該員工工作認(rèn)真

我在一位在某國(guó)有銀行人力資源部工作的朋友家住了半個(gè)月，她每天都是早出晚歸，披星戴月，我問(wèn)她，銀行有這么多事情嗎？人力資源部有那么多事情要做嗎？至于每天加班嗎？

我們深談了幾次，加之平時(shí)她所描述她的工作，讓我不禁對(duì)于國(guó)有銀行的管理問(wèn)題進(jìn)行了思考

她們那個(gè)部門的工作情況我大致總結(jié)了以下兩點(diǎn)：

1、整個(gè)部門有加班的風(fēng)氣，并且認(rèn)為誰(shuí)加班加的多誰(shuí)就在認(rèn)真工作，在這種風(fēng)氣的影響之下，為了給主管留下好印象，所有的人基本是在下班之后看著別人走了自己才會(huì)走

2、任何事情都要主管親自審核合格之后才算完成，而每天分配的任務(wù)要在快下班之前主管才有時(shí)間審核，審核完畢隨便再將手邊的任務(wù)分配下去，這就導(dǎo)致這新的任務(wù)總是不能在上班時(shí)間內(nèi)完成，雖然可能在上一任務(wù)完成之后有一大段時(shí)間是空余的

首先注意，這種加班與那些外企、投行的加班是有著質(zhì)的區(qū)別的，在這里，其實(shí)大家每個(gè)人不用加班，至少不用每天加班就可以把該做的事情全部做完，可是每個(gè)人都還是在加班，這有點(diǎn)令人費(fèi)解，但仔細(xì)想想?yún)s也是合情合理。當(dāng)加班這個(gè)事情形成一種風(fēng)氣以后，也就等于形成了一種不良的企業(yè)文化——即，加班的人才是工作認(rèn)真的人。的確，在所有的人都沒(méi)有走的情況下，就你一個(gè)人走了，雖然是準(zhǔn)時(shí)下班，雖然你的工作全都完成，雖然你的工作比其他人做的都好，但是給人的印象似乎就是你最不認(rèn)真。于是下班之后每個(gè)人都挨著，等著，誰(shuí)都不敢也不愿先走，直到主管走了大家才走。事實(shí)上，在上班時(shí)間內(nèi)都可以保質(zhì)保量完成任務(wù)的前提下，假若下班大家一起走，也不存在誰(shuí)先誰(shuí)后的問(wèn)題，那也就不存在誰(shuí)走的晚誰(shuí)認(rèn)真的問(wèn)題，一旦形成這種觀念，那么，其實(shí)每天走的晚的人反而是上班時(shí)候沒(méi)有認(rèn)真做事的人，這既提高了工作的效率，又不用加班了，大家何樂(lè)而不為？問(wèn)題就在于，每個(gè)人都認(rèn)為總是有人走的更晚，從而顯示的自己不認(rèn)真，于是繼續(xù)加班。這似乎陷入了一個(gè)“囚徒困境”——個(gè)人選擇對(duì)自己較好的選擇反而導(dǎo)致了集體最不好的選擇。

其次，再來(lái)看這第二條，其他部門暫且不說(shuō)，這人力資源部的日常工作其實(shí)是有點(diǎn)瑣碎，有點(diǎn)機(jī)械的，若一個(gè)部門的主管事無(wú)巨細(xì)，對(duì)各項(xiàng)工作都親自過(guò)目來(lái)確保其質(zhì)量，誠(chéng)然，也許這每項(xiàng)任務(wù)的質(zhì)量有所提高，但這種事無(wú)巨細(xì)帶來(lái)的質(zhì)量上微弱的提高是否遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于損失的效率的代價(jià)，有點(diǎn)撿了芝麻丟了西瓜的感覺(jué)，況且，一個(gè)省級(jí)分行的人力資源部主管，她要做的事情、他要思考的問(wèn)題的高度是否應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出于這些小事？再者，對(duì)于一些基本的小事都對(duì)自己的屬下沒(méi)有信任感，如何能領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)更加有效、更加協(xié)調(diào)的完成任務(wù)呢？顯然，最后的結(jié)果就是整個(gè)部門的缺乏效率，而她這個(gè)主管也是每天忙的要死要活，但卻是些無(wú)效至少是不符合人力資源主管這個(gè)位置所應(yīng)該做的事情。到這里，我們似乎能理解為什么會(huì)有整個(gè)部門加班的風(fēng)氣了。顯然，這位主管并不適合做一個(gè)部門、至少是人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)人，可是他為什么偏偏就做了這個(gè)位置呢？

最后，我們?cè)賮?lái)看看國(guó)有銀行的用人機(jī)制，在國(guó)有銀行這種單位，正常的晉升一般來(lái)說(shuō)是熬年頭，你有了一定的資歷自然會(huì)給你一定的位置，當(dāng)然，近年來(lái)也許這個(gè)情況有所變化，有能力的年輕人也有機(jī)會(huì)提早得到升遷，但是，什么是有能力，學(xué)歷？閱歷？證書？還是接受的培訓(xùn)？最終的結(jié)果是——關(guān)系，關(guān)系的作用在于，如果你有關(guān)系，也許你在進(jìn)行初始比別人在硬件上或者能力上稍遜一籌，但是“關(guān)系”可以讓你得到更多的鍛煉機(jī)會(huì)、更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、更多的輪崗的機(jī)會(huì)，那么，當(dāng)升職的時(shí)候，不選擇你選擇誰(shuí)呢？

總結(jié)一下，最深的問(wèn)題還是在于機(jī)制問(wèn)題，再細(xì)一點(diǎn)就是用人機(jī)制的問(wèn)題，說(shuō)白了就是人力資源管理的問(wèn)題，但是舊的體制、舊的觀念的殘留，不是一日兩日就能打破，不是照搬一個(gè)國(guó)外的改革模式就能改變的，重要的是，如何找到一個(gè)切入點(diǎn)來(lái)打破這種舊的觀念的力量，當(dāng)然，具體的實(shí)施最終要依賴于在位者，然而，如本文所描述的這位人力資源主管，她會(huì)對(duì)企業(yè)的整個(gè)用人機(jī)制進(jìn)行思考么？抑或者，她能做出有益的改革么？

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