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該員工工作認真
我在一位在某國有銀行人力資源部工作的朋友家住了半個月，她每天都是早出晚歸，披星戴月，我問她，銀行有這么多事情嗎？人力資源部有那么多事情要做嗎？至于每天加班嗎？
我們深談了幾次，加之平時她所描述她的工作，讓我不禁對于國有銀行的管理問題進行了思考
她們那個部門的工作情況我大致總結了以下兩點：
1、整個部門有加班的風氣，并且認為誰加班加的多誰就在認真工作，在這種風氣的影響之下，為了給主管留下好印象，所有的人基本是在下班之后看著別人走了自己才會走
2、任何事情都要主管親自審核合格之后才算完成，而每天分配的任務要在快下班之前主管才有時間審核，審核完畢隨便再將手邊的任務分配下去，這就導致這新的任務總是不能在上班時間內完成，雖然可能在上一任務完成之后有一大段時間是空余的
首先注意，這種加班與那些外企、投行的加班是有著質的區別的，在這里，其實大家每個人不用加班，至少不用每天加班就可以把該做的事情全部做完，可是每個人都還是在加班，這有點令人費解，但仔細想想卻也是合情合理。當加班這個事情形成一種風氣以后，也就等于形成了一種不良的企業文化——即，加班的人才是工作認真的人。的確，在所有的人都沒有走的情況下，就你一個人走了，雖然是準時下班，雖然你的工作全都完成，雖然你的工作比其他人做的都好，但是給人的印象似乎就是你最不認真。于是下班之后每個人都挨著，等著，誰都不敢也不愿先走，直到主管走了大家才走。事實上，在上班時間內都可以保質保量完成任務的前提下，假若下班大家一起走，也不存在誰先誰后的問題，那也就不存在誰走的晚誰認真的問題，一旦形成這種觀念，那么，其實每天走的晚的人反而是上班時候沒有認真做事的人，這既提高了工作的效率，又不用加班了，大家何樂而不為？問題就在于，每個人都認為總是有人走的更晚，從而顯示的自己不認真，于是繼續加班。這似乎陷入了一個“囚徒困境”——個人選擇對自己較好的選擇反而導致了集體最不好的選擇。
其次，再來看這第二條，其他部門暫且不說，這人力資源部的日常工作其實是有點瑣碎，有點機械的，若一個部門的主管事無巨細，對各項工作都親自過目來確保其質量，誠然，也許這每項任務的質量有所提高，但這種事無巨細帶來的質量上微弱的提高是否遠遠小于損失的效率的代價，有點撿了芝麻丟了西瓜的感覺，況且，一個省級分行的人力資源部主管，她要做的事情、他要思考的問題的高度是否應該遠遠超出于這些小事？再者，對于一些基本的小事都對自己的屬下沒有信任感，如何能領導一個團隊更加有效、更加協調的完成任務呢？顯然，最后的結果就是整個部門的缺乏效率，而她這個主管也是每天忙的要死要活，但卻是些無效至少是不符合人力資源主管這個位置所應該做的事情。到這里，我們似乎能理解為什么會有整個部門加班的風氣了。顯然，這位主管并不適合做一個部門、至少是人力資源部的領導人，可是他為什么偏偏就做了這個位置呢？
最后，我們再來看看國有銀行的用人機制，在國有銀行這種單位，正常的晉升一般來說是熬年頭，你有了一定的資歷自然會給你一定的位置，當然，近年來也許這個情況有所變化，有能力的年輕人也有機會提早得到升遷，但是，什么是有能力，學歷？閱歷？證書？還是接受的培訓？最終的結果是——關系，關系的作用在于，如果你有關系，也許你在進行初始比別人在硬件上或者能力上稍遜一籌，但是“關系”可以讓你得到更多的鍛煉機會、更多的培訓機會、更多的輪崗的機會，那么，當升職的時候，不選擇你選擇誰呢？
總結一下，最深的問題還是在于機制問題，再細一點就是用人機制的問題，說白了就是人力資源管理的問題，但是舊的體制、舊的觀念的殘留，不是一日兩日就能打破，不是照搬一個國外的改革模式就能改變的，重要的是，如何找到一個切入點來打破這種舊的觀念的力量，當然，具體的實施最終要依賴于在位者，然而，如本文所描述的這位人力資源主管，她會對企業的整個用人機制進行思考么？抑或者，她能做出有益的改革么？
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