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龍湖人力資源管理考察心得體會(huì)
5月9日至11日，我們和公司其他部分部門負(fù)責(zé)人一起參加了公司組織的龍湖地產(chǎn)重慶項(xiàng)目考察。短短兩天多的時(shí)間，我們參觀了龍湖地產(chǎn)在重慶的多個(gè)項(xiàng)目，并與龍湖地產(chǎn)北京地區(qū)公司各業(yè)務(wù)對(duì)口部門進(jìn)行了順暢的溝通。通過(guò)本次交流，我對(duì)龍湖地產(chǎn)，尤其是對(duì)他們的人力資源管理工作有了更加深入的了解。
大致歸納起來(lái)，有以下心得：
一、追求效率的組織機(jī)構(gòu)。
龍湖總部框架經(jīng)過(guò)多次調(diào)整，最終形成投資及運(yùn)營(yíng)發(fā)展部、人力資源部、客戶及公司品牌部、財(cái)務(wù)部四大高效運(yùn)作的部門。集團(tuán)集權(quán)管控各地區(qū)公司，地區(qū)公司設(shè)立完備的采購(gòu)、研發(fā)、工程、營(yíng)銷等部門，但重要節(jié)點(diǎn)通過(guò)項(xiàng)目管控體系由集團(tuán)總部管控。職能部門與項(xiàng)目之間的關(guān)系為：職能部門為項(xiàng)目提供專業(yè)工具、管理工具和組織形式，對(duì)項(xiàng)目起到引領(lǐng)和支持作用；反過(guò)來(lái)，項(xiàng)目則對(duì)職能部門進(jìn)行評(píng)價(jià)和驅(qū)動(dòng)。
這種平衡的集分權(quán)體系帶來(lái)運(yùn)營(yíng)的高效率、低風(fēng)險(xiǎn)。分散式組織架構(gòu)帶來(lái)高效率，分權(quán)于地區(qū)管理層，因?yàn)榈貐^(qū)公司更貼近客戶，熟悉當(dāng)?shù)貋單幕瑢?duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)變化快速反應(yīng)；
一體化運(yùn)營(yíng)平臺(tái)則加強(qiáng)了控制，總部控制質(zhì)量、服務(wù)、投融資，依靠強(qiáng)有力的IT系統(tǒng)，分公司管理透明度高，大大加強(qiáng)內(nèi)控能力。
在龍湖項(xiàng)目上，部門經(jīng)理要對(duì)兩個(gè)方向負(fù)責(zé)，不僅要接受來(lái)自項(xiàng)目公司的考核，同時(shí)還要接受來(lái)自地區(qū)公司職能部門的考核。這樣做加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目公司的管控，能保障公司制度和指令的落實(shí)高效、不走樣。
龍湖北京公司人力資源部一共只有4名工作人員，他們將業(yè)務(wù)進(jìn)行了劃分，事務(wù)性的工作都做了外包，由人力資源服務(wù)公司來(lái)幫助完成，自己則能專注于公司內(nèi)部管理的實(shí)施與提升。例如他們的社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理等工作委托中智公司處理；招聘量比較大時(shí)也是委托獵頭公司進(jìn)行。這樣做的最明顯作用是把人力資源部從日常瑣碎的事務(wù)中解脫處理，能集中精力去思考新的工作思路、探索新的管理辦法，從而使得管理水平持續(xù)提高。
二、有前瞻性的人力資源管理。
重視人力資源規(guī)劃工作。龍湖的人力資源規(guī)劃主要采用“自上而下”的方式進(jìn)行，緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)實(shí)施。人力資源針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)及日常業(yè)務(wù)的人員需求開(kāi)展一系列前瞻性的人力資源規(guī)劃流程。針對(duì)2-3年人力資源戰(zhàn)略，由人力資源部發(fā)起，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，制定招聘、薪酬、考核標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)目的等。針對(duì)年度人力資源需求，由
各職能部門發(fā)起，人力資源部統(tǒng)籌管理，制定招聘、培訓(xùn)預(yù)算和計(jì)劃，由地區(qū)公司落實(shí)，集團(tuán)審核，保證各部門所需的人才。
以尋找企業(yè)“同路人”為目標(biāo)開(kāi)展招聘工作。龍湖的人員招聘思路為：要求明確，注重企業(yè)文化，尋找企業(yè)“同路人”。在招聘階段，主要通過(guò)通用素質(zhì)模型和核心價(jià)值觀體系遴選“同路人”。除針對(duì)校園招聘的“仕官生、綻放和點(diǎn)將”計(jì)劃外，大量使用不同檔次的獵頭公司，事實(shí)證明效率高，準(zhǔn)確度高。
重視員工職業(yè)發(fā)展。例如職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和咨詢、職業(yè)發(fā)展方向測(cè)評(píng)、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)面談，并策劃和實(shí)施了“關(guān)鍵崗位人員替代計(jì)劃”、“潛在骨干員工培養(yǎng)計(jì)劃”、內(nèi)部崗位招聘、內(nèi)部輪崗等專業(yè)的人才測(cè)評(píng)和發(fā)展方案，并最終落實(shí)到各種調(diào)動(dòng)、晉升、培訓(xùn)等人事舉措上，讓員工看到了自己未來(lái)發(fā)展的希望和方向，明確了發(fā)展目標(biāo)和改進(jìn)要點(diǎn)，讓帶大家堅(jiān)信在龍湖長(zhǎng)期發(fā)展的空間，對(duì)于那些工齡較長(zhǎng)的老員工的穩(wěn)定和進(jìn)取，起到了關(guān)鍵作用。
重視人才管理。除上面所說(shuō)的重視人才職業(yè)發(fā)展外，尤其重視對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的培養(yǎng)和使用。把大學(xué)畢業(yè)生當(dāng)作重要的人才資源，若這類人離職，要對(duì)其所在單位和領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)責(zé)。
龍湖區(qū)域公司的人力資源管理人員分工和大多數(shù)公司做法不同。雖然他們總部人力資源管理是按照職能模塊來(lái)分工，
但在區(qū)域公司卻不是如此。區(qū)域公司人力資源管理人員按項(xiàng)目分工，每人負(fù)責(zé)幾個(gè)項(xiàng)目，對(duì)所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目，所以涉及到人力資源管理的工作都由同一人完成。這種做法能實(shí)現(xiàn)高效管理，同時(shí)也對(duì)工作人員業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)提出了更高的要求。
三、堅(jiān)韌踏實(shí)的企業(yè)文化。
龍湖建立的核心價(jià)值觀為“志存高遠(yuǎn)，堅(jiān)韌踏實(shí)”，其企業(yè)文化的關(guān)鍵詞為“有紀(jì)律的投入型文化”。在我們和龍湖員工的交流過(guò)程中，強(qiáng)烈地感受到他們的企業(yè)文化深刻地影響著每一名員工。他們將不同層面的企業(yè)文化都具體化，落在行動(dòng)上，而且從高管團(tuán)隊(duì)開(kāi)始以身作則，最終讓各種理念的遵循成為習(xí)慣，又反過(guò)來(lái)讓企業(yè)文化得到強(qiáng)化。
例如，龍湖的企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)“低權(quán)力距離”，具體化包括任何人都可以直接和高層溝通，內(nèi)部員工之間能不叫“總”就不叫“總”，反對(duì)下級(jí)給上級(jí)提包、開(kāi)車門、扶電梯、點(diǎn)頭哈腰，等等。這就是把口號(hào)具體化，而且堅(jiān)持貫徹。龍湖的員工之間一般就是稱呼名字的，對(duì)吳亞軍女士他們一般的稱呼是吳老師，哪怕是和老總出差大家也都是各自提包。我們幾天的交流過(guò)程中他們所展示出來(lái)的也是這樣一種狀態(tài)，沒(méi)有絲毫矯揉造作，說(shuō)明這種企業(yè)文化已經(jīng)深入人心，真正成為一種習(xí)慣。
以上考察內(nèi)容，只是我們對(duì)龍湖人力資源管理的粗淺認(rèn)識(shí)。我部門今后將結(jié)合公司的實(shí)際，將龍湖人力資源管理的
先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用到公司的管理中，努力改進(jìn)和提升公司人力資源管理水平。
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