激勵目標應與企業整體戰略目標相一致。通過明確的目標設定，可以使運營總監在工作中有明確的方向，同時也能夠為企業創造更大的價值。

　　二、薪酬構成要素的選擇

　　1. 固定薪酬：作為基本薪酬，固定薪酬應根據運營總監的工作經驗、職位層級和市場薪酬水平進行合理設定，以保證其基本生活需求和工作穩定性。

　　2. 績效獎金：績效獎金是對運營總監實際工作表現的獎勵，可以根據企業的體系，結合運營總監個人的績效指標和工作結果，設定獎金的計算公式和比例，激勵運營總監不斷提高績效水平。

　　3. 非貨幣激勵：除了金錢激勵外，還可以考慮給予運營總監其他形式的非貨幣激勵，如晉升機會、培訓發展、股權激勵等，以滿足運營總監的個人成長需求。

　　三、激勵方案的設計與實施

　　1. 設計合理的激勵方案：激勵方案應具有可操作性和可衡量性，要明確各項薪酬要素的權重和計算方式，確保激勵方案的公平性和可行性。

　　2. 激勵方案的透明度：在實施激勵方案時，應及時將方案內容告知運營總監，并對激勵方案進行解釋和說明，以增加運營總監對激勵方案的認同感和信任度。

　　3. 激勵方案的靈活性：激勵方案應具備一定的.靈活性，可以根據運營總監的工作表現和實際情況進行調整，以適應變化的市場環境和企業需求。

　　四、激勵效果評估

　　1. 激勵效果的評估指標：可以通過考核運營總監的工作成果、員工滿意度、團隊績效等指標來評估激勵效果，以檢驗激勵方案的有效性和可持續性。

　　2. 定期評估與調整：企業應定期對激勵方案進行評估和調整，根據評估結果對激勵方案進行優化和改進，以不斷提高激勵效果。

　　通過以上的探討，可以得出一個結論：運營總監薪酬激勵方案的設計需要根據企業的實際情況和運營總監的個人特點來制定，同時需要不斷地進行評估和調整，以提高激勵效果和激發運營總監的積極性和創造力。

　　薪酬激勵制度方案 12

　　1、目的

　　為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷售人員的考核。

　　3、職責

　　財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。

　　行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。

　　行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。

　　4、工作程序

　　銷售人員績效考核內容：

　　銷售人員績效考核表解釋說明：

　　（1）銷售毛利=銷售額—產品成本—對應客戶群體發生的所有費用–公司內部分攤費用；

　　（2）產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；

　　（3）月度毛利提成率=（月度績效工資x60%）/月度計劃毛利總額；

　　（4）月度銷售提成率=（月度績效工資x40%）/月度計劃銷售總額；

　　（5）回款提成率=回款率<60%，回款提成為0；60%<回款率<70%；

　　（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1時，按1計算）

　　（7）業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；

　　（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶）。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。

　　（9）因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。

　　（10）財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的.其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。

　　銷售人員晉級、降級標準：

　　晉級標準：

　　（1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師；

　　（2）連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；

　　（3）連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；

　　（4）連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；

　　降級標準：

　　（1）連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰（因市場發生重大變化或其他不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批準免于淘汰）；

　　（2）連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師；

　　（3）連續六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師；

　　（4）連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師；

　　解釋說明：

　　（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；

　　（2）業務素質、素養較高者經評議審批后，可直接定級；

　　（3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段；

　　（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準。

　　銷售人員年終獎金發放辦法：

　　關于30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1—6月份的獎金，次年2月發放7—12月的獎金。

　　關于年終獎金的發放：

　　（1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予__元、__元、__元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　　（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照__%對銷售小組進行獎勵。

　　（3）對于銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利%—%的獎勵。

　　（4）年終獎金發放時間：次年農歷春節以前計算、發放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。

　　（5）以上獎金由財務部負責發放。

　　薪酬激勵制度方案 13

　　一、確定激勵目標

　　在設計薪酬激勵方案之前，首先需要明確激勵目標。激勵目標應與企業的戰略目標相一致，可以是提高員工、激發員工創新、增強員工士氣等。通過明確激勵目標，可以更好地引導激勵策略的制定和薪酬結構的設計。

　　二、制定激勵策略

　　激勵策略是薪酬激勵方案的核心內容，涉及到激勵手段的選擇和激勵方式的確定。常見的.激勵手段包括基本工資、績效獎金、股權激勵等，而激勵方式可以是金錢激勵、非金錢激勵或者是二者的組合。根據企業的實際情況和激勵目標，制定適合企業的激勵策略是關鍵。

　　三、制定薪酬結構

　　薪酬結構是激勵策略的具體體現，包括各項薪酬組成的比例、薪酬差異化的設計等。在制定薪酬結構時，需要考慮員工的崗位層級、工作內容、績效表現等因素，以確保薪酬的公平性和激勵效果的實現。同時，薪酬結構也應與行業的平均水平相匹配，以吸引和留住優秀的人才。

　　四、激勵方案的實施與監控

　　激勵方案的實施與監控是薪酬激勵方案設計的最后一環。在實施過程中，需要確保激勵方案的有效性和可操作性，并及時調整和優化方案。同時，通過監控激勵方案的執行情況和效果，可以及時發現問題并采取相應的措施，以確保激勵方案的順利推進。

　　薪酬激勵方案的設計與實施是人力資源管理中的重要環節。通過明確激勵目標、制定激勵策略、制定薪酬結構、激勵方案的實施與監控等步驟，可以有效地激勵員工，提升企業績效，實現人力資源管理的目標。作為HR專業人士，應該不斷學習和探索，不斷優化薪酬激勵方案，以滿足企業的需求并促進員工的發展。

　　薪酬激勵制度方案 14

　　一、目的

　　通過薪酬激勵制度，激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率和質量，增強企業的凝聚力和競爭力，實現企業的可持續發展。

　　二、原則

　　市場競爭性原則：薪酬水平應具有一定的市場競爭力，以吸引和留住優秀人才。

　　公平性原則：薪酬分配應體現員工的貢獻、能力和責任，確保內部公平。

　　激勵性原則：薪酬應與員工的績效掛鉤，通過薪酬差異激勵員工不斷提高績效。

　　可持續發展原則：薪酬制度應與企業的發展戰略和財務狀況相適應，確保企業的可持續發展。

　　三、薪酬體系

　　基本薪資：根據員工的崗位、技能、經驗等因素確定，按月發放。

　　績效獎金：根據員工的工作績效和企業的`經濟效益確定，按季度或年度發放。績效獎金的發放應體現員工的貢獻和績效差異。

　　長期激勵：包括股權激勵、利潤分享等，旨在激勵員工長期為企業創造價值。長期激勵的發放應與員工的長期績效和企業的長期發展目標相結合。

　　福利補貼：包括社會保險、住房公積金、交通補助、通訊補助、餐補、健康檢查等，旨在提高員工的生活質量和工作滿意度。

　　四、薪酬調整

　　定期調整：根據企業的經濟效益、市場薪酬水平和員工績效等因素，定期對員工的薪酬進行調整。

　　個別調整：對于表現優秀的員工，可以根據其貢獻和績效進行個別薪酬調整，以激勵其繼續努力。

　　五、薪酬管理

　　薪酬預算：根據企業的財務狀況和人力資源規劃，制定合理的薪酬預算，確保薪酬制度的可持續性和有效性。

　　薪酬核算：建立完善的薪酬核算體系，確保薪酬發放的準確性和及時性。

　　薪酬溝通：與員工進行薪酬溝通，解釋薪酬制度的設計原理和計算方法，增強員工對薪酬制度的認同感和滿意度。

　　六、實施步驟

　　制定薪酬激勵制度方案：根據企業的實際情況和發展目標，制定薪酬激勵制度方案。

　　征求意見和修改完善：將薪酬激勵制度方案征求員工意見，并根據反饋進行修改完善。

　　審批和發布：將修改后的薪酬激勵制度方案提交企業領導審批，并正式發布實施。

　　培訓和宣傳：對員工進行薪酬激勵制度的培訓和宣傳，確保員工了解并遵守薪酬制度。

　　監督和評估：對薪酬激勵制度的實施情況進行監督和評估，及時調整和優化薪酬制度，確保其有效性和適應性。

　　七、注意事項

　　確保薪酬制度的合法性和合規性：薪酬制度應符合國家法律法規和政策規定，確保員工的合法權益得到保障。

　　注重薪酬制度的激勵性和公平性：薪酬制度應體現員工的貢獻和績效差異，同時確保內部公平和外部競爭力。

　　加強薪酬制度的溝通和宣傳：與員工進行薪酬溝通，解釋薪酬制度的設計原理和計算方法，增強員工對薪酬制度的認同感和滿意度。

　　薪酬激勵制度方案 15

　　一、目的

　　通過制定合理的薪酬激勵制度，吸引、留住和激勵優秀人才，提高員工的工作滿意度和忠誠度，進而提升企業的整體業績和市場競爭力。

　　二、原則

　　公平性原則：確保薪酬分配公平合理，反映員工的貢獻、能力和責任。

　　競爭性原則：使企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，以吸引和留住優秀人才。

　　激勵性原則：通過薪酬激勵，激發員工的工作積極性和創造力。

　　可持續發展原則：確保薪酬激勵制度與企業的發展戰略和財務狀況相適應，實現可持續發展。

　　三、薪酬體系

　　基本薪資：根據員工的崗位、職責、技能等因素確定，是員工薪酬的固定部分。

　　績效獎金：根據員工的工作績效、團隊業績等因素確定，是員工薪酬的變動部分。績效獎金的'發放應與企業的整體業績和員工的個人表現掛鉤。

　　長期激勵：如股權激勵、利潤分享等，旨在激發員工的長期工作熱情和忠誠度。長期激勵的發放應與企業的長期發展戰略和員工的職業生涯規劃相結合。

　　四、薪酬激勵措施

　　崗位薪資調整：根據員工的工作表現、市場薪酬水平等因素，定期對崗位薪資進行調整，確保薪資的競爭力。

　　績效獎金制度：建立完善的績效獎金制度，明確績效指標和評估標準，確保績效獎金的發放公平、合理。

　　股權激勵計劃：針對核心員工和高層管理人員，實施股權激勵計劃，將企業的長期發展與員工的個人利益相結合。

　　利潤分享機制：根據企業的盈利情況，設立利潤分享機制，讓員工分享企業的成長和成功。

　　福利待遇提升：提供豐富的福利待遇，如社會保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓、節日福利等，增強員工的歸屬感和滿意度。

　　五、實施步驟

　　制定薪酬激勵制度方案：明確薪酬體系、激勵措施和實施步驟，確保方案的合理性和可行性。

　　內部溝通與宣傳：通過內部會議、培訓等方式，向員工宣傳薪酬激勵制度方案的目的、原則和內容，增強員工的理解和認同。

　　實施與監督：按照方案要求，逐步實施薪酬激勵制度，并建立監督機制，確保方案的執行效果。

　　評估與調整：定期對薪酬激勵制度進行評估，根據評估結果和企業發展戰略的調整，對方案進行適時調整和優化。

　　六、注意事項

　　確保薪酬制度的透明性：薪酬制度應公開透明，避免員工產生不公平感。

　　關注員工的個性化需求：在制定薪酬激勵制度時，應關注員工的個性化需求，提供多樣化的激勵方式。

　　建立有效的溝通機制：建立與員工的有效溝通機制，及時了解員工的反饋和意見，不斷完善薪酬激勵制度。

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