勞動合同評價

對勞動合同法無固定期限勞動合同制度的評價

　　世界上不少國家和地區的勞動合同立法郜以無固定期限為勞動合同期限的常態.嚴格限制同定期限勞動合同的適用范圍、最長期限和簽訂次數、如《法國勞動法典》嚴格限制固定期限勞動合同.只有在種情況下.才允許雇主與雇員之間簽訂固定期限勞動合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時終止、工作崗位被取消之前雇員已最終離開.或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗.需要人代替：(2)企業活動性增加：(3)由于行業活動的性質以及這些工作的臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同。同時，為了防止雇主通過不斷延長定期合同來逃避和雇員簽訂不定期勞動合同的義務，《法國勞動法典》規定。定期勞動合同應當明確規定合同的到期日.合同最長的期限不得超過18個月.在任何情況下.不超過24個月《法圍勞動法典》還采取推定辦法.規定如事實上的勞動關系，就推定勞資雙方形成了無同定期限的勞動關系此外.日本、我國臺灣地區等也有類似規定那么，在評價《勞動合同法》時，我們不得不思考以下兩個問題：

　　第一，無同定期限勞動合同由于其靈活性.更符合勞動關系不斷變動的特征.也承載廠對勞動者傾斜保護從而平衡雙方利益的功能，那么我圍能否在現階段推行無固定期限合同作為勞動關系的基本形式。

　　考查其他建立以_無吲定期限勞動合同為主的許多國家和地區.之所以能夠推行無同定期限勞動合同.原因有以下兒點：(1)有些國家主張無固定期限勞動合同，但這種合同可以自由解除.沒有限制，例如美國;(2)科學和技術的發展.促進了產業升級：(3)大部分勞動者素質較高擇業余地較大：(4)社會福利和社會保障體系的完善.減輕了勞動者對企業的負擔但這樣的條件在我國現階段尚未具備：其，我國現階段還主要以勞動密集型產業為主。民營企業和中小企業占據了絕大多數.由于自身的生存能力和發展周期限制.容納無固定期限勞動合同的能力有限：其二，勞動者素質普遍不高，勞動者的可替代性較高.致使用人單位缺乏與一勞動者建立長期勞動關系的欲望

　　由此可見.目前我國不宜建立以無固定期限為主的勞動合同制度因此，在《勞動合同法》中，也是以較謹慎的態度逐步推動無固定期限勞動合同。例如，既沒有象國外立法規定定期合同到期后自動轉為不定期勞動合同，也沒有對違法未訂立不定期勞動合同責任的從重規定。

　　第二，我國《勞動合同法》建立的無固定期限勞動合同制度是否足以驅動用人單位主動與勞動者簽訂無同定期限勞動合同?筆者認為，立法還可以從以下兩個方面進行改進：

　　其一，降低用人單位解除無周定期限勞動合同成本。在勞動合同的解除方面，將我同與英國、美國、法國、德國及日本法律規定相比較時.就可以發現我國對雇主解雇權的限制水平比較高。刊同時。用人單位解除同定期限勞動合同和無固定期限勞動合同成本相同由于用人單位在無固定期限勞動合同解除方面占據權利劣勢。在此前提下，用人單位往往會傾向于選擇短期有固定期限勞動合同。這就提示我們.可以通過改變兩種不同勞動合同期限的成本和收益方式.通過降低用人單位解除無固定期限勞動合同成本，建立一種誘導機制，有效地引導用人單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

　　其二，細化無固定期限勞動合同的適用范圍無固定期限勞動合同對應的是職業穩定性.而不同的勞動者對于職業穩定性的追求不盡相同例如.掌握一定職業技能、具有較強市場競爭力的勞動者不一定希望將自己固定在一個崗位.反而更愿意在不斷的職場變化中證明白己的價值因而.無固定期限勞動合同在適用范同方面的規定不能過于簡單.可以根據勞動者對于職業穩定的不同要求進行具體分析.按不同年齡、不同地域、以及不同層次進行分別規定。

　　而在現行《勞動合同法》的法律框架下，企業的無同定期限勞動合同需求較弱企業可考慮對員工的長期發展潛力進行評估，如企業關鍵員工、有特殊貢獻的員工.決定是否給予無固定期限勞動合同簽汀無固定期限勞動合同，有利于培養勞動者對企業的忠誠度.維持企業經營管理的有序性，有利于企業的長期發展。

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