企業經濟裁員補償

一、經濟性裁員的法定情形、禁止性規定及法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

二、經濟補償支付標準

第四十六條 【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

三、“工資”范圍及界定

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

《國家統計局關于工資總額組成的規定》

第四條 工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資； （六）特殊情況下支付的工資。

綜上，

1、 經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，這就意味著經濟補償基數包括社會保險和公積

金個人繳納部分，建議以每月工資條”應發工資”為準；

2、 建議留存好《勞動合同》、每月工資條、出勤證明、工作證、企業頒發的各類榮譽證書等以

免今后發生糾紛，無據可循；

3、 建議做好工作交接事宜，重要財物交接需有簽字并留存。

企業經濟裁員補償 [篇2]

1、經濟補償金和賠償金區別

經濟補償金，是指用人單位按照法律規定在特定條件下向勞動者支付的一種經濟補償，經濟補償金補償的情形、補償的具體標準都有法律明確的規定。同時，經濟補償金通常只適用于用人單位向員工支付，勞動法及相關法律沒有規定員工向用人單位支付的經濟補償金的情形。

按發生原因劃分，經濟補償金的類型支付可分為以下七種：

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單位解約型經濟補償金：在符合勞動合同法第40、41條的法定情況下，用人單位根據用工自主權單方解除勞動合同仍應當向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金的情形。法律依據是勞動合同法40條、41條、46條；

員工解約型經濟補償金：因用人單位的法定過錯，勞動者主動解除勞動合同但用人單位仍應當支付解除勞動合同經濟補償金的情形。法律依據是勞動合同法第38條、46條；

協商解約型經濟補償金：即用人單位主動提出解除勞動合同但和勞動者協商一致，單位仍需要支付解除勞動合同經濟補償金的情形，法律依據勞動合同法第36條、46條；

勞動合同終止型經濟補償金：法律依據是勞動合同法44條、46條；

額外補償型經濟補償金：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金的情形。

競業限制型經濟補償金： 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的情形；

克扣拖欠勞動報酬經濟補償金：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

賠償金，是指用人單位或者員工因違反法律規定或者違反合同約定，造成對方經

濟損失而向對方支付的賠償，法定賠償金的適用情形無需雙方事先約定。根據勞動合同法第八十七條，用人單位違法解除勞動合同的，應當按照解除勞動合同經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。同時，勞動合同法第八十五條規定：用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的、安排加班不支付加班費的、解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的。由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

以上為經濟補償金和賠償金在法律概念上的區別，建議您再對照文中所列法條予以明確，希望該解答能夠對您有所幫助。

2、以何種方式解除或者終止勞動合同對貴公司更有益的問題

首先，貴公司選擇終止勞動合同的法律風險。貴公司員工的合同于2011年3月31日到期，若未續簽，未終止，員工繼續留在貴公司工作，貴公司繼續支付工資，繼續繳納社保，則貴公司與員工之間構成了事實勞動關系。此種情形下，貴公司欲以勞動合同期滿終止與員工之間的勞動關系，給地區的司法實踐不同，根據北京地區的司法實踐，因雙方已經形成新的事實的勞動合同關系，如果對新勞動合同期間有異議的，該事實勞動合同的期限一股應當為一年，所以單位不能簡單按照終止勞動合同處理，這種做法不符合法律規定。但若出現勞動合同法四十四條規定的終止條件，參照勞動合同法，貴公司仍然有權終止勞動合同。此外提示貴公司注意，員工中存在《勞動合同法》第四十二條規定的情形之一，勞動合同期滿應延續至相應的情形消失時終止，并支付經濟補償金，但是這種情況僅適用于部分員工，不具有適用的普遍性。

其次，貴公司選擇以經濟性裁員的方式解除勞動合同的法律風險。國內的“裁員”有其特殊的含義，《勞動合同法》稱之為“經濟性裁員”，系用人單位行使解除勞動合同權的主要方式之一。雖然《勞動合同法》允許企業進行經濟性裁員，但需要具備嚴格的實質性條件和程序性條件。若貴公司經濟性裁員符合《勞動合同法》第四十一條第一款規定的四種情形之一，嚴格按照法定程序進行，并依據《勞動合同法》第四十六條之規定支付減員員工經濟補償金，貴公司經濟性裁員才能算合法有效。否則，貴公司需要承擔違法解除勞動合同的法律后果。

最后，貴公司選擇協商一致解除勞動合同的法律風險。根據《勞動合同法》第三十六、四十六條之規定，貴公司與員工協商一致，可以解除勞動合同，值得區分的是，若由員工提出解除勞動合同并與貴公司協商一致解除勞動合同，則貴公司不需要支付經濟補償金；相反，若由貴公司向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同，則貴公司需要支付經濟補償金。此種方式需要貴公司付出更多的努力，與員工進行積極溝通，協商的過程可能是漫長的、艱難的，但是一旦協商成功，相對于經濟性裁員，協商一致解除勞動合同的法律風險更小。 綜上，建議貴公司聘請勞動法專業律師，根據公司的具體情況，結合上述法律風

險分析，在維護勞資關系和諧、公司穩定的基礎上，作出有利于貴公司的決策。

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