對公司培訓工作合理化建議書

　　公司在開展培訓工作的時候，在過程中，我們可以提出自己合理化建議。小編為大家精心準備了對公司培訓工作建議應該怎么寫，歡迎大家前來閱讀。

　　對公司培訓工作建議篇一

　　關于公司內部員工培訓，我謹以公司立場提出以下個人觀點及幾點建議供丁總參考

　　一、個人觀點

　　培訓要解決的無外乎三個方面的問題。

　　1、技術與技能的問題。

　　2、方法與規律的問題。

　　3、心態與觀念的問題。

　　其目的在于通過培訓改變員工的知識、技能、態度，乃至行為。從而確保員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作任務。最終以戰略實現為目的。

　　就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題，其次要解決的是崗位技術與技能的問題，而解決這兩個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓必須從制度和流程開始，只有在員工對公司制度達到完全理解與認同的情況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一項技術、每一個環節的每一個動作，甚至是掃地的動作都要建立嚴格的標準作業流程，并對員工進行培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規范管理。

　　二、建議

　　我始終認為培訓應該是長期的`、持續的、不間斷的企業行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓目標，并堅持做下去，否則原有的培訓成果將會因為得不到鞏固而付諸東流。

　　對于公司管理層員工尤其是高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖保持高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想!所以誠懇建議：公司應該把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?

　　此次公司將員工培訓委托給其他公司來做，我個人是不贊同的，浪費資金不且說，公司現在也沒有必要進行這樣大規模的培訓，我前面說過，培訓是長期的、持續的、不間斷的企業行為。公司應該在內部建立屬于自己的培訓機制才是明智之舉。不過此事即已塵埃落定，也是無可奈何之事，只好就此次培訓向受托方提出幾點建議，1、將此次培訓的具體內容以文本形式報給公司。2、將拓展訓練的內容編寫成細致的執行方案交給公司。3、把理論部分使用的PPT和講義文稿制作一份復件交給公司。

　　對公司培訓工作建議篇二

　　關于對公司培訓工作的建議一、按照員工入職時間長短和不同崗位專業知識技能掌握程度，隨時關注并了解員工的培訓需求，制定培訓計劃并組織實施。

　　1、對新入職員工，組織實施入職培訓。培訓內容包括：

　　(1)公司概況、經營理念、組織結構、職業道德、員工手冊、各項管理制度、溝通技巧、服務禮儀、企業文化等;

　　(2)安全教育、消防知識、急救常識等方面培訓。入職培訓結束，安排一次考試，檢驗培訓效果;

　　2、組織實施在職培訓。

　　制訂的培訓計劃、課程設計、組織實施、效果評估等工作。在職培訓主要內容為崗位技能、員工思想教育，人力資源部進行監督。

　　二、外送(聘)培訓

　　這一點也是我們公司做的很不好的一方面，首先要創新就必須走出去和引進來，只有不斷吸收新知識企業才不會落伍，才能有創新的基礎。我們不能總是僅僅局限于公司內部，這樣就會產生閉塞現象，不能與外界及時聯系，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱。其次，外送外聘培訓也可以培養一批優秀的講師，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工，員工結合實際將其應用于生產，這樣也可以達到良好的效果。所以，作為一個大型企業尤其是生產型企業必須重視這一點。

　　三、根據崗位特征和員工知識技能背景的不同，積極探索各種不同的培訓授課方式。

　　培訓工作與學校教育就內容上說，有本質的區別。知識的直接灌輸、案例分析、互動研討、現場訓練等都是有效的授課方式。另外一點就是極大的豐富授課內容，在培訓過程中：注重實踐性和操作性。為公司培養具備豐富技能和良好職業道德的員工、積極宣傳倡導公司企業文化。在今后的培訓中，考慮到實際情況(員工的文化水平、理解程度)關于技能方面的培訓應把課堂設在現場，單獨的在教室里面講一些理論和書面上的東西，可以說大部分員工是沒有效果的，所以說現場講述、訓練這樣是比較直觀和容易理解的。

　　四、建立公司員工個人培訓檔案。

　　檔案內容：員工參加過的各種培訓記錄、每次考核成績。目的是為了提高培訓工作的'系統性和連貫性。

　　五、培訓要有針對性

　　結合安技服公司對消防產業的規劃，進行有效的針對性的專業技能提高的培訓;引入項目管理培訓，消防產業現已出海作業為主，一般都是中小型海上項目，公司培養的人才也以項目管理人才為主，結合海上作業的特點，進行有效的項目管控為目標，進行針對性的培訓。這樣可以提高施工領隊的項目管控水平(安全、質量、進度、施工的管控)，從而給公司創造更大的產值，給予業主更好的服務。

　　六、培訓補助方面的建議。

　　對公司相關培訓課程，各部門提供內部培訓的授課講師能給予一定的物資獎勵，建議10元/課時。時間就是金錢這個概念可以說是人人都知曉的，在以前的培訓過程中，我們也發現了一些這方面的問題，

　　比如說安排某個工程師來講課，但是有時人家就很不情愿或有事推脫，這也讓我們很為難。如果給予一定的補助的話，可以說是合情合理，也有利于我們工作的順利進行，另一方面就是可以提高講師的積極性和主動性，更好的發揮主觀能動性去講課。對于培訓補助投入的成本與得到的效益來說那是相當的劃算。

　　七、發揮團隊精神，增強企業凝聚力。

　　培訓工作的實施當然離不開其他各部門的配合與支持，這一點希望我們發揮團隊力量，共同來做好，在此，先感謝各位領導和兄弟部門的支持與協助，謝謝，合作愉快。

　　培訓是提升企業競爭力的手段之一，是企業持續競爭力的“發動機”，同時也是調動員工積極性的有效方法，從而更好的服務于企業。對于培訓工作，企業要足夠的重視，因為它也是引人、留人、育人、激勵人的有效途徑，舉個簡單的例子來說，IBM是知名的企業，從IBM跳槽出去的員工一年內也有寧愿拿比同行低的薪酬而選擇回到IBM繼續工作的，就因為IBM他們培訓工作做的很好，以利于留住了大量的優秀人才。開拓創新是我們的企業精神，那么創新靠的什么，就是不斷的學習，在此，我要說明一點，要正確的理解培訓的概念，培訓不僅僅停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學問。培訓是創新的源泉，是企業發展的動力，是企業走向市場經濟浪潮拼搏的有力軍。培訓是HRM六大模塊之一，做好了培訓人力資源其它模塊的工作也相應的好做一些。建議企業領導以及相關單位能夠重視培訓，給予培訓一定的投入成本。我們將在以后的工作中不斷的尋求更好的方法，在我們的現實環境下，盡最大努力的去做好，為公司的發展提供更優質的服務。

　　最后順祝公司發展蒸蒸日上!

　　綜上所述，以上幾點僅個人建議，如有不妥，還請各位領導批評指正，感謝!

　　對公司培訓工作建議篇三

　　我對公司下半年的培訓有以下幾點建議：

　　1、我們的培訓內容要來源于工作，來源于工作中發生的案例!我們的培訓師可以選擇在我們公司工作年限較久，了解工作企業文化，各店一些業務比較熟悉、流程比較熟悉的高管作為我們的培訓師，在我們的工作中我們的實踐要強于理論，理論是指導實踐用的，我們要加強實踐的培訓。

　　2、我們的培訓要分階段、分部門、分崗位進行針對性的培訓，這樣我們的培訓才會有效果。

　　3、我們可以為員工做一些戶外的拓展活動，拓展活動是一項能夠考驗員工、發現員工優缺點，增強員工團隊意識有意義的活動，這項活動我們可以列入我們的培訓內容之一。

　　到家：陳明祥(四川烹專畢業)

　　關于對公司下半年培訓的一點個人意見

　　1、注重實用性：在專業知識講解那塊分部門進行。后廚可多進行實際操作演練，培訓場地多在廚房內進行講師現場演練示范效果更好。例如：講五常法就帶學員進廚房觀看這樣講師講解容易，學員也更好接受。講一些和實際工作關系密切的課題，比如怎樣簡化工作流程，提高工作效率、、怎樣實現標準化菜肴怎樣裝盤等。后廚培訓可聘請專業廚師或烹飪教師做針對性訓練，比如刀工的練習，熱菜的烹制，涼菜調味等方面。

　　2、對于講師一定要做好充分準備不能就做個PPT按部就班，要盡可能用自己語言表達出來讓大家都能容易接受

　　加強學員與講師的互動討論環節。

　　4、培訓完后的跟蹤調查，對所學知識的實際運用情況消化吸收情況的調查反饋與改進。

　　南昌店：潘家雄(廚師長)

　　對公司培訓的想法

　　1、講師：有內涵，表達能力強，善于溝通與互動。內容：先讓員工知道我們的企業文化，培訓時針對性要強

　　2、要讓所有都知道今天要培訓就是什么內容，基于我們行業人員的文化水平不高，將的內容要通俗易懂、簡單明了。又因為我們公司有兩種不同的業態，又分為許多不同的'部門。每種業態、每個部門需要專業知識都不盡相同，我個人感覺如果能分開培訓，培訓一些專業性相對強點的知識，效果可能會更好些。

　　3、方式：可以是通過看影片、做游戲、專業人員的分析講解業可以是我們的員工自己工作體會、工作中總結出來的經驗等。人員：有時有些培訓只能是對某一階層的人員進行，我們可以根據內容的不同來決定要培訓的人員。

　　財務辦公室：符麗貞(海南大學畢業)

　　培訓師。所謂想要一次有效果的培訓，重中之重是得先有好的培訓師，只有好的培訓師才能把培訓的效果達到最佳。

　　在培訓時，要能帶動全場氣氛，能把培訓人員的積極性激發出來。

　　在培訓的過程中，所培訓的知識不能是單一的，得能全面性的傳授;

　　在培訓時，能生動形象的，采用幽默式的培訓方式，會讓人記憶深刻。

　　一、培訓內容

　　1、針對不同部門進行不同的培訓;比如服務人員日常要做的工作;領班人員日常要解決的問題;

　　禮儀方面，是否能真正的做到以禮待客?服務方面，是否能真正做到微笑服務，禮貌服務?管理方面，是否能真正的做到一視同仁，以公司的利益為首?等等方面進行細化的培訓

　　技能方面的培訓很重要。比如服務員如何能做到快速敏捷的滿足顧客的需求;高管人員能有效的解決顧客提出的問題等。

　　培訓方式

　　表演式：針對各部門的服務性質，可以采用表演式的方式，這樣可以讓培訓人員留下深刻的記憶;例如，服務員面對的是顧客，那顧客很挑剔，顧客心情不好，顧客故意找茬，培訓人員可以通過一些場景來更好的剖析，然后制定一些解決這些問題的方案。

　　演講式：培訓過程中，可以要求培訓人員采用演講的方式來對所培訓的內容進行文字理論的灌輸，但是在演講的過程中，不要死板的只對一些理論的傳授，培訓人員會覺得煩，聽不進去。在演講的過程中，適當的例舉一些對培訓人員有用，和跟所講內容相關的例子。

　　培訓人員

　　分階段性的培訓，由下至上的順序。首先先對服務員進行基本的培訓，再對其領班級的進行深一步的培訓;

　　到最后階段，把全體員工都集中起來，進行一次集中式的培訓。讓大家都了解從培訓中學到什么，得到什么，互相分享。

　　南昌店：唐文誠(早茶廚師長)

　　我認為我們下半年要培訓的講師應該是以各店部長級以上為主。

　　培訓的內容主要有：

　　1、以各個部門的主管在工作中對工作的分析。加強培訓廚房員工對五常法的理解。

　　2、培訓廚房員工操作技能水平。

　　3、培訓員工對三大綱領和五大行為準則的理解。我認為我們以考試的方式對員工進行考核。我們所參加的人員以各部門的員工分組形式來參加。

　　對公司培訓工作建議篇四

　　一、建立培訓體系前的思考

　　集團總部人力資源部組建半年來，參與了公司戰略發展，高層調整，績效考核，招聘體系等等重大人事項目以及重要行政類項目的改革。在重大項目的改革上人力資源部做出了突出的貢獻。但是正因為短時間內要處理大量的事務。因此在改革的過程中，不可能做到盡善盡美，所以人力資源內部事務中就出現了一些問題。同時呢，需要正視這些問題。這是所有公司乃至國家改革過程中必走的彎路。

　　公司在建立績效、招聘或者其他體系時。很多時候，都是簡單討論后再出制度，然后，要求全公司照章執行。執行了有獎賞，不執行有處罰。但是在執行過程中，效果打折了不少。極個別時候，一紙制度僅僅是在相當于在凌亂的課桌上，蓋了一張白布，遠看很干凈但是改變不了白布下面凌亂的書桌。因此本次在建立培訓體系時，我想把基礎性工作做踏實點。

　　二、建立培訓體系需要解決的問題

　　1.集團和各事業部人力資源部的銜接。

　　經過觀察和體會，發現集團和各事業部銜接比較少，很多基礎性的工作都沒有銜接好，比如，我7月15日查了兩份農業事業部的花名冊：一份是總部給的，一部是農業事業部給的。一共才200左右的人，居然出現有20名左右的名單差錯，令我很詫異。當我們總部發布某些制度時，個別時候事業部會認為我們很煩。增加了他們的勞動量。在績效和招聘體系中，同樣出現一些問題。總部和事業部人力資源不能統一管理，會讓所有人事制度難以實施。所以這是做培訓體系時，必須解決的問題。

　　2.公司員工對培訓體系及培訓認知度不夠。

　　高層可能口頭上說重視培訓，但是真要對中層，基層進行培訓時，難免會對培訓成本、培訓時間、以及培訓方法上猶豫。口頭上的重視可能只為隱藏心理上的打折。而普通員工認為培訓是浪費時間，參加沒用。例如：7月初的培訓過程中，很多部門的人員并未參加培訓，并且是得到部門負責人的允許。理由很簡單：忙。因此從上到下必須進行一次全方位的思想灌輸。

　　3.培訓內容空洞乏味，缺乏吸引力。

　　目前大多數員工不愿意參加培訓的原因之一就是：覺得培訓浪費時間，無意義。公司缺乏好的培訓課程安排，好的培訓講師，并且沒有形成良好的學習、培訓氛圍和文化。所以公司應該打造良好的氛圍，重點發現和培養好的講師，楷模和標桿的作用是偉大的。并且可以選擇一到兩家外培訓機構作為合作伙伴，畢竟“他山之石，可以攻玉”。

　　4.培訓沒有和績效晉升機制聯系在一起，或者是字面上聯系在了一起，但是在執行的過程中并未落實。

　　目前對培訓唯一的約束就是新入職員工不參加入職培訓不能轉正。但是唯一的約束在執行過程中，也會因為某個領導一句話，就正常轉正。人力資源部在約束管理公司時，顯得軟弱無力。因此在制定制度的過程中，要嚴格的將培訓和績效聯系在一起。可以在所有人績效考核表中引入“人事積分”概念。短期內人事積分全部由人力資源部依照相關培訓記錄，直接打分。長遠看，人力成本，員工離職率，梯隊建設等等，人事指標全部可以作為人事積分的一項內容。這才是真正人事主導企業的最終目標。

　　5.人力資源力量薄弱。

　　一項工作真正敢叫體系。不是一兩個人，推一兩個制度，就能完成的。

　　半年來，除了人事總經理到位，公司進了數名5年以上的人事人員，人力資源力量得到了大幅度提升。但是各事業部基層人員差距還很大。很多本地的人事人員，職業生涯第一份工作就是中鶴，對人力資源還缺少系統的認識。同時，公司缺少對老員工的重點培養，老員工雖然知識層次較低，經驗較少，但作為本地人兼老員工的他們，忠誠度是相當高的，所以本地人必須作為重點培養對象之一。希望隨著我們公司和部門的發展，做好人才儲備和增編的準備。

　　三、建立培訓體系的計劃如下：

　　1.第一步：集團所有人事人員召開培訓體系建立的討論會。會議議題“結合中鶴目前的發展，如何建立起統一的培訓體系”。會后要求每人都做一個建立培訓體系的計劃書。本次討論意義在于以下幾點：第一，相當于公司培訓體系建立的動員大會;第二，增加集團和各事業部人力資源部的交流熟悉的機會;第三，讓集團人力資源部所有人都成為培訓體系的建立和見證者;第四，經過一次討論和寫作，對所有人而言是一次學習和提升的.過程。本次過程計劃一周時間。

　　2.第二步：大規模調查問卷。公司目前花名冊不夠精確，大概有1700左右的員工。我們把本次宣傳當成一次文化普及。一人不落的全部調查。可能有人會認為，沒有必要進行全部問卷，挑些代表就行了。但是我認為調查問卷的本意就是人太多，沒辦法逐個面談，才用的問卷形式。如果允許，我甚至希望是對調查結果設置合計價值10000元的獎項。本次調查問卷我想起到以下作用：第一，對培訓知識進行一次大規模的普及;第二，真正了解員工對培訓的需求，而不敷衍了事;第三，各單位人力資源部會因為這件事忙起來，最終才會真正參與進來;第四，讓所有人看到我們建立培訓體系的決心和誠意。本次過程大概需要兩到三周。

　　3.第三步：制度初稿的建立和意見征求。培訓體系中的制度，應該突出以下幾點：第一，講師和聽課都可加人事積分，并且講師加分高于聽課;第二，所有人轉正，升職，加薪等必須參考培訓記錄和人事積分;第三，明確總部人力資源部和各事業部人力資源部的職責劃分。我們已經有了成型的培訓制度，可以稍加修改討論后實施，因此本次過程大概需要一到兩周時間。

　　4.第四步：推廣和執行。體系和制度的誕生，做完大量的前期鋪墊，就需要推廣。“中鶴模式”可以開展大規模的學習，為什么我們人資部的培訓體系不可以?因此基本步驟如下：第一，人力資源部內部推廣討論;第二，集團高管簽字確認并且接受;第三，各部門組織人力資源部進行中層制度普及，可以采取一次性開會或者多次座談會的形式進行普及。第四，印制類似員工培訓記錄手冊，人手一冊。本次過程需要兩到三周時間。

　　5.第五步：整個體系真正想要建立，需要很長一段時間的執行和反饋。

　　四、培訓體系建立的內部意義：

　　1.本輪制度建立和推廣。要投入大量的時間，人力，甚至物力。但是我覺得這樣做，是在非常踏實的做一件體系和制度。可能整個過程需要兩個月時間。即使培訓體系沒有按照我們的意愿完成，但是經過幾輪這樣的成體系的工作，我們可以篩選和識別人力資源部內部的人才。

　　2.培訓體系相對于招聘體系，薪資體系，績效體系來說。前期基本不觸及任何人的直接利益，只是增加了他們的工作量。所以比較容易推廣。

　　3.在整個培訓體系建立的過程中，有助于鍛煉各層人力資源部的執行力和團隊協作能力。通過做事能夠磨練一個團隊。團隊需要磨練，總部人

　　力資源部和各事業部人力資源部即使不是一個部門，在實質上應該是一個團隊，應該是整個公司的最核心的隊伍。

　　4.目前集團人力資源各項事務做的都不夠完善：第一，招聘體系還欠缺;第二，各部門人力配置、編制、梯隊建設未形成;第三，績效體系基本上還只有形式沒有內容;第四，薪資體系不夠透明：一般薪資保密指的具體薪資的數字保密，一個人應該知道自己的工資在整個公司中處在什么樣的層級，自己能進步到什么樣的層級，也就是對薪資體系有一個基本的認識。因此，作為第一輪練兵。希望為以后的各項深入改革打下基礎。

　　五、結語：在按照我的想法重新推行培訓體系時，原來的所有入職培訓，及您要求的把培訓制度進行縮減等工作將正常進行。人事其他各部分的工作仍正常運行。

　　因為您平時忙于高級人事業務，及董事長臨時交辦的重要工作。可能導致無法全程管理公司人力各個模塊的運行。但是希望董總能夠抽出一部分時間，配合我們把培訓體系做好。您可以作為一個代表或者發言人的角色出現。

　　我在思考這個培訓體系的時候，陳述了對目前人事其他模塊的評價和看法。在評價過程中難免指出一些缺點，但這些并不是在否定我的同事和上級，只是就某件事說出自己的一點片面的看法。因為我相信：相同的志向使我們走在了一起，不同的想法使我們的關系更加親密。

　　一個國家必須有一兩個行業起到帶頭的作用，一個行業必須有一兩個企業起到模范的作用，而一個企業必須有一兩個部門起到標桿的作用。我希望這個領頭羊，是我們集團以及各個事業部的人力資源部。我的理想目標是建立起一個以人事體系為主導的中鶴集團。

【對公司培訓工作合理化建議書】相關文章：

公司合理化建議書02-20

給公司的合理化建議書09-20

公司合理化建議書范文06-18

對公司提出合理化的建議書（精選11篇）01-17

合理化建議書08-18

對公司未來發展合理化建議書（精選11篇）01-02

合理化建議書范文08-11

學校合理化建議書09-26

合理化建議書模板03-28

關于合理化建議書04-24