論勞動合同的解除
論文摘要
勞動合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方均可以依法提前消滅勞動關(guān)系,解除勞動合同。然而實(shí)踐中，無論是用人單位還是勞動者都存在違規(guī)解除勞動合同的問題，因此應(yīng)該通過明確界定勞動合同解除后勞動者與原用人單位必須承擔(dān)的相應(yīng)的附隨義務(wù)，進(jìn)一步完善相關(guān)立法，進(jìn)一步強(qiáng)化勞動監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能以及充分開拓和發(fā)揮工會組織的作用。通過這些措施對勞動合同的解除予以規(guī)制。
勞動合同的解除在勞動合同制度中占有重要的地位，我國勞動法規(guī)定的勞動合同制度在實(shí)踐中暴露出許多問題，勞動者的單方解除權(quán)過于寬泛和自由，應(yīng)加以限制。對于企業(yè)隨意單方解除勞動合同的現(xiàn)象應(yīng)從多方面加以扼制。合理的勞動合同解除制度對人才的流動和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都有益處。
勞動合同的解除，是勞動合同管理和動作中最重要的內(nèi)容之一。目前，勞動合同方面發(fā)生的大量爭議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)其用人“自主權(quán)”，隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權(quán)益。同時(shí)，也不有少勞動者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動力的正常流動。因此，了解并切實(shí)執(zhí)行有關(guān)勞動合同解除上的規(guī)定和制度，有助于理順勞動關(guān)系，規(guī)范勞動合同管理，維護(hù)勞動關(guān)系雙方的正當(dāng)權(quán)益。
關(guān)鍵詞：勞動合同；單方解除；實(shí)際履行
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行完畢以前,由丁某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。我國《勞動法》對勞動合同的規(guī)定共有17條,可勞動合同的解除就占了9條,從中可以看出勞動合同解除制度的重要地位。但勞動合同是獨(dú)立于民事合同的一種特殊合同,它屬于勞動法的范疇,適用勞動法進(jìn)行調(diào)整,而不適用《合同法》,這在我國理論界和實(shí)務(wù)界都已達(dá)成共識。我國《勞動法》有關(guān)勞動合同的規(guī)定與勞動合同在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所處地位是不相適應(yīng)的,其中關(guān)于勞動合同的解除的條款雖占了一半以上的條文,但勞動法對勞動合同解除糾紛的調(diào)整仍顯得力不從心。本文結(jié)合實(shí)踐中產(chǎn)生的問題,試圖指出我國勞動法關(guān)于勞動合同的解除制度規(guī)定的不足,以期對立法和司法有些許的裨益。
一、關(guān)于勞動合同解除
按照我國現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，勞動合同解除是指勞動合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方依法提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。具體講,勞動合同的解除包括以下幾層含義：
1、被解除的勞動合同為有效勞動合同。無效勞動合同，自訂立時(shí)起就沒有法律的效力，更談不上合同解除問題。
2、解除勞動合同的法律行為，只能發(fā)生在被解除的勞動合同依法訂立之后、尚未履行完畢之前。
3、解除勞動合同的形式有兩種：一種是由雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動合同；另一種是由一方當(dāng)事人依據(jù)勞動法規(guī)定單方面解除勞動合同。
4、勞動合同解除的實(shí)質(zhì)，是提前終止雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。合同解除以前，雙方當(dāng)事人的行為有效，無需“恢復(fù)原狀”，但雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系到此結(jié)束，不再繼續(xù)到“期限屆滿”了。
二、勞動者單方解除勞動合同
勞動合同的解除分為雙方解除和單方解除。單方解除又分為勞動者單方解除和用人單位單方面解除。一般情況下，雙方解除是在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，當(dāng)事人之間不會發(fā)生糾紛。勞動合同解除的糾紛往往發(fā)生在單方解除上。
我國勞動合法第31條①和32條②賦予了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利，即一般性辭職和特殊性辭職。根據(jù)勞動法第31條的規(guī)定，勞動者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。勞動法做此規(guī)定的目的主要是保護(hù)勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位。法律在這一點(diǎn)上充分考慮了勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件該規(guī)定的初衷可以說是好的，但關(guān)于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動者的工作性質(zhì)、崗位，對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條件。這里在平衡勞動者與用人單位之間的利益上已過分地傾斜于勞動者一方。在跳槽現(xiàn)象已逐漸流行的今天，該條的規(guī)定常常被勞動者濫用，勞動者基本上可以說走就走，有的勞動者法治觀念淡薄，在行使單方解除權(quán)時(shí)，更是連提前30 日以書面形式通知用人單位的條件都不愿遵守，而是先找好一份新工作，然后和用人單位不辭而別。
我認(rèn)為，我國勞動法第31 條的規(guī)定存在如下問題:
第一：它在保護(hù)勞動者利益上缺乏技術(shù)性考慮，在授予勞動者權(quán)利時(shí)有意無意間損害了用人單位的利益。正如有學(xué)者指出的，勞動者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。在實(shí)踐中，用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級技術(shù)人員行使單方解除權(quán)，常會使用人單位措手不及，因?yàn)閱T工只要提前30 日以書面形式通知用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任。這極大地?fù)p害了用人單位的利益。
第二：該條的規(guī)定并不一定能起到保護(hù)弱者的目的。實(shí)踐中，依據(jù)該條規(guī)定解除勞動合同的往往是那些掌握著高新技術(shù)的人才，只有這些人才能經(jīng)常跳槽。這些高技術(shù)人才與用人單位相比并不一定都處于弱者地位，有時(shí)他們甚至是強(qiáng)者。在勞動力市場上那些真正的弱者，如農(nóng)民工,他們一般是不會跳槽的，他們也沒有跳槽的機(jī)會，所以該條規(guī)定對他們來說意義是不大的。
第三：該條規(guī)定不符合合同法原理，它使勞動合同期限條款對勞動者變得毫無意義。不管是勞動合同還是民事合同都應(yīng)該貫徹合同應(yīng)當(dāng)信守的原則。在有固定期限的勞動合同中，勞動者單方擅自解除勞動合同實(shí)際上是一種違約行為，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。目前勞動法的第31 條違背了合同法的法理，導(dǎo)致有固定期限的勞動合同的期限條款只約束用人單位而不約束勞動者，這對用人單位來說是不公平的。我國勞動法是保障勞動者權(quán)益的法律，但也不能從天平的一端走向另一端。
第四：該條為企業(yè)之間相互挖人的現(xiàn)象大開方便之門，助長了挖人之風(fēng)，不利于經(jīng)濟(jì)關(guān)系的穩(wěn)定和發(fā)展。由于員工和用人單位解除勞動合同幾乎沒有什么障礙，新的企業(yè)很容易挖劍其它企業(yè)的高技術(shù)人才，甚至是那些掌握著原企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者。這是不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的。
勞動法的這一條應(yīng)當(dāng)修改。有的學(xué)者建議為與勞動者的單方解除權(quán)相對應(yīng)，也賦予用人單位同等條件下的單方解除權(quán)。筆者極不贊同這種作法，這有“以毒攻毒”之嫌。筆者認(rèn)為應(yīng)對該條增設(shè)限制條件或取消該條。例如勞動者單方解除合同應(yīng)當(dāng)賠償用人單何由此而造成的損失。
對于這種單方解除權(quán)，國外多區(qū)分有固定期限的勞動合同和無固定期限的勞動合同而分別規(guī)定。例如《日本民法典》第627條規(guī)定：“當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告,于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅。”再如《意火利民法典》第2118條規(guī)定:“對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。”
由此可見，在無固定期限的勞動合同中，雙方享有平等的單方解除權(quán)。而對于有固定期限的勞動合同，則不適用單方解除權(quán)，我國也可以借鑒這種立法例。
三、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予用人單位對勞動合同的解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。這是和勞動法保護(hù)勞動者的權(quán)益的宗旨相一致的。但是在實(shí)踐中用人單位單方任意解除勞動合同，特別是一些非公有制性質(zhì)的企業(yè)，非法與勞動者單方解除勞動合同的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。這已經(jīng)嚴(yán)重地影響到勞動者權(quán)益的保護(hù)。找國的勞動立法應(yīng)當(dāng)把勞動者能夠獲得穩(wěn)定的，有保障的職業(yè)作為出發(fā)點(diǎn)，使普通的勞動者能夠安居樂業(yè)，并以此促進(jìn)社會的穩(wěn)定和繁榮。 因此，企業(yè)單方面解除勞動合同的現(xiàn)象，應(yīng)引起我們的重視和思考。實(shí)踐中用人單位任意非法解除勞動合同，動輒讓勞動者走人的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，有如下原因:
1、由于勞動法沒有把“簽訂書面勞動合同”明確規(guī)定為用人單位的義務(wù)，很多用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者權(quán)益得不到維護(hù)，用人單位往往借“無書面勞動合同”來推脫責(zé)任。
2、我國勞動法規(guī)定的無固定期限的勞動合同適用范圍過窄。依有關(guān)規(guī)定在以下三種情況下，經(jīng)勞動者要求，用人單位應(yīng)與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同:
(1)勞動者在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作10年以上;
(2)勞動者工作年限較長,且距法定退休年齡在10年內(nèi);
(3)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)。除此之外，勞動合同的期限由雙方協(xié)商確定，但在實(shí)踐中勞動者處于弱勢，我國現(xiàn)在的勞動力市場又屬于買方市場，所以勞動合同的期限多由用人單位說了算，這些都嚴(yán)重影響用人單位的履約意識，助長了其非法解除勞動合同的風(fēng)氣。
3、我國勞動合同法關(guān)于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定不合理。如勞動法第25條規(guī)定的幾項(xiàng)情況。第一項(xiàng)是“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。勞動者“不符合錄用條件”由誰說了算，當(dāng)然是用人單位說了算，因?yàn)槭怯萌藛挝辉阡浻萌耍瑳r且在試用期內(nèi)對勞動者是否勝任工作是由用人單位來考慮的，“說你不行,你就不行,行也不行”。勞動者即使反映到勞動部門，用人單位也很容易證明你“不符合錄用條件”。實(shí)踐中有些企業(yè)就是利用勞動法的這一項(xiàng)廉價(jià)使用試用期內(nèi)的勞動者的，試用期滿，勞動者被告知不符合錄用條件卷鋪蓋走人，然后再錄用下一批勞動者，他們的命運(yùn)和上一批勞動者一樣，企業(yè)可以經(jīng)常保持使用廉價(jià)的勞動力(試用期內(nèi)的工資一般是很低的)，勞動者權(quán)益被侵犯卻毫無辦法。該條第二項(xiàng)規(guī)定“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的”用人單位可單方解除勞動合同。實(shí)踐中很多用人單位利用這一項(xiàng)來達(dá)到自己任意解除合同的'目的，欲加之罪，何患無辭。甚至連勞動法第29條規(guī)定的四種特殊情形，如懷孕的女職工，用人單位也可以違反勞動紀(jì)律為借口名正言順的與他們解除勞動合同。
另外，勞動法第25條第4項(xiàng)規(guī)定依法被追究刑事責(zé)任的，用人單位也可以單方解除勞動合同。根據(jù)《勞動部意見》第29條規(guī)定“被追究刑事責(zé)任”指“被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的,被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役，三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”我認(rèn)為這種做法不妥，它與刑法的價(jià)值不相符合。刑法既要懲罰犯罪又要預(yù)防犯罪，被追究刑事責(zé)任的人并未喪失勞動權(quán)利，該條等于剝奪了犯罪人的就業(yè)權(quán)和勞動權(quán)，對于被追究刑事責(zé)任的人來講無疑于雪上加霜。這也不利于對犯罪人的改造，與他們解除勞動合同很可能導(dǎo)致他們生活無著落而犯更大的罪。正確的做法應(yīng)當(dāng)是，由于被追究刑事責(zé)任而不適于在原單位繼續(xù)勞動的，如被判無期徒刑或者死刑的，用人單位可以單方解除勞動合同，而對于有些刑罰，如被判管制、罰款、剝奪政治權(quán)利的等，由于不影響到勞動者的勞動，為了社會的穩(wěn)定，為了尊重被追究刑事責(zé)任人的勞動權(quán)利，用人單位不應(yīng)當(dāng)因此而單方解除勞動合同。
4、用人單位非法解除勞動合同時(shí)，應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任不明確。我國勞動法第98條規(guī)定，用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的，“由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動行政部門的這種責(zé)令改止權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動者救助于法律救濟(jì)，勞動法律法中沒有相應(yīng)明確的規(guī)定，在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
5、 企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制。很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些企業(yè)工會的領(lǐng)導(dǎo)人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們能否真正為工人說話。再加上,我國的《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)，但缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動合同的行為得以蔓延。
針對上述原因所造成的企業(yè)隨意解除勞動合同的現(xiàn)象，我提出如下建議：
第一：完善我國勞動法關(guān)于勞動合同解除制度的立法，堵塞漏洞；
第二：進(jìn)一步發(fā)揮行政部門的職能，加大執(zhí)法力度；
第三：充分發(fā)揮工會組織的作用。國家應(yīng)進(jìn)一步提高工會的地位，明確其權(quán)利，使其在企業(yè)內(nèi)部真正形成勞資抗衡機(jī)制，切實(shí)起到維護(hù)勞動者合法權(quán)益的作用；
第四：在勞動合同中引入實(shí)際履行制度。實(shí)際履行是指在違約方不履行合同時(shí)，相對方請求違約方繼續(xù)履行合同責(zé)任的責(zé)任方式。實(shí)際履行的價(jià)值在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際履行合同而不得任意以賠償損失代替合同債務(wù)的履行。我國《合同法》中規(guī)定有實(shí)際履行制度，勞動法沒有規(guī)定。在就業(yè)機(jī)會少，勞動力絕對過剩的今天，讓隨意解除勞動合同的用人單位承擔(dān)實(shí)際履行合同的責(zé)任可能比補(bǔ)償勞動者的損失意義更為重大，更能起到保護(hù)勞動者的作用，如果認(rèn)為居于優(yōu)勢地位的用人單位任意提前解除勞動合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除勞動合同。
四、規(guī)范勞動合同解除的幾點(diǎn)建議
(一)明確界定勞動合同解除后勞動者與原用人單位必須承擔(dān)的相應(yīng)的后附隨義務(wù)勞動合同一經(jīng)解除、終止，勞動者與用人單位之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系即告消滅。但是，勞動關(guān)系作為社會法的調(diào)整對象，其所獨(dú)具的人身性與隸屬性決定了勞動者與用人單位在雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系消滅后，還必須履行一定的附隨義務(wù)。但是勞動法及其配套法規(guī)對于合同解除后附隨義務(wù)的規(guī)定并不完備，甚至相互矛盾，因此有必要從勞動者和用人單位角度分別加以界定。
用人單位對勞動者的后附隨義務(wù)包括以下幾項(xiàng)：
第一、用人單位應(yīng)負(fù)責(zé)辦妥退工手續(xù)。勞動合同解除后，用人單位負(fù)責(zé)給勞動者轉(zhuǎn)出
人事檔案、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)帳戶，向勞動者開出退工單或勞動關(guān)系解除證明。勞動部、國家檔案局在《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》中規(guī)定：企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(組織人事) 部門。現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會有企業(yè)以各種借口扣住員工的檔案不放，也不給辦理解除勞動合同的有關(guān)手續(xù)，以為這樣就可以制約住員工，殊不知，種做法是違反國家有關(guān)規(guī)定的。
第二、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償體現(xiàn)為：
(1)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即勞動者的勞動貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償。
(2)醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。用人單位因勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，依據(jù)有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)給付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
(3)次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金或一次性傷殘待遇。
(4)競業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)。如果用人單位要在勞動關(guān)系消滅后的一定期限內(nèi)不從事與該用人單位同行業(yè)的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)給予該勞動者一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第三、其他義務(wù)。例如，如果用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員后在六個(gè)月內(nèi)又錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減人員。再比如，在勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者曾寄存財(cái)產(chǎn)于用單位的，用人單位應(yīng)當(dāng)返還等。
勞動者對用人單位的后附屬義務(wù)包括：第一、辦理工作移交手續(xù)。勞動合同解除、終止后，勞動者對其負(fù)責(zé)的事務(wù)或歸其保管的物品應(yīng)辦理移交手續(xù)。第二、競業(yè)禁止。這是對勞動者勞動權(quán)利的合理限制。第三、支付違約會或賠償金。用人單位對勞動者曾進(jìn)行培訓(xùn)或者分配住房的，雙方的勞動關(guān)系消滅時(shí)，所約定的服務(wù)期未滿的，如果勞動者對該勞動關(guān)系的消滅負(fù)有過錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)依照法定或約定的要求，支付賠償金。如果勞動者受培訓(xùn)或分配住房后在用人單位工作一定期間的，賠償金額應(yīng)當(dāng)按相應(yīng)的比例遞減。
(二)進(jìn)一步完善相關(guān)立法。
(1)要及時(shí)制訂、修改法律，以與出現(xiàn)的新情況相適應(yīng)，盡量避免適用過多的規(guī)章和一般規(guī)范性文件，以維護(hù)國家法律的統(tǒng)一，減少企業(yè)解除勞動合同的隨意性。
(2)將不同性質(zhì)的用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇，使不同性質(zhì)的用人單位和勞動者在解除合同方面享有同等權(quán)利，履行同等義務(wù)。
(3)進(jìn)一步規(guī)范用人單位對勞動者違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度解除勞動合同的行為。規(guī)章制度以不違法為底限。另外,規(guī)章制度必須經(jīng)職工代表大會或經(jīng)民主程序制定并通過。
(4)應(yīng)明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金可并存。《勞動法》規(guī)定用人單位在同勞動者解除勞動合同時(shí)應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是我國勞動法律制度的重大進(jìn)步。另外還應(yīng)明確規(guī)定，用人單位有同勞動者約定解除勞動合同、經(jīng)濟(jì)性裁員、非過失性解除勞動合同之時(shí)，在支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，仍可按勞動合同的約定支付違約金。
(三)進(jìn)一步強(qiáng)化勞動監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能，在法律上明確勞動監(jiān)察隊(duì)伍的權(quán)力和職責(zé)，及時(shí)對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾力，可考慮要求用人單位將勞動合同報(bào)縣一級勞動行政部門備案。同時(shí)應(yīng)明確規(guī)定，勞動監(jiān)督部門及成員違法侵犯勞動者合法權(quán)益時(shí)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，并且其法律責(zé)任應(yīng)比用人單位的法律責(zé)任更大。
四)充分開拓和發(fā)揮工會組織的作用。對工會現(xiàn)有的存在方式和產(chǎn)生途徑徹底變革，使其真正代表廣大勞動者的利益，不再擔(dān)任花瓶角色。工會履行職責(zé)的重點(diǎn)應(yīng)該真正轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動者權(quán)益上來，使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時(shí)，要聽取并重視工會的意見。國家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，確立工會代表的主體資格，保證工會工作者放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益。
五、結(jié)束語
勞動合同在勞動法中居于核心地位，勞動合同的解除又是勞動合同制度中最關(guān)切雙方利益的行為，所以我們必須努力設(shè)計(jì)好我國的勞動合同解除制度，既要很好的平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又能促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)下人才的正常流動，并且能穩(wěn)定勞動關(guān)系和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
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