職業經理的離職報告

l總：您好！

今天，當我不得不懷著復雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾。今天算來差不多是我上任總經理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個月已經取得了我們公司歷史最好的業績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。

一、反思走入公司的決策

1. 是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了

當初經過跟您和獵頭公司協商，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經理，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心——大學畢業二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結，而我們公司正好在老家，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。

問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理。

進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現狀也確需引進外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業多年的職業經理，更不愿意輕易看到自己的失敗。 

2. 您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執行副總

企業發展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業十幾、幾十個人的時候，企業所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。

今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。

但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業經理去改變下邊時，卻沒有意識到系統問題的根源大多出在自己身上。職業經理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。

因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。

二、反思戰略思路的配合

一個企業的戰略要統領全局，是企業發展之大綱。戰略是基于企業使命的基礎上，充分分析優勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果。企業不同的發展階段需要配合不同的戰略。

1．今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源

先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調查數據：

（1）幾個主要運營指標：

l 2017年銷售額較上年增長-10.7%，2017年增長率為2.3%； 

l 質量方面：2017年配套產品退貨率為13.8%；

l 成本方面基本變化不大；

l 交貨期沒有統計數據。

（2）下面是摘錄的部分調查問卷、訪談和文件記錄的數據：

l 了解公司戰略規劃的員工占比：3.8%； 

l 認同企業而留下的占比：5.1%；

l 員工公平滿意度：29.4%；

l 越級指揮普遍性：74.5%；

l 文件執行率：13.4%。

近幾年業績徘徊的原因全在這里：運營指標是結果，問卷調查的數據是原因。您對診斷報告是認同的，我們也不止一次溝通過，企業由快速增長變成停滯不前，已經說明企業發展遇到了瓶頸，長痛不如短痛，趁現在企業效益還好，市場還給我們喘息的機會，應盡快把工作重心放到規范基礎管理上，否則受技術、人員素質、管理水平、執行力等諸多因素的制約，在質量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚！

事實上，在我進公司不久，您重新調整了2017年的年度目標。這個目標是在前三年業績徘徊的情況下，銷售額增長32.8%。

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回顧一下我們公司發展的歷史，我們企業的發展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業形勢，靠低端產品和價格優勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復制規模。

盡管您嘴上承認規范管理為第一要務，但內心似乎更偏好規模效益，做得更大，然后更強。但是，做大還是做強，要看企業發展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源。

2．老板的格局決定一個企業的戰略，有什么樣的戰略就會有什么樣的企業

我曾在競爭比較激烈的行業做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業比，即使跟普通競爭狀況的行業相比，我們的生存都是問題。今天汽配行業的競爭形勢已經從藍海跨入紅海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。

包括您在內的眾多元老對此不以為然，企業為了快速賺錢難道還錯了嗎？要這么說，那我們的孩子為什么不中學畢業就去工作，而要選擇上大學？上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元！ 

也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業從無到有，是自己一點一滴心血的結晶，您對待公司更像是對待自己的孩子，尤其隨著規模的發展，對企業命運的擔憂可謂如履薄冰，容不得半點閃失，導致在戰略決策的風險評估和選擇上，傾向于經驗避免失敗。

但我一直在想，當行業形勢迅速逆轉后，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪？靠技術？管理？市場資源？還是價值鏈？我們都沒有優勢可言！ 

老板的格局決定一個企業的戰略，有什么樣的戰略就會有什么樣的企業！

三、反思對下工作的推動

一個企業的成功80%在于執行力，優秀的執行力可以彌補和發現戰略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現象，同一件事情，不同的人安排會出現大相徑庭的結果。下面從公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里？

1．只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的。

一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰略，然后根據企業發展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續做了部門經理、副總經理的時候，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。

建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統一指揮，可這在我們公司卻難以實現。

2．老板不是救火隊長

在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親，對企業的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚；當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現場就調動起資源。效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大？問題也像您帶的手機一樣變得越來越多？對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。

3．一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎？ 當層層都可以不服從安排，企業會是一個什么樣的局面

人事權的控制，將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同類型企業的總經理，雖不敢說取得過什么成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環境中，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司，人力資源部經理要接受雙重領導，人事調整過分艱難。生產系統內部一個車間主管的任用上，根據其業績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調整，主管說自己早想調整，但此人是您不久前直接任命的，強行調整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過，但最終的結果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后，您一怒之下當眾拿下。如此一來，他的直接上級權威何在？部屬有必要在乎他

們嗎？一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎？ 當層層都可以不服從安排，企業會是一個什么樣的局面？ 

您告訴我，不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎？當罰款帶來更艱難配合的局面下，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦？ 

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4．法之不行，自上犯之

讓一個人執行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執行意味著將出現其擔心的后果。在紀律規范的過程中，為了有效推行企業的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業基本規范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現空前的好轉。

但問題在后邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎？開會響手機能影響企業效益嗎？還不如把精力放到多生產一個配件上。在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發現一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們為企業辛苦半生都無法企及的待遇，內心會產生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。而更要命的是您的態度也隨之開始動搖。其實我的目的在于給員工一個信息——從現在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”�？墒恰�…

還有企業文化建設與沖突，等等。

以上種種問題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖。

也許原因在于您承載了一個企業矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執行的依據；而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。

故此，公司的變革必須在您痛下決心的時候！

四、反思如何對一個管理者評價

我們的根本分歧在于，缺乏統一的價值評判標準管理中有一個很耐人尋味的數字，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好，50%員工不了解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后，那些不明真-相的員工也就自然傾向于輿-論宣傳者觀點。

現在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產量957個，我任職期間每月人均1158個，人均產能增長率約為21%；產銷比率為98.7%；質量指標也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%。人均產能、產銷率、質量、成本等指標均創公司歷史最好記錄。按說這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上，我錯了！

我們對一個管理者評價不是看業績數字，而是就事論事，憑感覺。

我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎？您的一個家庭會議，其影響程度超過我幾個會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯，但那些匯報者如果真正想解決問題（不含投訴），為什么不直接找他的上級？ 而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息。

記得我曾跟您探討過n次，這個世界上，任何事情沒有絕對的對與錯，不是看過程，而應該放到某個特定的目的或環境中。這就是現實中為什么有人把某人看成戰犯，有人卻把他推崇為民族英雄；而做同一件事，在某一個階段可能是正確的，而在另一個階段可能就錯了。

也許，我們職業經理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為成功了；而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。

在對待具體問題的處理上，職業經理往往認為有益于企業發展的就要堅持，錯誤的就堅決否定；而站在老板的角度上，有時即使明知職業經理的做法正確，出于各種因素的考慮，也會斷然否定，哪怕是犧牲掉。 

我們的根本分歧在于，缺乏統一的價值評判標準。

多年的外企經歷一直促使我思考，是什么原因導致了國內企業的平均壽命不足2.9年？也許現階段大多數企業需要的不是如何去創造成功，而是首先要懂得如何才能避免失敗。這或許是中國培訓業的悲哀。

l總，這次我離意已決。我真的太累，本來很多輕而易舉的事情，在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是半途而廢，面對政策的隨意性，我不知道接下來該怎么做？先要適應然后改變，談何容易！那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經理，本來就很難打破短壽的魔咒，與老板彼此陌生感也是一種常態。

我的離開不是為了證明誰對誰錯，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯。如果老板不對，就不可能有今天企業的成功。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮，希望通過這次離職促使彼此深入的思考，或許能對公司的穩健發展有所裨益。

我懷著極其復雜的心情，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多，說的不一定對，卻是我的肺腑之言。

感謝這五個月來對我的關心和照顧，您的心地寬厚、雷厲風行和敬業精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業造成一些不必要的負面影響，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出。

再次感謝！

禮！                                      songzy   

2017.7.6   

職業經理的離職報告 [篇2]

上周,我正式提交了離職報告,準備給自己的職業生涯一個很大的轉折,這是我長時間的思考最后所做的決定.但真的提出離職后,回想在公司的十年,還是百感交集.

在華為的十年,正是華為從名不出專業圈子到現在成為路人皆知的大公司,高速發展的十年,見證了公司多年的奮斗歷程.也投身其中,在大潮中邊學邊游泳,走到今天.現在我要離開公司了,準備去開始新的事業,接受全新的挑戰,我將要去做的事情,風險很大,很有可能是九死一生,九死后還能不能有一生,也難說.在開始新的事業之前,想起了對過去的十年做個一個詳細的總結.在一個象華為這樣高速發展的大企業工作,有時是一種煉獄般的鍛煉,如果我能夠總結十年的經驗和教訓,從中學到關鍵的做事、做人的道理,我想對將來一定大有益處.

這些年來有些人離開公司,寫一些東西或書,對公司指手畫腳、評頭論足、指點江山,對公司的高層領導逐個點評一番,我個人感覺除了帶來一些娛樂價值,還有什么益處呢?公司照樣在發展,發展的背后,6萬人種種夢想、努力、貢獻、犧牲、奮斗、抱怨、不滿、沉淀、離去、希望、失落;發展的背后,種種機會、重大決策、危機、失誤等等的內在邏輯又豈是局外人說得清楚?我不想多說公司,只是想對自己的工作經歷好好反思反思,想想自己做了什么努力,做了什么貢獻,做了什么自己最高興、做了什么自己最受益、學到了什么?總得說來,我在華為的十年是懵懵懂懂過來的,當初我好像沒有什么遠大的理想、沒有詳細的規劃,只是想著把一件一件事情做好.通過自己的總結和反思,將來我希望自己能夠更加有規劃、更加清晰一點.

大概想了想,我覺得有以下幾點,是這些年深有體會的經驗和教訓,值得今后再發揚.

一、“從小事做起,學會吃虧,與他人合作”,這是研究生畢業前最后一堂課,電子電路的老師最后送給我們幾句話,雖然我忘了這位老師的名字,但這幾句話卻至今銘記.在華為的工作實踐,越發感受到這簡單的幾條的道理深刻.從小事做起不是一直滿足于做小事,也不是夸夸其談好高騖遠.學會吃虧不是忍受吃虧,是不斤斤計較于一時一地的是非得失,是有勇氣關鍵時候的放棄.

二、“心有多大,舞臺就有多大”,我們很多的成功,來自于敢想,敢做,就象我第一次接到問題單,根本不懂,但敢去試,敢去解決,還真的解決了;就像我們做spes,即使沒人、沒技術、沒積累,還有cisco等大公司也在做,我們也敢做,敢推行,不盲目崇拜或畏懼權威,也取得了成功.當然,這不只是盲目的膽大,心大還意味著積極地關注廣大的外部世界,開闊寬容的心胸接受種種新鮮事物.

三、“好好學習,天天向上”,這句話用來形容對it人的要求,最貼切不過了.真正的成功者和專家都是“最不怕學習”的人,啥東西不懂,拿過來學唄.我們it現在有個技術大牛譚博,其實他不是天生大牛,也是從外行通過學習成為超級專家的,他自己有一次跟我說,當年一開始做unix系統管理員時,看到＃提示符大吃一驚,因為自己用過多年在unix下搞開發都是％提示符,從未有過管理員權限.看看專家的當初就這水平!當年跟我做備份項目時,我讓他研究一下oralce數據庫時點回退的備份和恢復方法,他望文生義,以為數據庫的回退是象人倒退走路一樣的,這很有點幽默的味道了,但他天天早上起來,上班前先看一小時書,多年積累下來,現在在系統、數據庫、開發等多個領域已成為沒人挑戰的超級專家了.但是,學習絕對不是光從書本學習,其實更重要的是從實踐工作中學習,向周邊學習.比如說我在華為覺得學到最重要的一個理念是“要善于利用逆境”,華為在冬天的時候沒有天天強調困難,而是提出“利用冬天的機會扭轉全球競爭格局”并真的取得成功,如果沒有這個冬天,華為可能還要落后業界大腕更多年份;華為在被cisco起訴時沒有慌亂,而是積極應對,利用了這次起訴達到了花幾億美金可能達不到的提高知名度的效果.等等這些,把幾乎是滅頂之災的境遇反而轉化為成功的有利條件,對我留下的印象十分深刻,也對公司高層十分佩服.

四、勇于實踐,勇于犯錯,善于反思.很多事情知易行難,關鍵是要有行動,特別是管理類的一些理論、方法、觀念.空談、空規劃一點用處都沒有,不如實際把它做出來,做出來后不斷反思改進,實實在在最有說服力.沒有實踐中的反復演練和反思,即使是人人皆知的東西要做好都其實不容易,舉個小例子,比如做管理者要會傾聽,我想華為99.9%的管理者都很懂這一點,但實際做的如何呢?華為有多少管理者做到了不打斷別人講話?不急于下結論給定義?不急于提供解決方案?有多少管理者能夠做到自然地引導對方表達?問問對方感受?確認自己明白對方?

五、要有方法、有套路,對問題系統思考、對解決方案有戰略性的設計.在前幾年的工作中,由于取得了一點成功,技術上也有了一點研究,就開始夜郎自大起來了,后來公司化重金請來了大批顧問,一開始對有些顧問還真不怎么感冒.后來幾年公司規模越來越大、it的復雜性越來越增加的情況下,逐漸理解了很多.西方公司職業化的專家,做任何事情都有方法-論、有套路,甚至于如何開一個會都有很多套路,后來我對這些套路的研究有了興趣,自己總結出了不少套路并給部門的骨干培訓和討論.在一個復雜的環境下,很多問題已經不能就事論事來研究和解決,非常需要系統性的方法和戰略性的眼光.對于一個組織的運作來講,制度和流程的設計尤其需要這一點.愛恩斯坦說過:we can't solve problems by using the same kind of thinking we usedwhen we created them.

六、獨立思考,不人云亦云.公司大了,人多了,混日子也容易了.人很容易陷入隨波逐流、不深入業務的境地,而看不到問題和危險.專家有過一個研究,雪崩發生時,一般受害者都是一批一批的,很少有單個人的受害者,原因很簡單,單個人在雪崩多發地會相當小心和警覺.但一個群體,群體越大,每個個體就會有一種虛幻的安全感和人云亦云的判斷,但現實是不管群體的力量有多大,雪崩都是不可抵抗的.因此我覺得在大的機構里,保持獨立思考的能力尤為重要.

七、少抱怨、少空談、積極主動,多干實事.我曾經是個抱怨很多的憤青,經常容易陷入抱怨之中.但多年的工作使得我有所轉變,因為知道了抱怨是最無濟于事的.世界上永遠有不完美的事情,永遠有麻煩,唯一的解決之道是面對它,解決它.做實實在在的事情,改變我們不滿的現狀,改變我們不滿的自己.實際上也有很多值得抱怨的事情都是我們自己一手搞出來的,比如社會上很常見的是高級干部退下來了,抱怨人心不古、感慨世態炎涼,如果好好去探究一下,原因很可能是他權位在手春風得意時不可一世、視他人如糞土造成的.

八、對職業負責、對目標負責,對自己負責,成功者往往自覺自律、信守承諾、心無旁騖.大企業肯定會有績效考核、會有論-功行賞、會有kpi、會有領導指示、甚至會有一點企業政治,但如果我們片面地追求考核成績、片面追求kpi指標、片面追求權錢利益,片面地對上負責、對別人負責,而不對自己負責、不對自己的目標負責,失去工作的使命感、責任心、熱情和好奇心,必將不能達到自己的最佳境界.而一個企業如何能夠成功營造一個環境,讓每個個體盡量發揮到最佳境界,企業也會戰無不勝.

九、多點人文修養和審美情趣,看起來與工作不怎么相關,其實太相關了.杰出成就的取得離不開對美的境界的追求,最偉大的科學發現,往往蘊涵著秩序、簡潔和美.缺乏一點審美的追求,什么ugly的事情都敢做、不擇手段、凡事湊合,一點都不“高雅”,必將不能長久.

十、“大家好,才是真的好”,關注人,幫助人,真誠待人,厚道做人.快速發展的現代社會,由于媒體的作用,過分渲染了人與人之間日益冷漠、詭詐的關系,但實際的社會、社區可能真的不是那么回事,起碼我來華為之前,對一個大企業中工作的人事關系開始還有點未知的恐懼,但實際上在這個集體中的感覺幾乎人人都能開放、真誠相待,關系融洽和諧.所以關鍵是我們自己要能夠真誠對待他人,在與他人互動中將心比心.當然,工作中的沖突是不可避免的,實際上沖突也是沒有必要去避免,甚至很多沖突對組織來講,是大有益處的.就象夫妻吵一架后感情往往更好.只要我們掌握兩大原則:1)對事不對人,2)與人為善.就肯定能把適度的沖突引導到對自己、對組織都有利的方向.

十一、開放和分享的態度,在一個高科技公司工作,如果報著保守和封閉的心態,成長肯定會受阻.

十二、做好時間管理.在華為工作十年,3650天,工作日3000天左右,這些時間是不是花在最重要的事情上了,有效的、有產出的工作時間究竟有多少,實在值得懷疑.時間管理是我在華為工作當中最大的教訓之一,可能也是公司整體性的問題,工作缺乏計劃,經常是面臨不斷的被打斷;或者是不斷去打斷同事下屬;或者是不斷的會議、討論,占去絕大部分的時間;或者是被自己的興趣所牽引,花大量時間搞一些不著邊際的事情;或者是花很多時間在一些細枝末節的事情上,把很難很重要的事情一直拖到非解決不可的地步然后被-迫倉促行事.現在回想,如果真的能管理好這十年時間,我覺得成就應該大很多.

在華為的十年,還有一筆最寶貴的財富是結識無數優秀的同事、朋友,他們給予我很多啟發、給予我無私幫助,要感謝無數給予過我幫助、啟發的人:

首先感謝我的師傅王忠寧和二師傅祈宇,是他們帶著我走上了工作崗位的第一步并真誠地幫助我.或許是由于左手有六個手指頭的緣故,師傅個性偏執,牢騷滿腹,與很多人合不來.但我跟他一年多,一起抽煙、一起在冰冷的機房喝冰冷的可樂、一起發牢騷、一起到路邊小攤吃炒米粉,無話不談,成了最好的朋友,他對自己的事情高度負責的精神和剛直的個性給了我深深的感染.他終身未婚,在99年不幸患肝癌離世.去世前幾天,我去醫院看他,給他送了一朵鮮紅的玫瑰花,希望他能夠把花獻給他喜歡的、住院期間給他很好照顧的護士,他非常高興.

感謝我的老領導許總,剛到部門時他給我們做erp培訓,我們班上所有的人都皺著眉頭很痛苦,因為都聽不懂他的諸暨話.而我大喜,因為我也是浙江諸暨人.作為公司元老級人物,許總這么多年來工作激情絲毫不減,讓人佩服;許總經常罵我們,甚至狗血噴頭,但他也是最經常請我們吃飯的領導,點菜的水平很高,酒德很好...也感謝曾經作為我領導的郭總、袁總、李總、胡總、洪總、周總、陸總、付總等,他們給予我太多機會、給予我太多寬容,我從他們身上也學到很多很多.

感謝太多同事和下屬,不管是還在華為或者已經離開的,曾經為了支撐我們的工作目標,他們承擔太多壓力、默默付出太多.科技園我們的機房值班人員鄧迅雷,天天晚上徹夜坐在冰冷而空氣不好的機房里,為了防止老鼠咬斷網線,想了種種辦法捉老鼠.周振惠老婆在醫院生孩子,他卻半夜在公司加班處理自動倉庫的緊急問題.email系統出問題內存泄漏,在找到根源之前,向陽連續2天24小時坐在電腦前監視和及時重啟服務.wdgl服務器幾百g數據全部丟失,沈勇偷偷摸摸、吭哧吭哧折騰了半個多月,借信用卡從美國自費買了軟件,最終終于把數據恢復回來,避免了一場it的災難.spes開發組,一開始基本是在師出無名失敗風險極大的情況下,成年累月日夜奮戰,幸好后來胡總力排眾議鼎力支持,才終于搞出來一點土土的東西.spes在海外實施時,柯曉宇在埃及去機場遇車禍,清醒過來第一反應是趕緊再找車去機場,否則誤機了耽誤下一個地區的實施.吳櫓曉楠等人,瞞著家人和老婆,搶著要去伊拉克,還以為那兒可以搞支ak47玩玩.孫穎單身女將,獨闖歐亞諸國,李晶顧磊在孟加拉上吐下瀉,打電話回來說話的力氣都沒有,照樣圓滿完成超出預計復雜度的任務.還有小宋、小曹、周訊、老翟、老劉、家漢、牟頭、老葉、陳君、伏朝陽、李斌、小麥、張華彥、齊燕英、魯飛、閔朋、曾宇斌、鄧湛、鐘美琴等等等等……,一回憶太多太多撲面而來,真是不能一一列舉.

感謝我們部門所有默默無聞、給予我們無數幫助的秘書mm,小吳、小關、梁、沈、肖、王、龍等等,特別感謝我97年剛到公司時的秘書李麗東,做事雷厲風行,我新員工剛報到時用一臺電腦沒多久,有個老員工過來說這個電腦是他的,他要拿走.我趕忙向許總求救,許總聽完我的匯報后,抬起頭:“嗯&@$#%,我們部門的電腦怎么管理怎么這么混亂?必須加以改進了!”之后一時沒下文,我也不知道怎么辦,灰溜溜回到了座位上發愁,看到小李起身慢慢走到那個老員工前面,劈頭蓋臉狂罵一頓,不知道說了些啥,走回來時,拍拍我肩膀“徐家駿,搞定了”.當時我對她崇敬不已,簡直須仰視可見.之后有一天,她上班的時候叫我,“徐家駿,到我家去一趟”,我樂呵呵的去了,把她的一臺破24寸電視機從蛇口的一端搬到了另一端的修理站,當然,這算是外出公干!

感謝若干多的供應商銷售和支持人員、顧問,多年來我有時把他們逼得走頭無路.dec的羅輝、sun的李建文、ibm的gary、oralce的張力、高波等等等等,都是我崇拜的大牛,從他們我學到了很多很多.我最佩服的張力有一個本事無人能及,他能端端正正地坐著,手放在鍵盤上,頭直直得好像在盯著屏幕,然后睡著并且打很大的呼嚕.98年我們系統從10.6升級到10.7,我陪著他一口氣干了30個小時,中間偶爾等系統在跑,他就這樣睡著了.我盯著系統,一跑完就叫他,他眼睛一睜,手就開始動了,中間遇到重重難關,他都不慌不忙,很帥,很有大將風度.升級完后,我跟他去海景酒店的房間休息,我也學他,在洗澡的時候睡著了,從浴缸里咣當摔到了外面地上,他煞有介事的沖過來“干啥干啥呢?這么大動靜!”.

感謝在我喝醉稀巴爛時半夜扶我一直到家里的王濤,感謝在我發高燒一人倒在中心醫院重癥搶救室時前來救我的老羅、建新,老羅陪我一夜后第二天又正常來上班了,并且晚上又加班了;我一直希望自己也有他那牛一樣的金剛不壞之軀.還有他太太,細致入微,給我買了各種必要的住院物品,在困難之中倍感溫暖.

感謝我的父母,他們大半輩子都在極艱苦、極勤奮、又是快樂中度過,他們給了我最無私的愛,也給了我最大的寬容和自由.從初中開始,凡有我的重大決定,他們都讓我自己做主.初中考高中,冒著沒學上的風險,我要考縣里的中學,他們支持我.考大學,他們說“清華是好的,北大是好的,科大也是好的...”,大學畢業找工作,他們說“聯想是好的,方正是好的,考研也是不錯的”,研究生畢業,他們說“華為是好的...”雖然他們沒聽說過華為,只知道是家民營企業不大保險.找老婆時他們說“這個媳婦真好...”,并且要求我不許欺負她,而不顧實際情況真好相反.

感謝我的太太,雖然欺負我,但對我的工作和所有怪念頭都理解和支持,我工作太忙過,也發燒過pda、發燒過智能手機、發燒過鋼琴、發燒過小提琴、發燒過apple,有時候回家陪這些“小情人”比陪她的時間多,她都能諒解.她對金錢和名譽常常很不在乎,家庭財務也一塌糊涂.不過做事雷厲風行、執行力超強,我剛提離職,她就以迅雷不及掩耳盜鈴之勢把我們的房子賣掉了.

感謝我的女兒,雖然她才不到二歲,但她帶給我和太太的快樂和幸福簡直難以描述.在養育她的過程中,我們自身不斷學習、反思,也得到很大的提高,小孩的成長也是我們父母重新成長一次的機會,在與她互動的過程中,我覺得最主要的不是我和太太教育她,而是她教育我們,她觸發了我們更好地去面對、體會、反思、感悟生活和人生,并且她也觸發了我很多關于管理的深入思考,感覺育兒和管理很多方面真是很相通的.為此我還專門開了一個博客,把自己對于兒童教育、管理等的感悟記錄下來.

最后感謝公司老板,給我們提供了這樣一個工作平臺,在這個平臺上我們努力過、奮斗過、沮喪過、抱怨過、成功過、快樂過...我們從一個土老冒逐漸成長為一個職業人.真心說聲謝謝!希望公司變得越來越強大,越來越成為中國人在世界上的驕傲.

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